Высокая мотивация членов проектной группы

Многими руководителями система побуждения людей к вы­полнению порученной им работы рассматривается как ком­плекс мер, призванных обеспечить удовлетворенность испол­нителей как выполняемой работой, так и организацией. При этом руководители твердо уверены, что удовлетворенный ра­ботник — это хороший работник. Однако удовлетворенность сама по себе еще не гарантирует хорошей работы. Работники могут быть полностью удовлетворены собой, работой и орга­низацией, работая неэффективно, непродуктивно или просто неправильно.

Хорошие руководители строят такую систему стимулиро­вания, которая совмещает как внешние, так и внутренние сти­мулы. При этом особое значение приобретают внутренние стимулы, повышающие самоуважение работника, его стремле-

ние к самоактуализации. Внутренние стимулы дают толчок к внут­ренней дисциплине и энтузиазму работников, который заставляет их постоянно стремиться к самосовершенствованию.

Это задание предполагает, что вы имеете опыт проектной работы.

Отметьте, какие потребности удовлетворяют (удовлетворяли) члены вашей проектной группы в процессе работы над проектом.

 

Потребности
Деньги
Статус
Безопасность
Уверенность в завтрашнем дне
Уважение со стороны коллег
Власть
Влияние
Самореализация
Карьера, продвижение по службе
Хорошие отношения с коллегами
Желание заниматься интересной работой
Разнообразие
Возможность работать самостоятельно, без жесткого контроля сверху
Ответственность
Овладение новыми знаниями, навыками, профессиональное развитие
Хорошие условия труда

Комментарии

Задача руководителя проектной группы — создать условия для того, чтобы максимально широкий круг потребностей исполнителей мог удовлетворяться в процессе работы. Поэтому чем больше пунктов вы отметили галочками, тем лучше.

Руководитель должен четко представлять, что следует предпри­нять для повышения уровня мотивации работников, занятых ра­ботой над проектом. Среди наиболее эффективных средств выде­ляются такие:

• создание у исполнителей чувства ответственности за поручен­
ную работу;

• привлечение работников к принятию решений;

• формирование у работников веры в справедливость принятых
руководителем решений и др.

Для создания атмосферы высокой вовлеченности и заинтересо­ванности членов группы в решении задач руководителю необходимо уделять достаточное внимание поощрениям за хорошо выполнен­ную работу.

Что может побудить данного человека к лучшей работе? Поощ­рение необязательно должно быть денежным или материальным. Многие люди действительно работают ради денег, но есть вещи бо­лее важные, чем деньги. Работники также нуждаются в таком поощ­рении, которое подтвердило бы, что их усилия оценены начальст­вом. Вот несколько примеров подходящих поощрений:

• похвала (при личном контакте или на совещании в присутст­
вии других членов группы);

• благодарность в устной или в письменной форме;

• поручение более сложных, ответственных или более перспек­
тивных рабочих заданий;

• публичное признание достижений и заслуг.

Акцент должен быть сделан на поощрении, подходящем для данного работника. Важно, чтобы предлагаемые стимулы воспри­нимались им действительно как награда.

Часто приходится сталкиваться с примерами, когда руководи­тели невольно поощряют плохую работу или наказывают за хоро­шую работу.

Плохую работу можно поощрить разными способами: например, слабо контролировать, освобождать от выполнения задания (если задание сложное, неприятное и обременительное) и др.

А сотрудник, который постоянно справляется с за­даниями и от которого всегда ждут только хорошего качества работы, может чувствовать себя "наказан­ным", если его успехи не замечаются, если его добро­совестное отношение к делу эксплуатируется руково­дителем (поручают самую сложную и ответственную работу, разгружая при этом других членов проектной группы).

Б блокнот руководителя и

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПОДЧИНЕННЫХ

1. Четкая постановка целей работы. Цели должны выглядеть для членов про­
ектной группы достижимыми и привлекательными.

2. Престижность самого факта включения в проектную группу. Создание
обстановки, когда включение работника в состав проектной группы само по
себе является признанием его высокой профессиональной квалификации.

3. Регулярное информирование членов проектной группы о положении дел.

4. Демонстрация представителями высшего руководства своего интереса

к результатам работы над проектом.

5. Востребованность результатов работы над проектом.

6. Контроль за работой как отдельных членов проектной группы, так и группы
в целом. Отчеты исполнителей и руководителя проекта о результатах работы
по завершении заранее оговоренных временных этапов (месяц, квартал).

7. Введение определенных льгот и системы дополнительного материаль­
ного стимулирования для членов проектной группы.

8. Создание благоприятных условий для работы над проектом (помещение,
необходимая оргтехника, поддержка со стороны внешнего окружения).

9 Создание условий для интенсивного неформального общения членов проектной группы с целью повышения сплоченности группы, усиления при­верженности членов группы разделяемым ими групповым целям.

10. Распределение заданий между членами проектной группы с учетом их наклонностей и способностей.

Кроме шагов, призванных повысить уровень заинтересованности членов проектной группы в решении поставленных перед ними за­дач, руководитель может невольно предпринимать шаги, снижаю­щие мотивацию исполнителей.

Демотиватор — любой набор условий или действий, которые оказывают не­гативное воздействие на мотивацию работников.

Разные люди по-разному воспринимают свою работу и дейст­вия своих руководителей, поэтому невозможно дать полный спи­сок всех потенциальных демотиваторов, но некоторые из них приве­дены ниже.