Виды организационных структур системы управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. 3. Организационная структура системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Подразделения —- носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.
Новые задачи служб управления персоналом заключаю гея и реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с ним службы управления персоналом начинают расширят!» круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
— подсистему планирования и маркетинга персонала;
— подсистему управления наймом и учета персонала;
— подсистему управления трудовыми отношениями;
— подсистему обеспечения нормальных условий труда;
— подсистему управления развитием персонала;
— подсистему управления мотивацией поведения персонала;
— подсистему управления социальным развитием;
— подсистему развития организационной структуры управления;
— подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;
— подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;
— подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мел-* ких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.
Структурное местоположение службы управления персоналом возможно по одному из следующих вариантов:
1. Служба в качестве штабного органа структурно подчинена руководителю организации.
2. Служба организационно включена в руководство организацией, где введена должность директора по персоналу.
3. Служба в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (директорам по функциональным направлениям).
4. Служба структурно подчинена руководителю по администрированию.

 

12. Возможные варианты построения организационных структур системы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2. Служба УП в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации. Преимущество – близость ко всем сферам руководства организации. Недостатки – множественная подчиненность, противоречивые указания, несогласованность действий. Наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3. Кадровая служба подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

Вариант 4.Служба УП организационно включена в руководство организацией. Это наиболее типичный вариант для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной полсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Вариант 5. «Контроллинг» концентрирует в себе все органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».