Необходимость перехода от отдела кадров к системе управления персоналом

1. Под кадровой службой организации понимают совокупность струк­турных подразделений организации, основу содержания работы ко­торых составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров);

• развитие работников (профессиональная ориентация и перепод­готовка, аттестация и оценка персонала, организация продвиже­ния по службе);

• совершенствование организации труда и его стимулирование, со­здание безопасных условий труда.

Перечисленные задачи решают отдел кадров, отдел технического обучения, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическая и социальная службы и ряд других подразделений организации.

Ведущее положение в кадровой службе организации занимает от­дел кадров. Отдел кадров организации — функциональное подраз­деление, имеющее следующие задачи: организация обеспечения кадрами, оформление и учет приема на работу, увольнение, пере­мещение, профориентация, обеспечение правильного использова­ния и занятости работников.

3.Однако на сегодня отдел кадров структурно разобщен с перечис­ленными выше подразделениями и не является ни методическим, ни координирующим центром по работе с персоналом. В рыноч­ных условиях задача кадровой службы состоит в том, чтобы по­степенно преобразоваться в систему управления персоналом. Это значит, что она должна оказывать помощь в раз­витии бизнеса, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Постепенный переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации — т. е. пере­ход от отделов кадров к системе управления персоналом воз­можен не сразу, постепенно, через организацию отделов пер­сонала (рис. 8).

 

Отдел кадров

Отдел управления персоналом

Система управления персоналом

 

Приведем рекомендуемый перечень структурных подразделений отдела управления персоналом и основных функций, возлагаемых на них:

• сектор планирования и найма рабочей силы (определение потреб­ности в кадрах, набор кадров, заключение трудовых договоров, оформление кадровых документов);

• сектор мотивации, трудовых и дисциплинарных отношений (раз­работка системы морального и материального стимулирования, учет использования рабочего времени);

• сектор профориентации и социальной адаптации (работа с вновь принятыми работниками, изучение неформальных правил и цен­ностей организации, анализ степени удовлетворенности работни­ков своим трудом, организация психотерапии);

• сектор подготовки и продвижения кадров (разработка программ обучения, организация проведения обучения, подготовки и пере­подготовки кадров, разработка проектов деловой карьеры специ­алистов и руководящих работников);

• сектор изучения и оценки персонала (оценка эффективности работы персонала, подготовка проектов коллективных догово­ров, управление конфликтами, подготовка предложений по по­вышению (понижению) по службе, переводу, увольнению пер­сонала);

• группа повышения качества жизни (работа по обогащению содер­жания труда, оформление пособий, дотаций, ведение договоров по страхованию работников, оформление пенсионных дел);

• группа охраны труда и техники безопасности (изучение условий труда персонала, организация медицинского обслуживания пер­сонала, разработка инструкций по технике безопасности, рассле­дование несчастных случаев).

Создание отделов управления персоналом не ведет к большим фи­нансовым затратам, но за короткое время обеспечит повышение качества труда персонала и улучшение экономических показате­лей работы организации.

Поиск и отбор персонала

1. Комплексный подход к поиску и отбору кандида­тов на вакантную должность

Этапы отбора персонала

1. Поиск и отбор кандидатов на вакантную должность, рабочее место не может осуществляться, руководствуясь только одной характе­ристикой человека. Необходим комплексный подход. Комплекс­ный подход предполагает осуществление следующих работ (эта­пов):

1) описание рабочего места, требований к должности;

2) определение деловых и личностных качеств потенциального ра­ботника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте;

3) выбор доступного, экономного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии;

4) определение методов (приемов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей, рабочих мест.

Первые два этапа при их осуществлении дают представление (мо­дель) об идеальном работнике для конкретной должности, рабоче­го места.

Характеристики, требования к вакантной должности, рабочему месту определяют квалификацию и личностные качества, которыми должен обладать претендент, чтобы обеспечить успешное вы­полнение своих обязанностей.

Осуществление третьего этапа связано со спецификой деятельнос­ти организации и зависит от категории подыскиваемых специали­стов, от наличия финансовых средств, выделенных на подбор бу­дущих работников, от срочности заполнения каждой конкретной должности, рабочего места. Исходя из названных факторов реша­ется вопрос выбора источника и метода подбора кандидатов — соб­ственными силами, с помощью СМИ, с привлечением кадровых агентств, других внутренних и внешних источников.

Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов исполь­зуются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, те­стирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов дол­жен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте.

2.Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является за­вершающим процессом подбора персонала в соответствии с заяв­ленными потребностями структурных подразделений организации. Отбор — достаточно сложная и дорогостоящая процедура, в идеа­ле она складывается из нескольких этапов (рис. 9).

Приведем краткое описание содержания работ по каждому из эта­пов.

1. Первый этап представляет собой предварительный отбор, при ко­тором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходны­ми документами для отбора являются заявка структурного подраз­деления и резюме претендента.

	Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приёме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Рис. 9

2. На втором этапе устанавливается личный или телефонный кон­такт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым пред­лагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации Инструкции о порядке проведения от­бора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе доку­ментов, согласно статье 65 Трудового кодекса, входят следующие:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- копии документов об образовании, о квалификации или о на­личии специальных знаний или специальной подготовки;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда человек по­ступает на работу впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

- документы военного учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов в соответ­ствии с законодательством Российской Федерации.

3. На третьем этапе производится анализ представленных кандида­тами документов. Результатом анализа документов является под­готовка собеседования (интервью), осуществляется проверка при­веденных в них данных, наведение справок, уточнение подлинно­сти отдельных документов.

На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недосто­верности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т. п.

4. На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с канди­датами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят
подготовленные специалисты отдела персонала организации или
привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведе­ние интервью требует особой подготовки.

Задача интервью не принимать какого-либо решения о подготов­ленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополни­тельной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведе­ния интервью.

4. Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего
непосредственного руководителя с претендентом (претендента­
ми) на вакантное место. Хотя руководитель использует резуль­таты анализа представленных документов и отчет по проведен­
ному интервью, главная ценность собеседования заключается в
личном контакте начальника с подчиненным, поскольку мне­ние непосредственного руководителя, его оценка претендента
может явиться основным доводом в пользу принятия решения
руководством организации о приеме кандидата на работу. Кро­ме того, в результате собеседования может выявиться необходимость проведения тестирования кандидата, проведения озна­комления с рабочим местом, выполнения в порядке испытания отдельных работ и т. д.

6. Медицинскому осмотру (этап шестой), согласно Трудовому ко­дексу РФ (ст. 69), подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных кодексом и другими федеральными законами Российской Феде­рации.

7. Этап седьмой является заключительным в процессе отбора канди­датов. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченного на то лица) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процеду­ру отбора.

8. Этап восьмой заключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом, в подготовке и издании приказа (распо­ряжения) работодателя о приеме на работу. Основанием для изда­ния приказа (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 Тру­дового кодекса РФ) с предъявлением основных и дополнительных (при необходимости) документов.

Для обеспечения единства подхода к отбору кандидатов на объяв­ленные организацией вакансии на ряде предприятий, серьезных фирм разработаны и действуют Инструкции о проведении отбора.

Финансовый менеджмент