Теоретические основы трудового права

Теоретические основы трудового права

Понятие, предмет трудового права. Виды общественных отношений.

Трудовое право — это самостоятельная отрасль российского права, которая представляет собой совокупность правовых норм, регулирующая трудовые отно­шения работников и работодателей и иные непо­средственно с ними связанные, производственные и трудовые отношения.

Нормы трудового права регулируют отноше­ния между людьми в процессе наемного труда, отношения общественной организации труда.

Предмет трудового права — обществен­ные отношения, возникающие в процессе орга­низации и применения труда работников на ос­новании трудового договора.

Общественные отношения в трудовом праве делятся на:

1) трудовые отношения;

2) отношения, непосредственно связанные с трудом (производные от них).

Трудовые отношения — отношения, осно­ванные на соглашении между работником и ра­ботодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по опреде­ленной специальности, квалификации или долж­ности), подчинении работника правилам внут­реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором.

Производными от трудовых отношений являются:

1) организационно-управленческие отношения, возникающие по поводу применения норм тру­дового права, принятия и применения локаль­ных норм трудового права, по поводу улучше­ния условий труда, защиты прав работников;

2) контрольно-надзорные отношения, возникаю­щие между работодателем и органом надзо­ра и контроля за соблюдением трудового за­конодательства;

3) отношения по профессиональной подготов­ке, переподготовке и повышению квалифика­ции работников, возникающие в конкретной организации;

4) отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, при­чиненный по вине одной стороны другой, и т.д.

 

Принципы трудового права

Принципы права — это основополагающие начала, на которых базируется трудовое право. Основные принципы трудового права:

1) свобода труда, включая право на труд, право распоряжаться своими способностями к тру­ду, выбирать профессию и род деятельности;

2) запрещение принудительного труда и дис­криминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудо­устройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой за­работной платы и не ниже установленного ми­нимального размера оплаты труда (МРОТ);

7) обеспечение равенства возможностей работ­ников без дискриминации на продвижение по службе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специально­сти, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и инте­ресов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10)сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и непо­средственно связанных с ними отношений;

11) социальное партнерство, включающее пра­во на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и непосредственно свя­занных с ними отношений;

12) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязан­ностей;

13)установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодате­лей, осуществление государственного над­зора и контроля за их соблюдением;

14)обеспечение права каждого на защиту госу­дарством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

15)обеспечение права на разрешение индиви­дуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

16) обязанность сторон трудового договора соблю­дать условия договора, включая право работо­дателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отноше­ния к имуществу и право работников требо­вать от работодателя выполнения обязан­ностей по отношению к работникам;

17)обеспечение права представителей профес­сиональных союзов осуществлять проф­союзный контроль над соблюдением трудово­го законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18)обеспечение права работников, на защиту своего достоинства в период трудовой дея­тельности;

19)обеспечение права на обязательное социаль­ное страхование работников.

 

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора — это процесс приема на работу в качестве работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам, и за­прещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Заключение трудового договора допускается 9лицами, достигшими возраста 16лет, 15 лет — в случаях получения основного общего образо­вания либо оставления в соответствии с фе­деральным законом общеобразовательного учреждения. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа оценки и по­печительства трудовой договор может быть заклю­чен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время лег­кого труда, не причиняющего вреда их здоро­вью и не нарушающего процесса обучения.

Государственные гарантии при заключе­нии трудового договора:

1) запрещается необоснованный отказ в заклю­чении трудового договора;

2) не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преиму­ществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по место­жительству или местопребыванию) и других обстоятельств, не связанных с деловыми ка­чествами работников;

3) запрещается отказывать в заключении тру­дового договора:

а) женщинам по мотивам, связанным с бе­ременностью или наличием детей;

б) работникам, приглашенным в письмен­ной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 ме­сяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактиче­ского допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовой договор; не оформленный надлежа­щим образом, считается заключенным, если ра­ботник приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой дого­вор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе..

Прием на работу оформляется приказом (рас­поряжением) работодателя, изданным на осно­вании заключенного трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работода­телю определенные документы. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы, не предусмотренные ТК РФ, законами РФ, указами Президента РФ, постановления­ми Правительства РФ.

По требованию лица, которому отказано в за­ключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в судеб­ном порядке.

Испытание при приеме на работу:

При заключении трудового договора может быть предусмотрено испытание работника для проверки на соответствие поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть, указано в трудовом договоре. Если в трудовом догово­ре условия об испытании нет, это значит, что ра­ботник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не ус­танавливается:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном за­коном;

2) для беременных женщин;

3) для лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) для лиц, окончивших образовательные учреж­дения начального, среднего и высшего профессионального образования и поступаю­щих на работу по полученной специальности в течение года после получения документа об образовании;

5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согла­сованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, за­конами РФ и коллективным договором. Срок испытания не может быть более 3 меся­цев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, предста­вительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев.

При приеме на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и дру­гие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Результаты испытания оценивает работода­тель. Если результат испытания удовлетвори­тельный, то трудовые отношения продолжают­ся, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторг­нуть трудовой договор с работником на основа­нии ст. 71 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испы­тания работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с ра­ботником, предупредив его об этом в письмен­ной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для призна­ния работника не выдержавшим испытание. Ре­шение работодателя работник имеет право об­жаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испы­тания расторжение трудового договора произ­водится без учета мнения профсоюзного орга­на и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник про­должает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудо­вого договора возможно на общих основаниях.

Если в период испытания работник решил, что эта работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собствен­ному желанию, предупредив об этом в письмен­ной форме за 3 дня.

Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве.

4.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, со­глашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

1) квалифицированное выполнение работником. трудовых обязанностей;

2) высокоэффективное использование рабоче­го времени.

Методы обеспечения трудовой дисцип­лины:

1) создание необходимых условий для нормаль­ной работы. Работодатель обязан в соответ­ствии с действующим законодательством,' содержащим нормы трудового права, трудо­вым договором создавать условия, необхо­димые для соблюдения работниками дисцип­лины труда;, '

2) метод убеждения;

3) метод воспитания;

4) метод поощрения за добросовестный труд;

5) метод принуждения (применение мер дисцип­линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распо­рядка организации — локальный норматив­ный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регу­лирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работ­ников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространя­ются на всех работников

Для отдельных категорий работников дей­ствуют уставы и положения о дисциплине, утверж­даемые Правительством РФ.

Дисциплина труда связана и с технологиче­ской дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи­ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это явля­ется производственным упущением и дает осно­вание работодателю наряду с привлечением ви­новного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

В организациях должны быть созданы безопас­ные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан:

1) предоставлять работникам работу,- обуслов­ленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;

2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выра­жаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздей­ствия.

4.2. Поощрения и дисциплинарные взыскания.

Поощрение — публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом ^государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок — противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект — гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона — вина со стороны работника.

Объект — внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона — вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основани­ям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.

Теоретические основы трудового права