Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива -мотив успеха (My) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн).

Эти мотивыдостаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, и них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Ну). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

Пу = 1 - By (1)

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

Су = Му*Ву*Пу (2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ну и вероятности неудачи Ни равна 1.

Согласно теории Д. Аткннсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. и этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют Неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиски нетипичных решении.

Вывод:

Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Пpoцессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожа­лению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

3. Модели мотивации трудовой деятельности

Теории мтивации положены в основу разработки различных мотивационных моделей.

Рассмотрим основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников (5).

Рациональная модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний (см. рис. 7).

Рис. 7. Рациональная модель

 

Па практике применение этой модели целесообразно -для мотивации сотрудников к решению конкретной задачи, достигаемый эффект краткосрочен.

Модель человеческих отношении основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей, которые обеспечивают удовлетворение работой, от которой зависит производительность труда (см. рис. 8).

Рис. 8. Модель человеческих взаимоотношений

Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации (см. рис. Я). Нa повеление человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны внутренние.

 

 

Комплексная модель мотивации сотрудников основана на вли­янии внешних и внутренних мотивирующих факторов. Степень усилий человека по выполнению работы зависит как от ценности награды, так и от ожидания возможности получения желаемой награды.

Дополнительными факторами мотивации являются способно­сти человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания (см. рис. 10).

Рис. 10. Комплексная мотива ционная модель

 

 

При этом мотивирование сотрудников осуществляется в соот­ветствии с потребностями организации и сотрудников, в зависи­мости от влияния на организацию и ее членов окружающей среды (см. рис. 11).

Рис. 11. Взаимозависимости между потребностями организа­ции и индивида и окружающей среды

 

 

Окружающая среда Потребности индивида

 

Потребности орг-ии

 

 

Дна круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия |5|.

Модель мотивации Хекмана и Олдхэма. Данная модель рассматривает мотивацию трудовой деятельности в зависимости от различных характеристик работы (см. рис. 12).

Рис. 12. Модель мотивации Хекмана и Олдхэма

 

 

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного вклада, дает чувство сопричастности.

Вывод:

Все модели мотивации основаны на выявлении тех мотивов

поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой деятельности. Однако единый подход к определению перечня основных мотивов деятельности отсутствует. Это объясняется тем, что и основание существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие различные цели.