Мотивация трудовой деятельности

Лекция

Тема

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации.

Ли Якокка

Образовательная задача

Формирование у студентов понимания современной концепции управления мотивацией трудовой деятельности.

Основные понятия

Потребность

Мотив Интерес

Стимул

Мотивация

Тип мотивации

Содержание

1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.

2. Классификация и характеристика современных теорий мотивации.

3. Модели мотивации трудовой деятельности;

4. Основы проектирования системы мотивации трудовой дея­тельности.

Литература

1. Асеев ВТ. Мотивационная регуляция поведения человека. М., 1995.

2. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Издательство ЭКСМОС, 1999.

3. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. 1996.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Ас­пект-пресс, 1998.

5. Самыгин СИ., Столяренко ЛД. Менеджмент персонала. Ро­стов-на-Дону: издательство «Феникс», 1997.

6. Управление персоналом организации / Под ред. Л.Я. Кибанова. М.: Инфра-М. 2002.

1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности Одной из стратегических задач управления персоналом явля­ется повышение эффективности п результативности работы со­трудников. В решении этой задачи наиболее важным направлени­ем является мотивация трудовой деятельности сотрудников.

Существует много определений мотивации. Ряд авторов считают, что мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Так, В.М. Генкин определяет мотивацию как «процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей» [3|; СИ. Самыгин и Л.Д. Столяренко, - как «процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга­низации» [5|.

Однако стимулирование, т.е. побуждение сотрудников к oопределенным действиям, предполагает выполнение ими «чужой воли» менеджера. При таком подходе основная задача менеджера заклю­чается в создании условий, при которых могут быть достигнуты высокие результаты труда.

Важную роль в повышении эффективности и результативности работы человека играют его ценностные ориентации, убеждения, взгляды, потребности.

С учетом этих позиций мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и «внешних факторов» [5|.

К внутриличиостным факторам могут быть отнесены природ­ные свойства индивида и индивидуально-психологические особен­ности (темперамент, характер, способности), а также система по­требностей, мотивов, интересов.

Именно внутриличностные факторы объясняют различие мотивационных структур отдельных людей, разную степень влияния на них одинаковых стимулов.

Вместе с тем, человек не рождается с готовой мотивацией, ее формирование во многом обусловлено ситуацией общественной жизни в целом и социально-экономическими условиями в стране.

Наиболее полным и отражающим различные аспекты является определение Л.Я. Кибанова: «Мотивация это процесс сознатель­ного выбора человеком того или иного типа повеления, определя­емого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [6].

Разработкой проблем мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направле­ний. 'Гак, в рамках психологического подхода известны работы Л. Адлера, Л.И. Божович, Л. Выготского, Б. Зейгарник, А. Леонтье­ва, С.Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П.М. Якобсона и др. Социально-психологическое направление в моти­вации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстед, II. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н.K. Михайловского, Г. Мэрфи, Л. Фишера; социально-политическое - работами Дж. Роулза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум,Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Л. Мак Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер и др.

Особую актуальность мотивация трудовой деятельности приобретает в условиях кризиса труда. Специалисты рассмат­ривают стимулирование, предполагающее ориентацию практи­ки управления на фактическую структуру ценностных устано­вок и интересов работника, как практику решения проблемы повышения эффективности их труда. Цель стимулирования -наиболее полная реализация имеющегося трудового потенци­ала работника.

Мотивация рассматривается как стратегия преодоления кри­зиса труда и предполагает долговременное воздействие на работ­ника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответству­ющего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

2. Классификация и характеристика современных теорий мо­тивации

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

• первоначальные,

• содержательные,

• процессуальные.

 

 

Выв

! Применение первоначальных теорий мотивации на практике позволяет обеспечить качественное выполнение сотруд­ником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.

Теория К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы:

1. Потребности существования;

2. Потребности связи;

3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Л. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей свяли - принадлежности и причастности; потребности роста - потребности самовыражения.

Однако, в отличие от теории А. Маслоу. К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется по­требность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Алдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис. 3).

Рис. 3. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

 

 

Пример 2

Если у организации нет достаточных средств и возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаро­вавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае организация сможет предоста­вить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного челове­ка.

Пример3

Если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него относительно слабо выражена.

Пример 4

Низкий уровень заработной платы является, как правило, демотиватором трудовой деятельности, а заработная плата в соответствии с конкретными результатами работы человека - мотиватором.

Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то. что всегда способствует повышению Эффективности труда работников.

Таблица 3. Модель Ф. Герцберга

Гигиеническиефакторы	Мотивирующие факторы (мотиваторы)
• Зарплата; • Социальные блага; • Условия работы; • Статус; • Климат на предприятии; • Рабочая атмосфера, обстановка; • Отношение к начальству и к коллегам.	• Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания; • Самостоятельность и полномочия, свой участок работы; • Возможность добиться ощутимых результатов: • Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач: • Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс

Следовательно. если устранить (факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно (формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.

В талице 4приведены основные принципы обогащения содер­жания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4. Принципы обогащения содержания работы по Ф. Гер-цбергу

Принцип	Задействованные факторы мотивации
1. Отмените некоторые виды контроля, сохранив ответственность.	Ответственность и чувство достижения.
2. Повысьте ответственность работников за результаты их работы.	Ответственность и признание.
3. Выделите работнику целостный блок работы (деталь, отдел и др.).	0тветственностьи чyвство достижения и признания.
4. Предоставьте работнику дополнительные полномочия	Ответственность. чувство достижения и признания.
5, Периодически советуйтесь с самим работником, не с его непосредственным начальником.	Внутреннее признание, самоуважение
6 Предлагайте работнику новые, всё более трудные задачи 7. Поручайте работникам задания требующие особых умений и навыков	Профессиональный рост и обучение. Ответственность. Профессиональный рост и обучение.

Вывод:

Применение содержательных теории мотивации на практи­ке заключается в выявлении доминирующей потребности со­трудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудо­вой деятельности.

Группы потребностей, предложенные разными авторами содер­жательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносят­ся (см. рис. 4).

Рис.4

А. Маслоу	К. Альдерфер	Ф. Герцберг	Д. Мак Клелланд
физиологические причастность безопасность уважение Самовыражение	роста связи существования	Мотивирующие факторы 1. Достижение 2. Признание 3. Процесс работы 4. Ответственность 5. Продвижение Гигиенические факторы 1. Политика и управление 2. Техническое управление 3. Оплата труда 4. Взаимоотношения с руководителем 5. Условия работы	достижения соучастие властвование

 

Теория ожидания В. Врума

Основана па положении, что чем больше оправдываются ожи­дания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3основные ожидания сотрудника в процессе труда: что­бы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет подумать вознаграждение, которое будет ожи­даемым (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации В. Нрума

	Ожидание того что усилия дадут желаемый результат		Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение		Ожидаемая ценность вознаграждения

 

3-Р Р-В валентность

 

Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями идостигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Пример 5

На практике для эффективной мотивации менеджер должен четко сформулировать цели работы сотрудника и ожидаемые результаты, которые он должен получить в процессе труда; установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением; сформулировать, на какие виды вознаграждении может рассчитывать сотрудник.

Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других люден, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилии, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, он и начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. (6).

Рис. 6. Интегративная модель Портера-Лоулера

 

 

 

Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилии, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит и существование прочной связи между затратами усилии и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаг­раждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не мо­жет быть эффективной работы.

Лекция

Тема

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации.

Ли Якокка

Образовательная задача

Формирование у студентов понимания современной концепции управления мотивацией трудовой деятельности.

Основные понятия

Потребность

Мотив Интерес

Стимул

Мотивация

Тип мотивации

Содержание

1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.

2. Классификация и характеристика современных теорий мотивации.

3. Модели мотивации трудовой деятельности;

4. Основы проектирования системы мотивации трудовой дея­тельности.

Литература

1. Асеев ВТ. Мотивационная регуляция поведения человека. М., 1995.

2. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Издательство ЭКСМОС, 1999.

3. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. 1996.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Ас­пект-пресс, 1998.

5. Самыгин СИ., Столяренко ЛД. Менеджмент персонала. Ро­стов-на-Дону: издательство «Феникс», 1997.

6. Управление персоналом организации / Под ред. Л.Я. Кибанова. М.: Инфра-М. 2002.

1. Мотивация и эффективность трудовой деятельности Одной из стратегических задач управления персоналом явля­ется повышение эффективности п результативности работы со­трудников. В решении этой задачи наиболее важным направлени­ем является мотивация трудовой деятельности сотрудников.

Существует много определений мотивации. Ряд авторов считают, что мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Так, В.М. Генкин определяет мотивацию как «процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей» [3|; СИ. Самыгин и Л.Д. Столяренко, - как «процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга­низации» [5|.

Однако стимулирование, т.е. побуждение сотрудников к oопределенным действиям, предполагает выполнение ими «чужой воли» менеджера. При таком подходе основная задача менеджера заклю­чается в создании условий, при которых могут быть достигнуты высокие результаты труда.

Важную роль в повышении эффективности и результативности работы человека играют его ценностные ориентации, убеждения, взгляды, потребности.

С учетом этих позиций мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и «внешних факторов» [5|.

К внутриличиостным факторам могут быть отнесены природ­ные свойства индивида и индивидуально-психологические особен­ности (темперамент, характер, способности), а также система по­требностей, мотивов, интересов.

Именно внутриличностные факторы объясняют различие мотивационных структур отдельных людей, разную степень влияния на них одинаковых стимулов.

Вместе с тем, человек не рождается с готовой мотивацией, ее формирование во многом обусловлено ситуацией общественной жизни в целом и социально-экономическими условиями в стране.

Наиболее полным и отражающим различные аспекты является определение Л.Я. Кибанова: «Мотивация это процесс сознатель­ного выбора человеком того или иного типа повеления, определя­емого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [6].

Разработкой проблем мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направле­ний. 'Гак, в рамках психологического подхода известны работы Л. Адлера, Л.И. Божович, Л. Выготского, Б. Зейгарник, А. Леонтье­ва, С.Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П.М. Якобсона и др. Социально-психологическое направление в моти­вации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстед, II. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н.K. Михайловского, Г. Мэрфи, Л. Фишера; социально-политическое - работами Дж. Роулза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум,Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Л. Мак Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер и др.

Особую актуальность мотивация трудовой деятельности приобретает в условиях кризиса труда. Специалисты рассмат­ривают стимулирование, предполагающее ориентацию практи­ки управления на фактическую структуру ценностных устано­вок и интересов работника, как практику решения проблемы повышения эффективности их труда. Цель стимулирования -наиболее полная реализация имеющегося трудового потенци­ала работника.

Мотивация рассматривается как стратегия преодоления кри­зиса труда и предполагает долговременное воздействие на работ­ника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответству­ющего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

2. Классификация и характеристика современных теорий мо­тивации

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

• первоначальные,

• содержательные,

• процессуальные.