Трудове і соціальне право Європейського Союзу

ТРУДОВЕ І СОЦІАЛЬНЕ ПРАВО ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

1. Поняття та історичний розвиток трудового права Європейського Союзу

2. Охорона праці в Європейському Союзі

3. Регламентація робочого часу та часу відпочинку в праві ЄС

4. Права працівників ЄС у випадку звільнення

Поняття та історичний розвиток трудового права Європейського Союзу

 

Сьогодні трудове право ЄС як важливий елемент економічної інтеграції та ефективного функціонування внутрішнього ринку розвивається за трьома основними напрямами:

1. підвищення рівня забезпечення мобільності працівників;

2. заборона дискримінації та забезпечення рівних можливостей всім громадянам у сфері праці та зайнятості в рамках ЄС

3. покращення умов праці та зайнятості.

Враховуючи історичні періоди розвитку ЄС, у розвитку європейської соціальної політики та трудового права відслідковується 7 основних етапів.

 

1. Період неолібералізму або м'якого ігнорування (1952-1972рр.)

Розвиток європейської соціальної політики у перші 15 років з моменту заснування ЄОВС отримав у науці назву "м'якого ігнорування".

З кінця 1950-х рр. поширеним було уявлення про отримання вигоди від зростання конкуренції в рамках створених європейських співтовариств. Причому вигода від конкуренції мала поширюватися і на всі географічні і соціальні сектори ЄС. Зокрема, на погляди засновників ЄЕС вплинули висновки Комітету Міжнародної організації праці 1956 р. У висновках чітко визначалася відсутність необхідності гармонізації соціальної політики на європейському рівні. Від відкриття єдиного ринку очікувалося співпадіння вигоди монополій з вигодами середніх та дрібних підприємців та споживачів, що мало би гарантувати також економічний та соціальний прогрес для всіх учасників, без необхідності соціального втручання у ринок.

 

 

Разом із тим, у цей період все ж таки були зроблені деякі важливі досягнення у соціальній сфері. Яскравим доказом цього є розділ «Соціальна політика» у Римському договорі про заснування Європейського економічного співтовариства 1957 р. Крім того, статтею 123 ЄЕС було створено Європейський соціальний фонд як механізм структурної допомоги для покращення можливостей у сфері зайнятості.

Були прийняті три регламенти, які упродовж тривалого часу були одними з основних елементів вторинного законодавства ЄС у сфері трудового та соціального права.

Регламент 1612/68 про вільне пересування працівників усередині Співтовариства. Гострим питанням, пов'язаним зі свободою вільного пересування працівників, було закріплення можливості залишатися працівникам-мігрантам після завершення трудової діяльності у відповідній державі ЄС. Вирішенню цієї проблеми сприяло прийняття у 1970 р.

Регламенту 1251/70/ЄЕС про право працівника залишатися на території держави-члена після закінчення трудової діяльності у відповідній державі.

Ще одним важлив им документом стало прийняття Регламенту 1408/71/ЄЕС щодо застосування схем соціального забезпечення до найманих працівників, до підприємців та членів їхніх сімей, що переїжджають у межах Співтовариства.

Хартія ЄС про основні права людини та Лісабонський процес (2000-2009рр.).

Цей період розвитку соціальної політики характеризується успіхом введення євро - єдиної валюти ЄС, прийняттям Хартії ЄС про основні права, Лісабонським саммітом, Ніццьким договором, провалом прийняття Конституції ЄС, а також численними документами законодавства ЄС, що було прийнято у сфері трудового та соціального права.

Однак одним із найважливіших досягнень цього періоду можна вважати розробку та прийняття Хартії ЄС про основні права. Хартія стала першим власним каталогом прав людини в ЄС, який об'єднав положення всіх трьох поколінь прав людини, закріплюючи права на життя, соціальні гарантії та навіть захист довкілля. Окремий розділ Хартії за назвою "Солідарність" спрямовано на досягнення соціальної справедливості у суспільстві, закріплення основних прав працівників, права соціального забезпечення, охорону здоров'я, захисту від незаконного звільнення, заборону дитячої праці та на встановлення інших соціальних гарантій.

Проголошена 7 грудня 2000 р. як спільний акт трьох інститутів ЄС (Європарламенту, Комісії та Ради) Хартія стала важливим документом, який відобразив нові тенденції та розвиток соціальної політики в ЄС. Проте Хартія, як і прийнята у 1989 р. Хартія основних соціальних прав працівників, не отримала юридично обов'язкової сили. Це було пов'язано з тим, що держави-члени й досі вважали політично складною втрату своїх абсолютних повноважень у деяких вразливих сферах, зокрема, у сфері соціальної політики.

У лютому 2000 р. на Лісабонському самміті було прийнято Програму дій ЄС у сфері економіки, зайнятості та соціальної політики на 2000-2005 рр., а головним завданням Союзу на початку нового тисячоліття було визнано необхідність зробити економіку ЄС найбільш конкурентноспроможною і такою, яка ґрунтувалася би, зокрема, на збільшенні робочих місць та зростанні рівня соціальної єдності.

Прийнятий у 2001 р. Ніццький договір, хоча й мав інше завдання, однак також розширив коло питань, які належать до компетенції ЄС, включаючи боротьбу зі злиденністю, модернізацію систем соціального захисту тощо. Також було передбачено створення нового органу ЄС - Комітету соціального захисту з консультативним статусом.

Охорона праці в широкому сенсі розглядається як система забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, яка включає правові, соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Право на охорону праці є одним із невід'ємних прав людини, що закріплено у багатьох універсальних та регіональних договорах із захисту прав людини, зокрема, у Загальній декларації прав людини 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права 1966 р., Європейській соціальній хартії 1961 та 1996 рр.

Здоров’я та безпека на робочому місці є одним з найбільш важливих розвинених та актуальних аспектів політики ЄС у сфері зайнятості та соціальної політики. Підтвердженням цього є нова посилена Стратегія підвищення рівня професійного здоров’я та безпеки на 2013-2020 рр. У трудовому праві ЄС найбільш розвиненим є інститут охорони праці, який охоплює достатньо широку сферу трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.

Політика ЄС з охорони праці розвивалась протягом десятиріччя. З 1980-х рр. забезпечення здорових та безпечних умов праці стає одним із пріоритетів політики ЄС. Сьогодні це - один із найбільш концентрованих та важливих секторів соціальної політики Євросоюзу. В статті 153 ДФЄС чітко визначено, що забезпечення охорони праці є одним із найважливіших напрямів соціальної політики ЄС.

Право кожного працівника на роботу в умовах, які забезпечують охорону його здоров'я, безпеку та гідність, закріплено у ст. 31 Хартії ЄС про основні права. Правові основи охорони праці розвинено у ґрунтовній законодавчій базі ЄС та підкріплено великою кількістю інструментів не законодавчого характеру.

Загалом законодавство ЄС у сфері охорони праці ґрунтується на чотирьох основних принципах:

1) більш досконалі стандарти охорони праці покликані сприяти зміцненню конкуренції;

2) законодавство про охорону праці може принести очікувані результати лише за умови його належного виконання;

3) поява нових ризиків вимагатиме розробки нових правових норм;

Директива запроваджує низку гарантій щодо часу відпочинку. Закріплюється мінімальна тривалість щоденного відпочинку - 11 годин (ст. 3). Якщо робочий день перевищує 6 годин безперервної праці, то працівник має право на перерву протягом робочого дня (ст. 4). Водночас порядок надання та тривалість такої перерви не визначається. Щотижневий мінімальний безперервний відпочинок становить 24 години на додаток до 11 годин щоденного відпочинку (ст. 5).

Право працівників на щорічну оплачувану відпустку мінімальною тривалістю 4 тижні закріплено у ст. 7 Директиви. Мінімальний період щорічної оплачуваної відпустки не може замінюватися грошовою компенсацією, за винятком випадків припинення трудових відносин. Цей стандарт ЄС було відображено в Європейській соціальній хартії, переглянутій у 1996 р.

Гарантії забезпечення права на відпочинок, поєднання сімейного та професійного життя відображено у Директиві 96/34 ЄС "Про рамкову угоду стосовно відпустки по догляду за дитиною". Положення Рамкової угоди поширюються на всіх працівників, як жінок, так і чоловіків, які працюють за трудовим договором та мають дитину віком до 8 років. Відпустка має надаватися тривалістю не менше трьох місяців. Деталізація умов надання такої відпустки визначається колективними угодами в державах-членах.

У 2010 р. Комітетом з питань прав жінок та рівних можливостей ЄС було запропоновано збільшити тривалість оплачуваної відпустки по догляду за дитиною віком до 4 місяців, тобто з 14 тижнів до 20 тижнів.

Причому передбачається можливість передачі одного з чотирьох місяців такої відпустки іншому з батьків, що має позитивно вплинути на поєднання сімейного та професійного життя, а також на забезпечення принципу тендерної рівності у сфері зайнятості. Пропозицію щодо прийняття відповідної Директиви було підтримано Радою міністрів з питань зайнятості, соціальної політики, охорони здоров'я та захисту прав споживачів ЄС та Європейським парламентом, що свідчить про можливість запровадження відповідних змін у найближчому майбутньому.

У цілому, мінімальні гарантії ЄС, впроваджені у вторинному законодавстві, можуть бути змінені національним законодавством держав-членів або колективними угодами, якщо вони впроваджують сприятливіші для працівника умови у сфері робочого часу та часу відпочинку. Втім, більшість працівників користуються більш високими соціальними гарантіями порівняно із закріпленими в законодавстві ЄС мінімальними стандартами, а отже, останнім часом роботодавці дедалі частіше намагаються реалізовувати проекти щодо скорочення соціальних гарантій працівників.

Для регламентації робочого часу в специфічних сферах та секторах економіки поряд із загальними положеннями Директиви 2003/88/ЄС було прийнято інші Директиви. Так, мінімальні стандарти робочого часу для цивільної авіації містяться у Директиві 2000/79/ЄС з максимально допустимим льотним часом 900 годин на рік; для забезпечення мінімальних стандартів працівникам залізничного транспорту прийнято Директиву 2005/47/ЄС, положення якої передбачають 12-годинний щоденний відпочинок та, з іншого боку, надають роботодавцям можливість за виключних обставин скорочувати його тривалість до 9 годин, що становить менше, ніж передбачено у Директиві 2003/88/ЄС. Робочий час для моряків на судах держав-членів ЄС регулюються угодою, досягнутою між соціальними партнерами на європейському рівні в 1998 р. та закріпленої Директивою 1999/63/ЄС, що передбачає максимально 14 робочих годин на день. Основу для організації робочого часу мобільних працівників у дорожньо-транспортній сфері та самостійно працюючих водіїв становить Директива 2002/15/ЄС, частково надання послуг водіями регулюється Регламентом 561/2006. Водночас, водії, які керують транспортним засобом з кількістю пасажирів менше 10, працівники на регулярних транспортних перевезеннях за маршрутами менше 50 км підпадають під дію Директиви 2003/88/ЄС. Робочий час деяких категорій працівників, що не увійшли до сфери регулювання Директиви 2003/88/ЄС урегулювано Директивою 2000/34/ЄС.

Важливе значення для регулювання робочого часу та часу відпочинку має закріплення у ст. 7 Директиви 2003/88/ЄС права працівників на щорічну оплачувану відпустку мінімальною тривалістю 4 тижні. Порядок надання щорічних відпусток характеризується значною різноманітністю у державах-членах ЄС. Достатньо поширеною є бонусна система, яка передбачає заохочення працівників до більш ефективної та продуктивної праці.

У червні 2014 р. було винесено рішення, згідно з яким оплачувана відпустка визнана важливим правом працівника, що передбачає грошове відшкодування робітнику, який нею не скористався не тільки у випадку звільнення, але й у випадку сперті.

Гарантіє забезпечення права на відпочинок, поєднання сімейного та професійного життя відображено у Директиві 2010/18/ЄС від 8 березня 2010 р., яка скасувала чинну раніше Директиву 96/34/ЄС «Про рамкову угоду щодо відпусток для догляду за дитиною». Директивою передбачено право працівників (жінок та чоловіків) на відпустку для догляду при народженні чи всиновленні дитини. Положення розглянутої Рамкової угоди поширюються на працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від її виду (строковий, безстроковий, з повним або неповним робочим часом тощо) та мають дитину до 8 років. Тривалість відпустки було збільшено переглянутою Директивою до 4 місяців у порівнянні з 3 місяцями, які надавалися раніше. Крім того, у Директиві визначено, що принаймні один місяць з 4 має бути наданий одному з батьків, що має позитивно вплинути на поєднання сімейного та професійного життя, а також на забезпечення принцип гендерної рівності у сфері зайнятості.

У цілому, мінімальні гарантії ЄС впровадженні у вторинному законодавстві щодо робочого часу та часу відпочинку, можуть бути змінені національним законодавством держав-членів або колективними угодами, якщо вони впроваджують сприятливіші для працівника умови. Значна кількість працівників користуються більш високими гарантіями у порівнянні з закріпленими в законодавстві ЄС мінімальними стандартами, а отже, останнім часом роботодавці все частіше намагаються реалізовувати проекти зі скорочення соціальних гарантій працівників та розширення можливостей односторонньої зміни умов праці, зокрема робочого часу.

У кінці минулого – на початку нового століття спостерігається тенденція щодо скорочення робочого часу, то сьогодні увагу звертають на впровадження нетрадиційних режимів робочого часу, основною причиною чого є надання більшої свободи працівникам для самостійної організації робочого часу та можливості суміщати роботу з виконанням інших обов’язків, головним чином, сімейними. Експерти, відмічаючи скорочення кількості годин, які працюють працівники в ЄС у рамках одного тижня з 40,5 годин у 1991 до 37,5 годин у 2010 р., акцентували увагу на збільшенні кількості осіб, що працюють в рамках неповного робочого часу, що саме й впливає на статистику. З іншого боку, майже 10 % працівників продовжують працювати більше 48 годин на тиждень. У цілому ж, середня тривалість робочого тижня в ЄС залишається незмінною.

 

 

На сьогодні захист працівників від незаконного звільнення є одним із важливих соціально-економічних прав працюючих осіб, яке визнається на національному рівні та закріплюється у міжнародних документах (Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, Європейській соціальній хартії). Стаття 30 Хартії ЄС про основні права встановлює, що кожен працівник має право на захист від будь-якого незаконного звільнення відповідно до права Союзу, національного законодавства та практики. Це означає, що жодного працівника не може бути звільнено без законних підстав. Якщо неправомірне звільнення відбулося, то особа має право на ефективний незалежний засіб правового захисту, справедливий судовий розгляд та належну компенсацію.

Новий роботодавець не має права на звільнення працівників у зв'язку з передачею підприємства або його частини, за виключенням звільнень у зв'язку з економічними, технічними, організаційними причинами (ст. 4 Директиви 2001/23/ЄС). Однак окремі норми законодавства ЄС передбачають захист прав працівників і у таких випадках.

ТРУДОВЕ І СОЦІАЛЬНЕ ПРАВО ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

1. Поняття та історичний розвиток трудового права Європейського Союзу

2. Охорона праці в Європейському Союзі

3. Регламентація робочого часу та часу відпочинку в праві ЄС

4. Права працівників ЄС у випадку звільнення