Основные компоненты управленческой деятельности

Современные теории повышения эффективности управления.

А. Файоль и его теория эффективной управленческой деятельности

Анри Файоль считается одним из основателей классической школы административного управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль.

В основу научного управления им были положены 14 принципов:

Ø разделение труда, целью которого является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях;

Ø полномочия и ответственность, т.е. право отдавать приказ и отвечать за него;

Ø дисциплина, которая предполагает послушание и уважение к достигнутым со-глашениям между фирмой и работниками;

Ø единоначалие, т.е. работник должен получать приказы только от одного непо-средственного начальника;

Ø единство направления, означающее, что каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководи-теля;

Ø подчиненность личных интересов общим;

Ø вознаграждение персонала: для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу;

Ø централизация;

Ø скалярная цепь, т.е. ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководи-теля низового звена;

Ø порядок: место для всего и все на своем месте;

Ø справедливость;

Ø стабильность рабочего места для персонала;

Ø инициатива, означающая разработку плана и обеспечение его успешной реа-лизации;

Ø корпоративный дух.

Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Определяя основные функции бизнеса, А.Файоль был уверен в том, что может определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.

 

Теория менеджмента. «Управленческая решетка». (Р. Блейк, Дж. Мутан)

Теория менеджмента

Менеджеры воздействуют, прежде всего, на главный элемент фирмы - людей, координируя их деятельность. Эффективность менеджмента определяется как соотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов. Менеджеры, осуществляющие управление, не имея научных знаний, вынуждены полагаться лишь на опыт, интуицию и везение. Однако опыта многим из них не хватает. Менеджеры лучше руководят и достигают более высоких результатов, если владеют теорией менеджмента и умело применяют свои знания на практике.

Теорию (научную дисциплину) менеджмента можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате исследований в различных областях науки.

Теория менеджмента отличается следующими особенностями:

Ø Теория ориентирована на решение практических задач;

Ø имеет междисциплинарный характер;

Ø разрабатывается в международном масштабе.

 

Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его качества. Отсюда вытекают следующие требования к теории менеджмента:

Ø во-первых, она должна предоставлять работникам, занятым практической деятельностью, знания, помогающие им повысить уровень управления;

Ø во-вторых, способствовать повышению квалификации менеджеров и особенно подготовке претендентов на эти должности;

Ø в-третьих, определять области и проблемы, требующие дальнейшего изучения и разработки в целях содействия развитию познавательной базы.

Теория менеджмента - молодая научная дисциплина, систематическая разработка ее основ начата относительно недавно. Она стала предметом академических исследований в основном в XX в. при этом интенсивное изучение началось лишь после второй мировой войны.

Менеджмент - междисциплинарная отрасль науки. Это не означает, что он является эклектической наукой. У него есть собственный источник познания (практика), пополняемый знаниями различных научных дисциплин, без которых менеджмент не смог бы развиваться.

Можно выделить следующие источники познания, используемые менеджментом:

Первоначально и затем в течение нескольких десятилетий менеджмент в основном подпитывался информацией, получаемой в ходе управленческой деятельности, иными словами, его источником служили эмпирические знания. Подавляющее большинство авторов публикаций представляли менеджеры, желавшие поделиться своим опытом. Опыт менеджеров и сейчас является важным источником познания и содействует созданию теории менеджмента.

До начала 50-х годов наука мало способствовала развитию менеджмента. Однако следующие десятилетия ознаменовались ее бурной активностью. Теорию менеджмента обогатили различные научные дисциплины. Наибольший вклад внесли психологи, социологи, антропологи, математики (прежде всего специалисты в области исследований операций и "науки управления").

В теории менеджмента наступила путаница, в результате чего ситуацию, сложившуюся в начале 60-х годов, стали характеризовать как "настоящие джунгли" В этой связи многие авторы констатировали, что единой универсальной теории менеджмента не существует. Эта точка зрения распространена и сейчас. История развития и современное состояние менеджмента свидетельствуют об определенных неясностях в теории. Однако можно утверждать, что ведущее положение завоевал интегральный подход к менеджменту.

При этом есть сторонники концепции, как единообразия, так и разно плановости менеджмента в различных странах. Те, кто придерживается идеи единообразия, утверждают, что практика менеджмента имеет универсальный характер. При этом в качестве примера приводится метод управления по целям.

Сторонники концепции разно плановости считают, что для успешного освоения "чужого" опыта менеджмента необходимо адаптироваться к специфическим условиям тех стран, где он накоплен.

Все большее значение придается сравнительному менеджменту. Он заключается в изучении и анализе опыта различных стран, включая исследование причин, определяющих различия в уровне производительности и результатах деятельности предприятий.

При определении содержания теории менеджмента следует исходить из постулата, что в каждой компании существует система (подсистема) управления, которую надо изучать в статике (организационная структура) и динамике (процесс управления). Основой системы управления является процесс менеджмента, включающий различные действия, выполняемые менеджерами.

Наиболее распространенной является классическая интерпретация практики и теории менеджмента с функциональных позиций, основанная на следующих двух аксиомах:

Ø основу менеджмента составляет процесс, одинаковый для всех организаций, т.е. имеющий универсальный характер;

Ø процесс менеджмента складывается из ряда действий, т.е. основных функций управления, выделенных в результате специализации труда, которые в совокупности составляют единое целое.

Самым значительным достижением классического подхода является признание менеджмента как важного феномена организованной деятельности. Чрезвычайно большое значение имеет определение главных функций управления, которые во многих современных учебниках служат основой при изложении теории менеджмента. Недостаток такого подхода заключается в акцентировании внимания на организационной структуре и процедуре менеджмента при игнорировании роли человеческого фактора.

Ученые в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства людьми. Они исходят из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми и поэтому должны использовать достижения психологии и социологии. Отсюда делается правильный вывод, что менеджер должен уметь работать с людьми, т.е. быть эффективным руководителем.

Однако в действительности сфера менеджмента гораздо шире. Проблемы поведения человека составляют лишь одну его часть. Подход исключает понимание фирмы как единого целого, на которое работники оказывают влияние и которое в свою очередь воздействует на них. В результате сведения менеджмента к взаимоотношениям людей игнорируются такие его основные функции, как планирование, компания и контроль. Чтобы человек стал эффективным менеджером, недостаточно иметь психологическую или психологически-социологическую подготовку. При всей ее важности необходимы знания и в других областях.

Менеджмент не может обойтись без применения научных методов. Они помогают при формировании и развитии познавательной базы, имеют особенно большое значение в управлении производством, эффективны при планировании и контроле, играют важную роль в ходе принятия решений, поддающихся алгоритмизации.

В связи с наличием различных подходов к менеджменту актуальна проблема их оценки. Прежде всего, возникает вопрос: могут ли существовать различные теории менеджмента, по-разному трактующие сущность и содержание процесса менеджмента, или речь идет об отдельных разделах единой теории менеджмента, решающих определенные проблемы и применяющих разные методы исследований.

Проблема в том, чтобы найти способ, позволяющий использовать достижения многих научных дисциплин, обобщить опыт менеджеров и на этой базе разработать теорию менеджмента. Эта цель достижима только на основе применения системного подхода.

Рисунок 1.1 – Управленческая решетка Блейка и Мутон

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как

1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

В управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают как сочетания описанных выше пяти «чистых» типов:

- Патернализм (матернализм) – сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный, а дополняющий характер. Приоритет отдается исполнительности;

- Оппортунизм – менеджеры приспосабливаются и переходят, если им это выгодно, на любой стиль. Руководство осуществляется в направлении личного выигрыша. Усилия менеджера направлены только на достижение личных целей;

- Фасадизм (от слова «фасад») означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).

Поскольку стиль работы, принятый руководителем, в каких-то ситуациях может быть постоянным, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможны его адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Большинство руководителей, помимо основной модели поведения, имеют и вспомогательную модель либо вообще несколько моделей. Вспомогательная модель поведения руководителей требуется в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства. Следовательно, вспомогательная модель управления – это такая манера поведения, к которой прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной ситуации и выйти из которой традиционными средствами невозможно.

Связь между основными и вспомогательными моделями управления можно проследить на примере того, как руководитель справляется с «непослушным» работником. Сначала он пытается «вразумить» его по типу 9.9. Если это не срабатывает, руководитель занимает более жесткую позицию – 9.1. Наконец, если результат не достигнут, руководитель снимает свои претензии в духе.

Управленческая решетка Блейка и Мутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

 

 

Основные компоненты управленческой деятельности

Управление представляет собой сложный и многогранный процесс реализации взаимосвязанных функций, которые органиче­ски связаны с определенными структурными компонентами. По­этому при исследовании управленческой деятельности социология управления уделяет приоритетное внимание определению струк­туры и функций этой деятельности. Структура управления не ос­тается неизменной, а характеризуется подвижностью и изменчиво­стью. Из определения его сущности становится очевидным, что оно предполагает систематическое воздействие субъекта управле­ния на социальный объект, составляющий предметную область управленческой деятельности. А это означает, что двумя исход­ными, первичными компонентами управленческой структуры яв­ляются субъект и объект управления.

Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздей­ствия на социальный объект (управляемую подсистему), осущест­вляющий деятельность, направленную на сохранение качествен­ной специфики, обеспечение ее нормального функционирования и успешного движения к заданной цели.

Объект управления — это социальная система (страна, реги­он, отрасль, предприятие, коллектив и т.п.), на которую направле­ны все виды управленческого воздействия с целью ее совершенст­вования, повышения качества функций и задач, успешного дости­жения запланированной цели (целям).

Объекты управления характеризуются большим разнообра­зием. Их можно типологизировать по нескольким основаниям.

По масштабам и уровням управленческого воздействия объ­екты управления подразделяются следующим образом: страна, от­расль, регионы, предприятия и т.п.

По видам регулируемой деятельности объекты управления дифференцируются на: производственную, социальную, полити­ческую, социокультурную деятельность.

По адресату управленческого воздействия объекты управ­ления подразделяются на: население и все организационные струк­туры страны, выступающей в качестве единой и целостной соци­ально-территориальной общности; население областных, район­ных, городских социально-территориальных общностей; персонал министерств и ведомств; предприятий, учреждений, научно-иссле­довательских институтов и учебных заведений, органов здраво­охранения, социального обеспечения, правоохранительных орга­нов, воинских частей и подразделений и т.п.

В структуре управления наряду с дифференциацией людей на две основные группы, из которых первые разрабатывают и осу­ществляют управленческие решения, а вторые осуществляют про­изводственную, политическую и иную деятельность в соответст­вии с принятыми решениями, существует ряд компонентов, кото­рые в наиболее существенных своих чертах определяются теми за­дачами, которые решаются в процессе осуществления управлен­ческой деятельности:

1. 
   Определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации, корпорации, фирмы и т.п.
2. 
   ^ Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общефирменной цели (или целей). Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.
3. 
   ^ Продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем.
4. 
   ^ Формирование в корпорации организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок обеспечивает стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т.д., результативность управления ею.
5. 
   ^ Разработка и осуществление технологии изменений, ведь эффективность управления определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость.
6. 
   ^ Определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и, вполне вероятно, точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации. Установление диагностики управления очень важно, ибо оно дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, с одной стороны, и его целями, методами и средствами,— с другой.

ПРИМЕР Хорошо известен феномен "директора цеха", когда бывший начальник цеха или председатель колхоза, продвинувшись вверх по служебно-должностной лестнице, готов и заводом, и городом, и областью руководить таким же образом, как и прежде цехом, но только очень большим. В таких случаях в объекте управления возникают не только зоны слабой управляемости, но и точки неуправляемости, что резко сужает диапазон эффективного управления системой.

1. 
   Четкое представление о том, какова должна быть реализация управленческого решения. К сожалению, в настоящее время управленческие решения зачастую вообще не просчитываются на реализуемость, а это существенно снижает возможности контроля за их выполнением.
2. 
   ^ Разработка системы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций или их подразделений, срывающих выполнение принятых решений.

Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления, своеобразный "управленческий многогранник", действующий в широком социальном диапазоне.