Руководство и лидерство в организациях.

Успех любой организации зависит от характера руководства и отношений, которые складываются между начальством и подчиненными. Для начала рассмотрим три стиля администрирования в организации: авторитарный, демократический и либеральный.

Для авторитарного, или, как его еще называют, диктаторского, стиля управления характерны единоличное принятие руководителем всех решений, постоянный контроль над исполнением решений с угрозой наложения санкций. Авторитарного руководителя абсолютно не интересует жизнь сотрудника вне работы. Предполагается, что сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. Они получают минимум информации от руководства, и их инициативы и предложения во внимания не принимаются. Этот тип управления обеспечивает хорошие результаты по таким показателям как прибыль и производительность, однако невнимание к интересам и инициативам сотрудников, отсутствие возможностей для творчества порождает застой и пассивность в коллективе. Этот стиль предпочтителен в экстремальных ситуациях, в работе, связанной с физическим трудом, а также в крупных компаниях с жесткой иерархией.

Демократический стиль управления предполагает принятие решений путем обсуждения проблем. Большое значение имеет мнение сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное отношение к работникам, учитывает их интересы и потребности. Демократический стиль управления предполагает наличие доверия и взаимопонимания в коллективе, руководитель не отделяется от своих подчиненных, а, напротив, считает себя частью группы. Выражение собственного мнения всячески поощряется и стимулируется. Такой стиль руководства является наиболее действенным, но для его реализации требуются высокие интеллектуальные, организаторские, психологические и коммуникативные способности руководителя.

Либеральный стиль управления характеризуется максимумом демократии, означающей возможность для каждого высказывать свое мнение, но при этом реального согласования позиций никто достичь не стремится. Также практически отсутствует контроль над выполнением решений, все пущено на самотек. Однако при либеральном стиле руководства часто практикуется делегирование задач и полномочий, что стимулирует обучение и профессиональное развитие персонала. Такой стиль руководства предпочтителен в маленьких творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Ознакомившись со всеми стилями руководства, нужно научиться правильно их использовать в зависимости от ситуации и поставленных задач.

Следующим шагом в понимании темы станет разграничение двух понятий: руководитель и лидер. Означают ли эти два слова одно и то же или между ними есть какие-то различия? И руководитель, и лидер имеют влияние на подчиненных, побуждают сотрудников компании к выполнению поставленных задач, мотивируют на добросовестное исполнение своих обязанностей. Однако между руководителем и лидером есть различия. Руководство - это по большей части социальная характеристика отношений управления и подчинения в организации, связанная с положением человека в служебной иерархии, чаще всего не зависящая от его личностных качеств. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями, получая властные полномочия на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство же является психологической характеристикой поведения человека. Влияние лидера исходит из признания другими людьми превосходства его личных и деловых качеств.

Руководитель, таким образом, осуществляет регуляцию формальных отношений в коллективе, лидер же, в свою очередь, влияет на межличностные отношения. Лидерство - это эффективное, не обязательно связанное с административной властью влияние на коллектив, заставляющее сотрудников действовать определенным образом.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому. Таким образом, в управлении компанией всегда присутствуют два аспекта: формально-правовой, связанный с администрированием, и психологический, связанный с убеждением, воздействием, признанием авторитета личности. В идеальной ситуации глава компании признается коллективом и как официальный руководитель, и как лидер. Он получает возможность воздействовать на коллектив не только административными способами, но и неформально, рассчитывая одобрение и доверие коллектива. Но на деле такая ситуация не всегда достижима. В компании появляется так называемый неформальный лидер из числа сотрудников, который начинает использовать свои возможности внушения и убеждения для оказания влияния на коллектив.

При несовпадении мнений и стратегий формального руководителя и неформального лидера в коллективе могут возникать неудовлетворенность работой и увеличение числа конфликтов. Наиболее частым поводом для конфликта служит ситуация, в которой формальный руководитель отвергает разумное и продуманное предложение неформального лидера и меняет его на худшее, но свое. При этом руководитель пользуется своим положением и формальным правом, подавляя все возражения и не желая выслушивать недовольные комментарии сотрудников.

Часто руководитель увольняет неформального лидера, стремясь избавится от его влияния на коллектив. Однако делать этого не рекомендуется. Коллектив будет долго переживать уход такого человека, а руководитель только докажет всем свою несостоятельность. В сложившейся ситуации для принятия решений следует использовать метод обсуждения: следует сначала дать возможность высказать свои предложения членам коллектива, в том числе неформальному лидеру, затем обобщить высказанные предложения и выбрать наилучшее. Даже если будет выбрано предложение неформального лидера, окончательное решение примет формальный руководитель компании. Коллектив будет удовлетворен, а руководитель не потеряет авторитет и уважение.

Следует запомнить, что неформальный лидер может во многом помочь руководителю, успешно дополняя его работу, поэтому необходимо постараться наладить с ним взаимоотношения. Неформальный лидер будет связывать руководителя и коллектив, проводить идеи и подкреплять распоряжения начальника, ослабляя негативные моменты во взаимоотношениях и поддерживая позитивные. Воздействуя на неформального лидера, руководитель сможет управлять всем коллективом. Возникает вопрос, почему же руководителю самому не построить отношения с коллективом, основанные на близкой дружбе, и таким образом быть в курсе всех происходящий дел? Ситуация плоха тем, что такое сближение нарушит субординацию, приведет к фамильярности. Непременно начнутся попытки воспользоваться такой выгодной дружбой, например чтобы отпроситься пораньше или получить повышение. Отказ в исполнении такой «дружеской» просьбы повлечет за собой обиды и недовольство руководством. Подводя итог написанному выше, повторим, что руководитель должен обладать такими качествами как гибкость и умение приспосабливать стиль руководства к переменам. Кроме того, его должны отличать умение давать четкие указания, делегировать полномочия, поддерживать обратную связь с подчиненными, поощрять и мотивировать, устанавливать и поддерживать дисциплину. Официально назначенный руководитель, несомненно, обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером.

Именно поэтому очень важно как можно скорее выявить в своем коллективе неформального лидера и построить с ним хорошие отношения. Тогда неформальный лидер станет вашей опорой, поможет направить индивидуальные стремления членов команды на создание общего результата, поможет претворить решения руководителя в жизнь, популяризировать их в коллективе, будет поддерживать корпоративные ценности, способствовать созданию благоприятного психологического климата, поощрять стремление к инновациям и, конечно, поддерживать доверие и уважение к руководству.

Этносоциология.

Этносоциология — сравнительно новое направление этнографической науки. Она возникла на рубеже 70-80-х годов минувшего века и достаточно быстро была признана весьма актуальной и перспективной отраслью. Этносоциология имеет очень широкий спектр направлений, интересов, исследований. В целом она охватывает культуру народа, его быт, традиции и все, что с ним связано, — в историческом контексте, в современных условиях глобализационных процессов. Этносоциологические исследования, получившие распространение в 70-х годах, на самом деле являлись социологическими, с некоторыми этническими аспектами. Вполне понятно, что из-за этого они носили ограниченный характер. Но в последующем, с развитием этой отрасли этнографической науки, можно сказать, что центром исследований этносоциологов стали особенности этносоциальных, этнокультурных процессов в странах мира. Все социальные, культурные, порой экономические или даже политические процессы при ближайшем рассмотрении имеют этнические привязки. В чем заключен этот этнический аспект, каковы его проявления — это и пытаются выяснить этносоциологи.

 

Прикладное значение результатов исследований в этносоциологии трудно переоценить. К примеру, проблему миграции изучают сегодня и демографы, и социологи, и т.д. С этносоциологической точки зрения миграция — это изменение устоявшейся структуры населения, которая, в свою очередь, предполагает устоявшуюся систему взаимоотношений, поведенческих стереотипов. Когда под воздействием определенных, главным образом экономических, факторов происходит резкое изменение этой структуры, ее коренная ломка, то половая и возрастная диспропорция, которая наблюдается в стране, в основном в сельской местности, влияет не только на демографию, но — самым серьезным образом — и на этническую, традиционную культуру, культуру взаимоотношений в той же семье. Процессы негативного характера с точки зрения традиционной культуры ускоряются. Обществу нужно время для того, чтобы приспособиться к данной ситуации. Этносоциология может выявить и заострить внимание на данной проблеме, как чреватой последствиями. Или возьмем другую проблему — процесс урбанизации. С этнологической точки зрения городская культура — это ведущая часть этнической культуры, которая вырабатывается на основе традиционной этнической культуры, вбирая урбанистическую общемировую культуру. Когда под влиянием массы экономических, социальных, политических факторов происходит неконтролируемый стремительный рост городского населения, это отражается на качестве городской этнической культуры, низводя ее до уровня сельской. Сегодня мы можем наблюдать в городе сельские взаимоотношения, сельское поведение и даже временами сельский пейзаж. Эта ситуация также является объектом изучения этносоциологии. Необходимо проведение определенной урбанистической политики, ограничивающей не административно, а путем создания условий на местах, предотвращая отток сельского населения в город. Сохранение городской этнической культуры нужно для национального развития.Социальная субъектность этноса – как активность в природной и социальной среде – определена механизмом самозащиты и самовоспроизводства. Однако на разных этапах социально–исторического развития этноса (традиционном и индустриальном) носителем этого качества выступают различные институты. В традиционном обществе это – семья, традиции, первичные (родовые и поселенческие) управленческие структуры. В индустриальном – государство, система образования, институты культуры и науки. При совпадении этноса и государственности этническая субъектность становится составной частью социальной активности более широкого социального образования – государства; при их несовпадении этническая субъектность может сохраняться как потенциальное качество, способное проявиться как основа политической активности этнических групп в условиях полиэтничного государственного образования.

122. Социология образования.

Образование -это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков, необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Разные науки изучают образование под своим углом зрения. В философии понятие "образование" употребляется в значении общего духовного процесса формирования человека и результата этого процесса - духовного облика человека. Образование исследуется как культурно-историческое явление, средство сохранения, передачи и умножения накоплений духовной культуры человечества, народов, наций.

Психологию интересуют проблемы влияния образования на формирование личности, ее психики. Социальная психология рассматривает человека в качестве субъекта учебной деятельности в рамках образования как социальной организации. Ее интересует, как добиться того, чтобы организация образования не была чужда человеческой природе, какие законы и социальные технологии должны лежать в основе организации учебной деятельности, как система образования должна способствовать самоактуализации и саморазвитию человека, его нормальному социальному функционированию. Социологию интересует социальная сторона образования: как благодаря образованию человек включается в те или иные социальные группы, занимает определенные позиции в социальной структуре общества, осваивает и выполняет разнообразные роли в обществе.

Образование выступает историко-культурным феноменом менталитета общества, его сознания. В образовании создаются предпосылки для выявления и развития творческих способностей общества, для последовательной передачи накопленных обществом знаний, умений, культурного наследия всех поколений.

2. Предмет и объект социологии образования.

Социологию образования интересуют социальные характеристики образования, влияние на него социальных институтов, социальной макро- и микросреды. Социология представляет собой целостную систему социологических знаний, состоящую из 3 уровней:

общесоциологический (общетеоретический) уровень;

специальные (частные) социологические теории;

эмпирические социологические исследования.

 

На базе общих теорий первого уровня основываются специальные (частные) социологические теории среднего уровня. Сюда относится и социология образования.

Философская энциклопедия, определяет предмет социологии образования, как социальной природы: "Социология образования - отрасль социологии, изучающая образование как социальный институт, как форму и средство общественной жизни". А.Майер пишет, что социология образования "...имеет своим предметом социологическое исследование общих социальных закономерностей образования и воспитания как социального процесса и их функций на всех уровнях взаимодействия общественных сил". В.Н.Турченко обращает внимание на приоритет системной организации образования: "...социология образования имеет предметом своего рассмотрения системы и подсистемы (элементы) образования в их целостности и совокупности (общественных) отношений". Обобщением изложенных позиций является определение Ф.Р.Филиппова: "Социология образования есть специальная социологическая наука, предметом которой является система образования как социальный институт, взаимодействие ее подсистем, а также взаимодействие системы образования и ее подсистем с обществом, прежде всего с его социальной структурой".

Объектом социологии образования является сфера образования как социальное явление; люди, их объединения и организации в системе образования, где происходит функционирование процессов образования, действуют определенные субъекты в форме разнообразных учебных занятий, где в ходе таких занятий складываются определенные системы взаимоотношения людей. Таким образом, объектом изучения является образование с позиций его социальной природы.

Безработица и её формы.

Безработица – экономическая ситуация, при которой часть трудоспособного населения не может найти работы.

 

Неработающее трудоспособное население – часть взрослого населения, которая является экономически неактивной и не желает работать по найму. К нему относятся: домохозяйки, студенчество, лица свободных профессий, служители религиозных культов, заключенные и т. д.

 

Все трудоспособное население невозможно занять (если, конечно, общество не организовано по типу трудового лагеря или барачного коммунизма).

 

Безработица выступает в различных формах. Основными считаются:

Фрикционная (добровольная) безработица. Представляет собой временное отсутствие работы в связи с переходом на другую работу по собственному желанию, а также период поиска работы лицами, впервые ее ищущими.

Структурная. Возникает вследствие несоответствия структуры спроса на труд и предложения рабочей силы.

 

В ее состав попадают:

лица с формальным уровнем квалификации (отсутствие опыта работы при наличии диплома);

специалисты, чьи профессиональные навыки уступают другим на рынке или не востребованы в результате технических и социальных изменений (например, преподаватель марксизма в вузе);

работники, чьи способности дискриминируются работодателями (например, женщины, лица, совмещающие работу с обучением).

Циклическая (конъюнктурная) безработица. Представляет собой безработицу в условиях спада производства, когда число претендентов на рабочие места существенно превышает их наличие. При циклической безработице идет общее сжатие экономической активности в стране, поэтому повышение квалификации или переобучение не спасает людей от безработицы. Поскольку циклическое развитие экономики предполагает чередование спадов и подъемов, то при подъеме она существенно сокращается и может сходить на нет.

Циклическая безработица наряду со структурной является формой вынужденной (принудительной) безработицы.