Сочетан. централиз-го и локального, нормативного (законодательного) и договорного регулир-я.

Предмет трудового права

Трудовое право – совокупность норм права, регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда.

В зависимости от экономического положения участников трудовых отношений различают две основные разновидности: самостоятельный труд и наемный. Наемный труд обуславливает возможность эксплуатации труда наемных работников и необходимость существования рынка труда как составной части рыночных экономических отношений. Существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Трудовое право призвано регулировать социальные связи, складывающиеся при его организации и применении.

Предмет трудового права – трудовые отношения и некоторые другие тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с организацией и применением наемного труда граждан.

Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем и работником. Трудов. отнош. как предмет трудового права представляют собой звено производственных отнош., складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы с подчинением установленному трудовому распорядку.

Признаки труд. отнош.:

1) включение исполнит. работв коллектив организац. и участие своим трудом в выполнении задач, стоящих перед трудов. коллективом. Такое включение оформляется путем заключ-я труд-го договора в писмен. форме и издания приказа о приеме на работу, либо путем фактич. допуска работ-ка к работе.

2) выполнен. определ. трудов функции, т.е. работы по определ. специальности за вознаграждение. Вознагражд. должно соотвествовать трудовому вкладу, выплачиваться не реже 2 раз в мес. и не ниже установл-го федеральным законом миним-ма.

3) выполнение работы в условиях определ-го трудового режима, т.е. с подчинением правилам внутр-го трудов. распорядка.

Метод трудового права

МТП – совокупность специфичных данной отрасли права способ. правового регулир., т.е. воздейств. ч/з нормы права на волю людей в их поведении в нужном для госуд-ва, общества, работников и работодат. направлен. для получен. оптимальн. результата этого регулирования. МТП реализуется ч/з нормы трудов. законодательства и отражает их.

МТП отвечает на вопрос: как и какими способами, приемами осуществляется правовое регулир. труда?

Способ правов. регилир. труда:

Сочетан. централиз-го и локального, нормативного (законодательного) и договорного регулир-я.

Централиз., законодат. регулир. труда устанавливает лишь миним-й уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способом, но может повышаться. В локальном порядке на произв-ве за счет собственных средств установлен. законодательством уровень гарантий может повышаться.

Договорный характер труда и установлен. его услов.

Труд. догов. порождает трудовое отнош. работника с организац. и устанавливает необходим. его условия.

Коллект. догов. устанавл. локальные нормы, котор. распространяются только на работн. данного предпр. и так же, как и услов. отраслевых и др. социально-партнерских отнош., повыш. гарантии трудов. прав работн. и обязательны для администрации.

Система трудового права

СТП – совокупность юридич. норм, образующих единое предметн. целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относит. самостоят. структурные образован. (институты), а также на иные устойчивые области норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты).

Современная СТП включает следующ. институты: трудоустройства; соц. партнерства в сфере труда; профессиональной подготовки и повыш. квалиф. кадров на произв-ве; рабоч. времени и отдыха; нормиров. труда; оплаты труда; дисциплины труда; мат. ответственности; охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюден. трудов законодат-ва; разрешен. трудов. споров.

Вся СТП подразделяется на 2 большие части: Общую и Особенную. Нормы Общей части ТП регламентируют наиб. общ. вопросы организац. и применен. труда работн. независимо от региоанальн. и отрасл. принадлежн. организац. на которых они работают. Среди них значит. место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели. Они устанавливают, в свою очередь, предмет ТП, субъектный состав участников регулируемых обществ. отношений, их статус (правовое положен.), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части ТП конкретизируют положен. Общей части. Они регламетир. отдель. виды обществ. отношен. и их элементы, группируясь в институты и подинституты.

4. Источники трудового прав а

Источниками трудового права являются законодательные (норматив­ные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным госу­дарством, политика которого направлена на создание условий, обеспечи­вающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, — го­ворится в Конституции, — имеют равные права и свободы и равные воз­можности для их реализации».

Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здо­ровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых — вот важней­шие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.

Главным специальным источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идей, заложен­ные в ранее действовавшем законодательстве. За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.

Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Прези­дента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Закон от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действую­щими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР» упорядочил нормативно-правовую базу ре­гулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, кото­рая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содер­жащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федераль­ных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федераль­ный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответ­ствующих изменений в Трудовой кодекс.

Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местно­го самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).

Определенное место в регулировании трудовых отношений зани­мают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упраздне­нии принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в про­мышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов тру­да: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.

Трудовые отношения регулируются не только законодательными ак­тами, исходящими от органов законодательной и исполнительной влас­ти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллектив­ные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуаль­ными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной за­коном, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.

Субъекты трудового права

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые – носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

Виды субъектов трудового права следующие:

– граждане (работники);

– работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

– представители работников и работодателей;

– профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

– социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

– органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

В трудоправовой статус субъекта входят:

– его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспо-собность и деликтоспособность);

– статутные (основные) трудовые права и обязанности;

– основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

– предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).

Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например, квоты приема на работу). В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника – всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 Кодекса).

Вторым субъектом большинства отношений трудового права является работодатель. Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т.е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т.д.), обладающие трудовой правосубъектностыо, и в первую очередь работодательской правоспособностью – способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю работницу, личного секретаря и т.д.

Для выражения и зашиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы.

Статья 30 Конституции РФ предусматривает “право создавать профсоюзы для защиты своих интересов”. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Согласно Конвенции Международной организации труда №87 (1948 г.) “О свободе ассоциаций и защите права на организацию” трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов. Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей.

Правовой статус профсоюзов теперь определяется Кодексом и Федеральным законом от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 148). Данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности профсоюзов, содержит нормы, обязывающие органы государственной власти и управления, работодателей, должностных лиц администрации производства содействовать деятельности профсоюзов. В ст. 3 Закона дается определение ряда понятий. Закон предоставил профсоюзам ряд социально-трудовых прав на всех уровнях их деятельности, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, и закрепляет гарантии этих прав.

Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная – по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся. Профсоюзы возникли впервые в мире в середине XIX в. в Англии, как наиболее тогда промышленно развитой стране, с защитной их функцией для отстаивания профессиональных интересов работников.

 

Понятие и виды соглашений

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межре­гиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территори­альном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст.45ТК).

Представителями работников при заключении соглашений высту­пают соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организа­ций профсоюзов.

Представителями работодателей являются соответствующие объе­динения работодателей — основанные на членстве некоммерческие орга­низации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отно­шений с профсоюзами и органами государственной власти. Действуют они в соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работо­дателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ.

В соглашения могут включаться обязательства сторон по следую­щим вопросам:

♦ оплата труда;

♦ условия и охрана труда;

♦ режимы труда и отдыха;

♦ развитие социального партнерства;

♦ иные вопросы, определяемые сторонами. Соглашения классифицируются:

♦ по сфере регулируемых социально-трудовых отношений;

♦ по числу участников..

По сфере регулируемых социально-трудовых отношений они могут быть генеральными (на федеральном уровне), межрегиональными (на уровне двух и более субъектов РФ), региональными (на уровне субъек­та РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и др.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы регули­рования социально-трудовых отношений в масштабе России, регио­нальные — на уровне субъекта Федерации. Отраслевые (межотрасле­вые) соглашения определяют общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципаль­ного образования.

По числу участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В трехсторонних участвуют: представители работни­ков, работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двусторонних соглашениях участву­ют представители работников и работодателей.

Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, зак­лючаются при обязательном участии представителей органов исполни­тельной власти или местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 35 ТК).

Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную силу и являются источниками правового регулирования трудовых отноше­ний.

Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать 3 года. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с зако­нодательством. Если такие условия включены в соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

 

Гарантии прав профсоюзов

На осуществление прав профсоюзов оказывает влияние уровень правосознания трудящихся, понимания ими задач и роли этой организации, необходимость поддержки в ее работе, но могут и применяться и оределенные меры юр.воздействия.

Юр.гарантии – это такие государственно-правовые средства, которые охраняют и защищают права профсоюзов от нарушений со стороны работодателей, их объединений, органов исполнит. власти, органов местного самоуправления, дают возможность профсоюзам беспрепятственно осуществлять свои правомочия. В основном направлены на обеспечение любого правомочия профсоюзов. Среди них есть гарантии:

– общего действия, обеспечивающие реализацию прав всех профсоюзов и прав, специализированных по признакам субъекта и содержания;

– направленные на обеспечение использования прав самими профсоюзами и на их охрану и защиту от нарушений со стороны работодателей, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, других органов, организаций и лиц.

Охрана прав профсоюзов - это предупреждение их нарушения путем устранения причин, влекущих эти нарушения, принятие превентивных мер, побуждающих обязанного субъекта к выполнению обязанностей, устранение препятствий на пути реализации прав. Защита состоит в принятии принудительных мер к реализации и восстановлению нарушенного права, наказании правонарушителей.

Законодательством предусмотрены специальные юр.гарантии, обеспечивающие использование, охрану и восстановление в случае нарушения прав профсоюзов.

В систему юридических гарантий прав профсоюзов входят гарантии:

а) имущественные - гарантии деят-сти профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необх. для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление); право юр.лица;

б) личные - гарантии - это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы, тем, кто непосредственно сталкивается с работодателями, их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления. Данные гарантии закреплены в ст.374 и 375 ТК;

в) обязанность государственных органов, работодателей содействовать деятельности профсоюзов, с их участием решать социально-трудовые вопросы, когда это предусмотрено законами, иными нормативными правовыми актами;

г) надзор и контроль за соблюдением законодательства оправах профсоюзов;

д) юридическая ответственность.

Государственный надзор за соблюдением прав профсоюзов призвана осуществлять прокуратура.

Общественный контроль за соблюдением прав профсоюзов осуществляют сами профсоюзы (их органы) и находящаяся в их ведении правовая инспекция труда.

Юр.ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах прямо установлена ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Виновные в том должностные лица гос.органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений несут ответственность:

- дисциплинарную (соблюдение законодательства, в том числе законодательства о профсоюзах входит в их должностные обязанности);

- административную (поскольку нарушение законодательства о профсоюзах может являться административным проступком);

- уголовную (за воспрепятствование законной деятельности профсоюзов - см. ст. 137 Уголовного кодекса);

- материальную (если нарушение прав профсоюзов привело для них к материальному ущербу (по нормам гражданского законодательства).

Возможно возмещение и морального вреда, если действия должностных лиц повредили репутации, авторитету профсоюза (также по нормам гражданского законодательства).

 

 

Пособие по безработице

Со стороны государства социальной поддержкой безработных явл. выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного. Пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным и начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

1. Пособие по безработице назначается и выплачивается гражданам со дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачётом выходного пособия), пособие по безработице начисляется, начиная с первого дня по истечении указанного периода.

2. Каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 26 календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющих страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две календарные недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности. При этом в страховой стаж включаются периоды работы и иной деятельности и засчитываются иные периоды, установленные в статьях 10 и 11 указанного Федерального закона.

3. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям, в том числе уволенным по собственному желанию в связи с переездом на новое место жительства в другую местность; в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности; в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи: в связи с нарушением работодателем коллективного или трудового договора; в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (указанные причины увольнения по собственному желанию подтверждаются записями в трудовой книжке) в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчётом на 26 календарных недель с полным рабочим днём (полной рабочей недели), и признанным в установленном порядке безработными), начисляется.

- в первом (12-месячном) периоде выплаты: в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка; в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов; в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

- во втором (12-месячном) периоде выплаты: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации.

4. Пособие по безработице во всех иных случаях гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в том числе

впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенных за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется:

- в первом (6-месячном) периоде выплаты: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

- во втором (6-месячном) периоде выплаты: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

5. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию без уважительных причин и признанным в установленном порядке безработными, пособие по безработице начисляется

- в первом (6-месячном) периоде выплаты: в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

- во втором (6-месячном) периоде выплаты: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия, установлен­ные законодательством о труде, коллективными договорами, соглаше­ниями, а также договоренностью сторон (ст. 57 ТК). Условия трудового договора подразделяются:

♦ на обязательные, по которым должно быть достигнуто соглаше­ние сторон с последующим включением их в текст трудового до­говора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть опре­деленными, с четкой регламентацией условий трудовой деятель­ности работника, прав и обязанностей сторон. При этом важно содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме»;

♦ другие условия, которые могут быть включены в трудовой дого­вор по соглашению сторон, но не являются обязательными.

В трудовом договоре указываются:

♦ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), зак­лючивших трудовой договор;

♦ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; '

♦ ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

♦ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствую­щими полномочиями;

♦ место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями трудового договора являются:

♦ место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);

♦ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квали­фикации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

♦ дата начала работы (при срочном договоре — срок и основание заключения срочного договора);

♦ условия оплаты труда;

♦ режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);

♦ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опас­ными условиями труда с указанием характеристик условий тру­да на рабочем месте;

♦ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.

Если какое-либо из обязательных условий не было выключено в тру­довой договор, последний имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.

В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнитель­ные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглаше­нии охраняемой законом тайны (государственной, служе., коммер. и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать поло­жение работника по сравнению с законодательством, коллективным до­говором, соглашениями.

Виды трудовых договоров

Общей классификации тр.договоров законодатель не дает, а ст.58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т.е. срочный) не более 5 лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным ФЗ. Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения срочного договора, который заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда тр.отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Законом.

Из общего правила, когда макс.срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения (ст.338 ТК РФ) - максимальный до 3-х лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Срок тр.договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный тр.договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоятельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

б) по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Особенности отдельных видов трудового договора

Трудовой договор о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ). Совместительство – выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы на условиях тр.договора в свободное от основной работы время.

Совместительство предполагает заключение двух тр. договоров: по основной и совмещаемой работе.

Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Трудовые договоры с надомниками (ст. 310 ТК РФ). Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях работодатель может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому.

Надомники – это работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовой договор по конкурсу заключают:

а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий;

б) артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляется на эти должности;

в) государственные служащие могут приниматься по конкурсу.

Особенность данного трудового договора – заключается лишь с лицами, избранными предварительно по конкурсу тайным голосованием.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ). Его особенности основаны на физиологических особенностях женского организма, требующих специальной защиты от производственных вредностей. Второе основание – это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспособными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником (г. 42 ТК РФ). Его особенности основаны на психофизиологических особенностях неокрепшего организма, требующего специальной защиты от производственных вредностей.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл.