Организация заработной платы в США

Для сравнения и анализа современных моделей оплаты труда рассмотрим Государства с развитой рыночной экономикой, например для начала Соединённые Штаты Америки.

Современная структура заработной платы для стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты. [11]

Обычно переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10−30% (иногда до 50%) от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-е годы переменную часть заработной платы выплачивали 75% фирм, поощряя своих рабочих экономить сырье и материалы, повышать производительность труда и качество продукции. Однако чрезмерное завышение премиальной части заработка считается все же небезопасным, поскольку может обесценить значимость квалификации работника, снизить его уверенность в стабильности своего дохода. Эти негативные моменты меньше проявляются в условиях экономического роста. [12, c.409−410]

Американский тип организации оплаты труда основывается на оценке выполненных объёмов и условий в которых проводилась работа для нанимателя при достижении конечной цели. Отсюда повсеместное применение оценки работ и их определение, создание тарифной сетки и методик должностных окладов, их корректирование и урегулирование с учетом итогов работы, экономических и производственных критериев.

Оценка работ — это механизм целью, которого служит регулярное определение уровня работника в иерархии внутри компании для определения положенной ему заработной платы. Данная оценка основывается на сопоставлении и исследовании условий необходимых для достижения хорошей производительности труда, с учётом всех необходимых условий, которые установлены работодателем.

Большой известностью в США пользуются коллективные системы поощрения или же распределения доходов, которые обусловливают увеличение производительности труда. В качестве образца подобных систем, наиболее часто применяемых в фирмах, лучше всего рассмотреть системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр».

Так, система Раккера, разработанная в конце 1940-х годов, предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль — % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3—7 лет, чья величина по годам довольно устойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1—2 процентных пункта). Система используется в капиталоемких отраслях. [13, с. 410]

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Вначале определяется удельная нормативная трудоемкость как количество человеко-часов, необходимых на производство единицы или всей продукции (затраты времени производственных рабочих), отнесенное к количеству единиц продукции данного вида, и общие затраты труда в соответствии с нормативом.

При выпуске нескольких видов продукции определяется общая нормативная трудоемкость и с ней сопоставляется фактическая трудоемкость. Если она меньше норматива, то работникам выплачивается премия, отражающая половину сэкономленного времени. [14].

Одновременно устанавливается пороговый уровень роста производительности труда (обычно 30%), при превышении которого пересматриваются нормы выработки. Фактически сэкономленные сверхнормативные часы при этом суммируются, и оплата их откладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового порогового уровня. [13, с. 411].

Недостаток системы состоит в том, что базовый норматив определяется существующими условиями производства, и при технических изменениях его необходимо пересматривать.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х годов с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками являются:

- сотрудничество между работниками, администрацией и профсоюзами;

- вовлечение сотрудников в рационализаторство и изобретательство;

- ежемесячное выделение части прибыли, полученной в результате повышения производительности труда и экономии затрат.

Основной показатель премирования — снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии фонда заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3—6—12 мес. истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды (в случае их отсутствия он присоединяется к фонду в конце года) [13, с. 411].

В американскомтипе формировании заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также на некоторые требования к исполнителю при их выполнения. [15]

Зарплаты американцев значительно разнятся в связи с квалификацией работников, трудовым стажем и наличием особых навыков, сферы деятельность и места жительства. Не нужно выпускать из виду и то, что «средний класс» в Соединённых Штатах Америки — это основная часть жителей, а доля поистине состоятельных людей минимальна.

Наиболее внушительные доходы в Америке у следующей категории граждан, к которой относятся ведущие топ - менеджеры, процветающие юристы, телезвезды, врачи, чей доход составляет более $15,000 — $20,000 в месяц.

К категории профессий со средним уровнем зарплат относятся преподаватели, банковские рабочие, муниципальные сотрудники, средний и младший медперсонал, средние предприниматели и т.д., доход которых составляет в пределах $3,000 — $8,000 в месяц.

Самый низкий доход в США у чернорабочих и работников по найму и примерно составляет $2,000 в месяц.

Минимальная заработная плата в США (Приложение А) различается от штата к штату. Нанимателю запрещено выплачивать заработную плату в зависимости от профессии работника ниже установленного минимума. Исключения составляют только профессии, предусматривающие получение чаевых.

Целостного подхода к установлению минимальной заработной платы не имеется, однако зачастую она служит эффективным прибором регулировки экономической деятельности, оптимизации распределения прибыли, увеличения покупательной способности граждан.