Методы управления конфликтами и стрессами

Существуют пять основных методов управления конфликтами и стрессами со стороны руководства и актива трудового коллектива:

а) партнерство – совместный поиск решения противоречивых проблем путем постоянного и кропотливого изучения нужд и запросов членов трудового коллектива:

объективное отношение к различиям взглядов, позиций и требований сторон на самых ранних стадиях возникновения конфликтной ситуации;

своевременное выявление сущности конфликтной ситуации, частичное или полное признание справедливости различных точек зрения;

активное участие в совместном поиске способов разрешения сложившейся ситуации на основе двусторонних и трехсторонних переговоров, а также долгосрочных партнерских соглашений;

согласование позиций сторон на основе достижения взаимных уступок и выделения дополнительных централизованных ресурсов для обеспечения стабильной и эффективной деятельности организации в будущем;

совместная выработка и принятие обоснованного взаимоприемлемого решения реальной проблемы при минимальных материальных и моральных издержках;

б) посредничество – принятие непосредственного участия в недопущении дальнейшего развития конфликтной ситуации с использованием законных средств влияния на позиции и поведение конфликтующих сторон:

сбор и анализ точной информации о реальных проблемах в трудовом коллективе и действиях конфликтующих сторон, отделение личных корыстных целей инициаторов нагнетания обстановки от заботы об общем благе;

открытое обсуждение реального положения деятельности организации и публичное разъяснение возможных путей разрешения конфликтной ситуации;

выделение полномочных представителей для участия в выяснении истинного состояния нерешенных проблем и проверки правомочности требований сторон;

привлечение компетентных экспертов и третейских судей в целях правовой оценки действий конфликтующих сторон и выработки обоснованных компромиссных вариантов выхода их конфликтной ситуации;

устранение или сдерживание эмоциональных проявлений в рамках действующего законодательства и долговременных соглашений, выражение готовности принять необходимые меры для стабилизации обстановки в трудовом коллективе;

в) уступка – временное или постоянное сглаживание противоречий путем достижения компромиссных вариантов разрешения конфликтной проблемы:

частичное признание справедливости претензий одной стороной конфликта и добровольная реакция на определенные законные требования;

взаимные уступки конфликтующих сторон по обоснованным предложениям посредников для временного смягчения противоречий;

заключение временного соглашения до завершения квалифицированной оценки конфликтной ситуации арбитражными органами или третейским судом;

мораторий на применение силовых акций до официального расследования ситуации правоохранительными органами;

заключение долгосрочных соглашений для предотвращения повторения сложных инцидентов с взаимным неоправданным ущербом;

г) подавление – активные действия по предотвращению существенного материального и морального ущерба от неправомерных действий одной или обеими сторонами затянувшегося конфликтного процесса:

применение сил и средств правоохранительных органов с целью взять под контроль ситуацию с непредсказуемыми последствиями;

изолирование общественно опасных агрессивных личностей, чаще всего, подстрекателей и организаторов противоправных действий;

объявление особого режима труда и ограничение допуска к опасным объектам, прекращение определенных свобод поведения;

отстранение от должности лиц, допустивших ущемление интересов и законных прав работников организации, потребителей или граждан, привлечение виновных к административной или уголовной ответственности;

при малейших отклонениях от международных правовых норм обычно возникает возмущение не только трудового коллектива, но и общественности;

д) уход от конфликта – вынужденная мера или преднамеренные действия для нормализации обстановки в трудовом коллективе при угрозе существенного материального и морального ущерба;

снижение требований под давлением обоснованных доказательств их неправомерности;

реализация требований работников по снижению неоправданного уровня требований руководства или замена авторитарного руководителя,

уклонение от применения силы в случаях предельного накала противостояния в связи с угрозой сложного инцидента;

стремление к снижению возможного ущерба в ответ на ультимативные требования одной из сторон конфликта;

расформирование наиболее конфликтного подразделения при невозможности достижения социального согласия.

3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов:

а) предупреждение конфликтов и стрессов:

обеспечение психологической совместимости сотрудников на стадиях подбора и конкурсного отбора кандидатов в организацию;

разведение квалифицированных специалистов, но конфликтных личностей по различным подразделениям, проверка их поведения в новых условиях работы;

рациональная загрузка персонала трудом без стрессов из-за предельных перегрузок или длительных пауз в трудовом процессе, когда особенно начинают проявляться негативные межличностные отношения;

равномерное распределение трудоемких и низкооплачиваемых операций между работниками без дискриминации и злоупотреблений властью;

ровные и уважительные отношения между руководителями и подчиненными¸ недопустимость разделение трудового коллектива на любимчиков и изгоев;

контроль умения работать с персоналом руководителей подразделений со стороны высшего руководства и специалистов кадровой службы, выявление ранних симптомов неблагополучия в трудовом коллективе;

детальное расследование несчастных случаев на производстве и обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины;

анализ уровня текучести кадров в подразделениях как раннего симптома неблагополучия работы с персоналом;

своевременное выявление истинных, подчас скрытых причин неудовлетворенности работников;

устранение эмоционального поведения конфликтующих сторон и направление их усилий на совместный поиск вариантов взаимоприемлемых решений;

открытое обсуждение имеющихся проблем на производстве и максимальный учет инновационных предложений работников;

б) правовое разрешение конфликтов:

своевременное выявление истинных, зачастую скрытых причин конфликтных ситуаций, отделение личных интересов сотрудников от желания улучшить организацию труда;

заблаговременное принятие мер по преодолению нарождающегося противостояния, пока в конфликтные действия не втянулся весь трудовой коллектив;

привлечение независимых компетентных экспертов: психологов, юристов, экономистов;

принципиальная и непредвзятая оценка позиций конфликтующих сторон, недопустимость необоснованной поддержки одной из сторон конфликта;

поиск компромиссных вариантов управленческих и кадровых решений, своевременное обновления состава трудового коллектива;

организационные выводы о компетентности руководств в конфликтных подразделениях;

высвобождение работников, постоянных источников напряженности в трудовом коллективе;

возмещение причиненного материального и морального ущерба от инцидентов за счет виновных сторон.