Тема 8. Научные основы управления персоналом

Структура науки управления

а) Законы управления (2 – 3) – нормы взаимоотношений в трудовом коллективе и правила поведенияперсоналав процессе коллективного труда.

Основные характеристики законов управления:

объективность действий, то есть независимость от их знания или незнания персоналом;

всеобщность влияния на эффективность труда во всех организациях и уровнях управления;

разнообразие форм, включая письменные нормотворческие документы, устные соглашения или неформальные договоренности.

б) Закономерности (6 – 8) – устойчивые повторяющиеся явления, влияющие на эффективность коллективного труда в зависимости от изменяющихся условий.

Основные характеристики закономерностей управления:

условность выявления по результатам анализа обстановки и полученных результатов коллективного труда;

наращивание базы знаний по мере накопления положительного опыта и выявления типовых причин просчетов и ошибок;

изменчивость в зависимости личных качеств руководителя и квалификации подчиненных, характера задач, состояния внешней и внутренней среды организации.

в) Принципы управления (10 -15) – рекомендации должностным лицам по выбору способов воздействия на подчиненных для достижения поставленных целей.

Основные характеристики принципов управления:

альтернативность как возможность творческого выбора способов воздействий в зависимости от состава, квалификации персонала и условий выполнения задач;

ответственность как правовая норма уголовного или административного преследования за последствия принятия или непринятия решений, повлекших негативные результаты труда;

справедливость как совокупность формальной ответственности и морального уровня взаимоотношений в трудовом коллективе.

2. Основные принципы управления персоналом:

1. Коллективизм – приоритет коллективных интересов над групповыми и индивидуальными:

сближение (единство) целей организации и каждого члена трудового коллектива;

подбор сотрудников по деловым и морально-психологическим качествам;

оценка персонала по вкладу в результаты работы коллектива;

противостояние индивидуальному и групповому эгоизму;

исключение злоупотреблений властью руководством и специалистами.

2. Мотивированность – формирование заинтересованности в творческом отношении к труду:

удовлетворенность работников трудом;

соответствие вознаграждения вложенным трудовым усилиям;

исключение уравнительного подхода в оплате труда персонала;

материальное и моральное стимулирование инициативы и творчества;

знание перспективы роста каждого сотрудника.

3. Альтернативность – возможность выбора руководителем лучшего управленческого решения из нескольких примерно равных вариантов:

рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования;

формирование трудового коллектива на конкурсной основе;

проверка способностей кандидатов по объективным критериям отбора;

служебно-профессиональное продвижение с учетом реальных достижений;

учет мнения трудового коллектива при выработке управленческих решений.

4. Гибкость – приспособление кадровой политики организации к условиям рынка и маневр специалистами:

участие менеджера по персоналу в выработке стратегии развития организации;

создание временных рабочих (творческих) групп во главе с опытными сотрудниками;

внедрение программно-целевого управления;

стимулирование освоения работниками смежных профессий;

маневр кадровыми ресурсами с учетом интересов организации;

ротация руководящих кадров по горизонтали перед продвижением.

5. Профессионализм – сочетание разносторонних знаний, накопленного опыта и природных способностей руководителей и специалистов:

непрерывное обновление теоретической подготовки в различных областях знаний;

накопление практического опыта при постепенном усложнении решаемых задач;

проверка способности, обучение и стимулирование самостоятельности при принятии рациональных (оптимальных) решений;

выработка умения мобилизовать коллектив на реализацию управленческих решений;

постепенное повышение социального статуса сотрудников.

6. Дисциплинированность – поддержание строгой деловой творческой атмосферы в трудовом коллективе:

регулярная проверка соблюдения трудовой и технологической дисциплины;

контроль охраны труда и техники безопасности;

регулирование рационального режима труда и отдыха;

ответственность каждого работника за свой участок;

адекватность санкций нарушениям дисциплины и порядка.

7. Гуманность – уважительное и бережное отношение к личному достоинству и творческому потенциалу подчиненных:

признание ценности и уникальности каждой личности;

выявление и создание условий для раскрытия природного потенциала работников;

индивидуальный подход с опорой на положительные качества в каждом человеке;

гуманизация и обогащение процесса труда;

предоставление шанса исправить ошибки и просчеты.

8. Коллегиальность – концентрация коллективного интеллекта на решение сложных и противоречивых проблем:

заслушивания и учет предложений подчиненных руководителей и специалистов;

организация мозговой атаки (штурма) группой сотрудников;

экспертный опрос ведущих независимых специалистов;

создание исследовательских групп для прогнозирования последствий вариантов сложных управленческих решений;

опрос мнения трудового коллектива по перспективам социального развития трудового коллектива.

9. Преемственность – формирование школы управления персоналом путем целенаправленной политики выращивания руководящих кадров:

поощрение инициативы и самостоятельности работников при принятии ими решений на своем рабочем месте;

делегирование полномочий подчиненным после обучения и накопления опыта;

предоставление автономным подразделениям хозяйственной самостоятельности;

оказание помощи в планировании и реализации деловой карьеры наиболее перспективных молодых сотрудников;

создание группы подготовки руководящего состава.

10. Командность – высокая эффективность управления персоналом на основе формируемых команд:

представление возможности вновь назначенному руководителю в течение первого года работы подобрать команду руководителей и специалистов;

выявление, учет мнения и поддержка лидеров неформальных групп;

учет способностей сформировать команду при продвижении сотрудников на руководящие должности;

привлечение формальных и неформальных лидеров к выработке противоречивых управленческих решений;

использование способностей бывших руководителей на должностях советников и консультантов.