Основные этапы управления персоналом организации

.Этапы	Содержание основных работ	Особенности действий должностных лиц
1. Стратегическое планирование персонала.   2. Тактическое планирование персонала.     3. Оперативное планирование и управление.	Миссия организации. Функциональная кадровая стратегия. Кадровая стратегия роста. Корпоративная кадровая политика. Обоснование требований к квалификации персонала. Выбор рациональных источников комплектования персоналом. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Организация работы с кадровыми ресурсами по единой технологии. Аудит и контроллинг персонала.	Совместные действия высшего руководства и специалистов службы управления персоналом. Развитие кадровой стратегии организации. Приспособление кадровой политики к реальным требованиям рынка. Подготовка кадровых ресурсов в организации. Комплектование и развитие кадровых ресурсов. Мотивация творческого отношения к труду. Выращивание руководящих кадров.

Содержание и технология управления персоналом

Процессы	Содержание процессов	Рекомендации по технологии работы
1. Определение потребности организации в персонале.     2. Комплектование трудового коллектива.     3. Расстановка и деловая адаптация персонала.     4. Организация труда персонала.     5. Оценка и оплата труда персонала.   6. Развитие персонала.   7. Аттестация персонала.     8. Формирование и обновление кадрового резерва.     9. Управление конфликтами и стрессами.   10. Высвобождение персонала.	Нормирование труда с учетом технического оснащения и квалификации персонала. Расчет численности персонала, разработка штатного расписания. Выявления необходимости набора или сокращения. Подбор кандидатов на замеще-ние вакантных должностей. Организация конкурсного или профессионального отбора. Оформление найма, распре- деление и перераспределение работников по подразделениям. Профессиональная адаптация в период испытательного срока. Психологическая адаптация в трудовом коллективе. Физиологическая адаптация к особенностям условий и режима труда. Создание безопасных и благоприятных условий трудовой деятельности. Выбор рационального режима труда и отдыха. Своевременное обеспечение документацией, оборудованием и материалами. Разработка рациональной систе-мы оплаты за количество и качество трудовых усилий. Формирование критериев объективной оценки результатов труда. Эффективное применение комплекса материальных и моральных стимулов. Непрерывное обучение работников в рабочее и нерабочее время. Повышение квалификации в учебных центрах. Переобучение персонала при обновлении технологий. Проверка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям. Выявление перспективы роста каждого сотрудника. Анализ рациональности структуры и оснащенности организации. Разработка таблицы замещения должностей руководителей и ключевых специалистов. Определение текущего, оперативного и стратегического кадрового резерва. Исключение из резерва сотрудников, потерявших перспективу роста. Обеспечение психологической совместимости сотрудников коллектива. Контроль соблюдения техники безопасности и трудового распорядка. Привлечение независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов. Плановое сокращение персонала при низкой производительности труда. Оказание помощи в трудоустройстве при массовом сокращении. Увольнение по инициативе работодателя за неоднократные или однократные грубые нарушения, но без особой жестокости.	Использование действующих нормативов и опытных данных. Сопоставление количест-венных и качественных характеристик персонала с перспективами развития организации. Изучение рынка труда. Эффективное использование внутренних и внешних источников комплектования. Сочетание интересов под-разделений и организации. Единые формальные процедуры отбора. Ознакомление с историей в музее организации. Показ структуры организации и технологии работы. Назначение наставника, прием зачета (экзамена) в конце испытательного срока. Сочетание высокой производи-тельности труда, стабильности качества, уровня сервиса Сохранение длительной работо-способности сотрудников. Предупреждение аварийности, травматизма и профессио-нальной заболеваемости. Рациональное разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. Использование внутреннего побуждения от соответствия занимаемой должности. Учет инновационного характера труда и разумного рыночного риска. Применение ученичества и наставничества. Создание корпоративных учебных центров. Планирование деловой карьеры молодых перспективных сотрудников. Ранжирование сотрудников по уровню профессионализма и перспективности. Выявление необходимости обучения и повышения квалификации. Формирование группы подго-товки руководящего состава. Назначение на руководящие должности талантов в связи с угрозой «утечки умов». Целенаправленная подготовка кандидатов на замещение вакансий через 2 – 3 года. Направление на стажировку кандидатов на продвижение в ведущие фирмы. Поддержание здорового психологического климата взаимной требовательности и поддержки. Расследование обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины и несчастных случаев на производстве. Анализ причин текучести кадров в подразделениях. Переход к заключению сроч-ных трудовых договоров, сокращение найма перед струк-турными преобразованиями. Формирование группы адаптации к новому социаль-ному статусу пенсионера. Поддержание связей с ветеранами труда, исполь-зование труда пенсионеров на временных работах.