Раздел 4. Система правоотношений трудового права

 

Методические указания

 

Изучение данной темы следует начинать с уяснения общей характеристики системы правоотношений трудового права, определения места и роли трудовых правоотношений в данной системе, а также понятия индивидуального трудового правоотношения его субъектов и содержания, оснований возникновения, изменения и прекращения. Уяснив эти вопросы, можно переходить к изучению иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми и составляющих вместе с трудовыми указанную систему правоотношений.

Трудовые отношения, как известно, регулируются нормами трудового права и выступают в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как иные, непосредственно связанные с трудовыми или производные от трудовых.

Общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.

Между работником и работодателем возникает индивидуальное трудовое правоотношение на основании такого юридического акта, как трудовой договор.

Между другими субъектами (работниками, их представителями, прежде всего профсоюзами, и работодателем: физическим либо юридическим лицом, организацией, их представителем и др.) в соответствии с нормами трудового права и на основании иных юридических актов возникают непосредственно связанные с трудовыми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

Следует иметь в виду, что трудовое правоотношение является системообразующим фактором, в его отсутствии не возникают иные из указанных правоотношений. Трудовое правоотношение занимает центральное место в системе, иные правоотношения тесно с ним связаны или выступают как производные от него. Трудовые правоотношения определяют характер иных правоотношений, связанных с ними и играющих применительно к трудовым правоотношениям служебную роль.

Под производными от трудовых (или именуемыми ныне законодателем иными непосредственно связанными с ними - И.Д.) принято понимать "такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно" <1>. Так, при отсутствии трудовых правоотношений не создаются представительные органы работников, не заключаются коллективные договоры, не возникают индивидуальные трудовые споры, нет места коллективным трудовым спорам, забастовкам и т.д. Следовательно, тесно связанные с трудовыми или иные производные от трудовых правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых. К иным непосредственно связанным или производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:

--------------------------------

<1> Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 174.

по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

 

по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя;

по разрешению индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров;

по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Следовательно, в данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, именуемые как "иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми" <1>. Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода их правового регулирования. Определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему правоотношений, придается под воздействием норм трудового законодательства, имеющих общими целями в соответствии с Конституцией РФ закрепление государственных гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защиту прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ).

--------------------------------

<1> В данную систему правоотношений не включено отношение по материальной ответственности работодателя и работника, поскольку в юридической литературе в большинстве случаев указанное правоотношение не рассматривается как самостоятельное, производное от трудовых правоотношений (см. об этом далее в вопросах об особенностях трудового правоотношения).

 

Достижение этих целей возможно путем решения задачи, которая определена в ч. 2 ст. 1 ТК РФ о правовом регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому можно рассматривать указанную систему как совокупность правоотношений, объединенных общими целями и задачами, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом работников и работодателей, но главенствующим элементом являются трудовые правоотношения, выступающие системообразующим фактором.

Таким образом, систему правоотношений можно рассматривать как объединенную общими целями и задачами совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей, при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Студентам следует обратить внимание на то, что характер системы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их "непременных спутников": правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда; правоотношений, связанных с профессиональной подготовкой и переподготовкой (отношения по повышению квалификации работников); правоотношений по ведению коллективных переговоров, заключению соглашений различного уровня, коллективных договоров.

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане, которые устраиваются на работу самостоятельно, заключают трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к государственной службе занятости. Необязательно, что, когда возникают коллективные трудовые споры и проводятся забастовки, могут не возникать и правоотношения по индивидуальным трудовым спорам. Поэтому правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, обычно относят к "факультативным спутникам", в отличие от указанных обязательных спутников, которые возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.

Следует иметь в виду, что наряду с этой применяется и другая классификация. Иные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на следующие три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К ним относятся правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству у данного работодателя, а также правоотношения, связанные с подготовкой кадров (обучением), включая подготовку работников по ученическому договору или повышение квалификации, если они осуществляются до начала работы у данного работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным "обязательным спутникам" трудовых правоотношений. К сопутствующим относятся и правоотношение по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение проводится наряду с действием трудового правоотношения. Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям, как элементам единой системы, свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Наиболее наглядно это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

Изучение данных вопросов темы следует начать с трудового правоотношения и прежде всего с его понятия. Необходимо иметь в виду, что в ТК РФ (ст. 15) легализовано определение "трудовые отношения", которое следует знать. В данном определении устанавливается: обязательность соглашения между его сторонами: работником и работодателем; личное выполнение работником трудовой функции за плату с подчинением работника установленным правилам внутреннего трудового распорядка и под руководством работодателя, который (работодатель), наряду с указанной оплатой, обеспечивает необходимые условия труда работнику.

В науке трудового права уделялось внимание исследованию трудового правоотношения, включая его понятие.

Обычно понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник - обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель - обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Очевидно, что понятие трудового правоотношения, разработанное в науке трудового права и позднее воспринятое законодателем, объединяет то, что объектом регулирования является живой труд, его условия и оплата труда наемного работника, с одной стороны, а с другой стороны - всегда выступает работодатель (физическое или юридическое лицо, организация), способный оплачивать труд работника и создавать, а также обеспечивать необходимые условия труда.

Следует обратить внимание на следующие особенности трудового правоотношения: 1) субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель; 2) трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей. При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по другим - его орган управления (руководитель, директор и др.), либо они могут нести одновременно разную ответственность; 3) необходимо иметь в виду, что, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (например, по дисциплинарной или материальной ответственности), поскольку общим понятием обязанности охватывается и ответственность за свои поступки, неисполнение обязанности; 4) длящийся характер трудового правоотношения означает, что права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочее время: для выполнения трудовой функции при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка работником, которые вызывают ответные действия - оплату труда и т.д.

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.). Студенты должны знать характерные признаки трудового правоотношения, которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений. К указанным признакам можно отнести следующие:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду (рабочую силу), что вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности гражданина. У работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда.

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.

3. Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Это означает, что распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью, а также правилам внутреннего трудового распорядка, подчиняется работник, что невозможно при выполнении работы по гражданско-правовым договорам.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение трудовой функции - в выдаче соответствующей заработной платы. Оплата производится за осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время живой затраченный труд, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерным признаком трудового правоотношения является право каждого из субъектов на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении, а в установленных случаях выплатить выходное пособие в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Уяснив вопросы, связанные с понятием и особенностями трудового правоотношения, студенты могут переходить к изучению положения субъектов и содержания трудового правоотношения и основаниям его возникновения.

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступать в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Отвечая на вопрос, какими качествами (свойствами) должно обладать физическое лицо, чтобы вступить в трудовое правоотношение, следует вспомнить, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). Это связано с использованием способности к труду, которая рассматривается как фактическая способность к систематическому труду, возникающая у человека с достижением определенного возраста. Поэтому трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно, что позволяет говорить об их неразрывном единстве как трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности), т.е. способности лица быть субъектом трудового правоотношения. Трудовая правосубъектность характеризуется двумя критериями: возрастным и волевым.

Важно знать, что, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - в 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор (ч. 3 ст. 20). К указанным случаям относятся следующие: получение основного общего образования либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная, либо оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с Федеральным законом. В этих случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время, но обязательно с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 63 ТК РФ). В указаннойстатье также установлено, что в кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с лицами, не достигшими 14 лет. Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

Исходя из тех физиологических особенностей организма подростка и необходимости их нравственного воспитания, применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, запрещается на работах во вредных и опасных условиях труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, барах, кабаре и др. (ст. 265 ТК РФ)).

Следует иметь в виду, что, наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как и запрещен принудительный труд (ст. ст. 19, 37), что находит отражение, как известно, в ТК РФ на уровне основных принципов трудового права (ст. 2), которые раскрываются в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и в ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Особенно следует иметь в виду, что запрет дискриминации в сфере труда основан на том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора, установлены гарантии при его заключении (ст. 64 ТК РФ). Запрещается дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ).

Необходимо уяснить, что не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью для физических лиц иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда (специальность, квалификация, иные требования в установленном порядке). Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства (инвалиды, частично утратившие трудоспособность; женщины, в связи с рождением ребенка; лица, не достигшие восемнадцати лет; и др.)

Студенты должны обратить внимание на то, что равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК РФ).

В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ лица, к которым применена такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ устанавливает право только гражданам России принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).

В статье 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (в ред. от 27 декабря 2009 г.) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, Федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Но им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации в других видах трудовой деятельности в установленном Законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Следовательно, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона и суда.

Следует уяснить, что физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, становится как участник данного правоотношения работником. В ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем" (ч. 2 ст. 20).

Студентам надлежит знать, что помимо трудовой правосубъектности, гражданин (физическое лицо) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей гражданина (физического лица), устанавливаемых прежде всего в Конституции РФ, которая фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанности человека и гражданина в РФ (гл. 2, ст. 64Конституции РФ).

Правовое положение гражданина (физического лица) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и ст. 21 ТК РФ. Эти основные права и обязанности, в отличие от иных, именуются "статутными", они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Указанные основные (статутные) права и обязанности в сфере труда дополняются юридическими гарантиями их осуществления и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, и в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника. Данный статус принято именовать "трудоправовым статусом".

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации ее как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48). Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы - в силу присущих им особенностей, связанных с определенным ограничением приема на работу граждан по трудовому договору. Эти положения закреплены в Федеральных законах от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации" (в ред. от 19 июля 2009 г.) и от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (в ред. от 19 июля 2009 г.). С этими особенностями следует ознакомиться в указанных законах.

Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в интересах своего личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Ранее в федеральных законах использовались термины "организация" и "работодатель", но отсутствовало единое определение понятия "работодатель". В ТК РФ восполнен этот пробел и работодатель рассматривается как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры" (ч. 4 ст. 20).

Необходимо знать, что работодатель, как субъект (участник) трудового правоотношения, должен обладать трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют "работодательской правоспособностью", понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость путем выполнения обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной <1>.

--------------------------------

<1> На это еще в 1970 г. обратил внимание Н.Г. Александров: Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. С. 167; См. также: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право: Учеб. пособ. М., 1995. С. 60.

 

Трудовая правоспособность организаций (юридического лица) считается "специальной". По своему содержанию она должна соответствовать целям и задачам деятельности той или иной организации, хотя в настоящее время для большинства организаций характерно значительное расширение их трудовой правоспособности, в том числе определение численности работников, системы заработной платы и др.

Обычно трудовая правоспособность организаций определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, созданию всех необходимых условий и охране труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), выплачивать работникам заработную плату, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Как известно, наряду с организацией (юридическим лицом), в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо. В Федеральном законе от 30 июня 2006 г. уточнен правовой статус работодателей - физических лиц, а также проведено их разграничение на отдельные категории, в том числе в ст. 20 ТК РФ. Разграничение работодателей - физических лиц проведено в зависимости от того, зарегистрированы ли они в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность с привлечением труда работников, или нет. Если они зарегистрированы, то соответственно отнесены к категории, ныне именуемой как работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями. При отсутствии указанной регистрации, если работодатели - физические лица приглашают работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве (без извлечения прибыли из их труда), то они составляют другую категорию, обозначаемую как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Определение правового статуса работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, ныне приравнивается в основном к правовому статусу работодателя - юридического лица. Это нашло свое проявление в ТК РФ, в котором более широко используется понятие "работодатель", охватывающее как физическое лицо, так и юридическое лицо (организацию). При этом во многих случаях статьи ТКРФ содержат оговорку, что норма не распространяется на работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Данные изменения носят сквозной (общий) характер и отражаются во многих статьях ТК РФ. Таким образом, исключение термина "организация" из ряда статей ТК РФ (ст. ст. 26, 29, 37 и др.) или уточнение "работодателя" путем указания на "индивидуального предпринимателя" (ст. ст. 8, 33, 40, 43, 66, 304 и др.), также как использование общего понятия "работодатель", показывают, что в значительной мере внесена определенность в правовой статус работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Вместе с тем не ясна причина, по которой не претерпела изменений дифференциация правового регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), хотя работодатели - физические лица, как известно, разделены на разные категории и ныне отличаются по своему правовому статусу (ст. 20 ТК РФ).

К числу работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При этом все они, наряду с индивидуальными предпринимателями, именуются как работодатели - индивидуальные предприниматели. Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В статье 20 ТК РФ, в частности, уточняются условия, при которых работодатели - физические лица могут заключать трудовые договоры и вступать в трудовые правоотношения. К этим условиям отнесено достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности.

Соответственно, могут заключать с работниками трудовые договоры:

физические лица, достигшие 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

физические лица, хотя и не достигшие 18 лет, но приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме со дня ее приобретения;

физические лица, достигшие 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, при соблюдении следующих условий: во-первых, с письменного согласия попечителей и, во-вторых, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут выступать их опекуны, приглашая работников в целях личного обслуживания указанных физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства;

физические лица, являющиеся несовершеннолетними, достигшими возраста от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), при соблюдении следующих условий: во-первых, при наличии собственного заработка или стипендии, либо иных доходов и, во-вторых, с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по выплате заработной платы, установлена дополнительная ответственность законных представителей, т.е. родителей, опекунов, попечителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. ч. 8 - 10 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работодатель должен обладать трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату и охрану труда. Трудовая правоспособность, именуемая также как "работодательская" правоспособность, возникает у юридических лиц (организаций) с момента их государственной регистрации, в соответствии со ст. 51 ГК, в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 27 декабря 2009 г.). У физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, трудовая (работодательская) правоспособность возникает с момента государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица.

Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступают в трудовые правоотношения на основе заключения с работниками трудового договора при достижении определенного возраста и при наличии у них гражданской дееспособности, а также в иных случаях, установленных Законом (ч. ч. 7 - 10 ст. 20 ТК РФ), которые свидетельствуют о их возможности осуществлять выплату заработной платы работникам и обеспечивать им условия и охрану труда.

Студентам необходимо обратить внимание на вопросы, связанные с реализацией прав и обязанностей работодателя. Права и обязанности работодателя в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем, являющимся физическим лицом.

Права и обязанности работодателя - юридического лица (организации) осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном трудовым законодательством, в том числе ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве).

Работодателю (собственнику) либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществ