Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в зеленодольском отделении №4698 оао «сбербанк»

 

На основании проведенного анализа персонального состава и определения проблемных зон трудовой мотивации предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

Совершенствование мотивации труда персонала организации касается, прежде всего, развития базовых мотивов. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой системы оплаты труда повысит заинтересованность банковских служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, Управляющий Зеленодольским отделением №4698 ОАО «Сбербанк», внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

2. Эффективность использования рабочего времени связана с научно-техническим прогрессом, позволяющим решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем работ.

Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.

3. Условия труда. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа компании. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Персонал интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе и пр. В связи с большим притоком новых молодых специалистов этому мероприятию рекомендуется уделить максимальное внимание.

Немаловажную роль играет отношение руководства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, в данном случае к производительности и качеству выполняемой работы.

4. Повышение квалификации сотрудников отделения. Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

5. Создание условий для социальной активности работников Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк». Для выполнения поставленных перед отделением задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения результата следует информировать сотрудников о системе поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это ценность, поощрение, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

Таким образом, Управляющий Зеленодольским отделением №4698 ОАО «Сбербанк» должен учитывать все вышеперечисленные факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждение и поощрение подчиненных увеличит производительность труда и интерес к выполняемой работе.

7. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

Нами выяснено, что отношения руководства с подчиненными в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк» носят директивный характер, поэтому с целью повышения эффективности организации предлагаем привлекать подчиненных к формированию решений. Сотрудник знает все нюансы и тонкости своей работы, его советы и замечания будут полезны. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

Для формирования эффективной системы мотивации в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк» требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.

Предлагаем провести следующие мероприятия по усовершенствованию трудовой мотивации.

Таблица 8 Мероприятия по усовершенствованию трудовой мотивации

№ п/п	Наименование мероприятия	Предполагаемый результат
	Информирование о мотивационных программах	Усиление мотивации к труду, материальное поощрение сотрудников
	Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений	Формирование у сотрудника признания его компетентности, высокая производительность труда
	Оценка и поощрение достигнутых результатов	Повышения результативности
	Улучшение условий труда	Комфортные условия повышают производительность труда и дают чувство удовлетворенности
	Эффективное использование рабочего времени	Повышение производительности труда
	Внедрение гибкой системы оплаты труда	Заинтересованность служащего в выполнении своих обязанностей

 

Наличие в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк» профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

В случае же, когда в организации наблюдается высокая текучесть кадров, формирование эффективной системы мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют получить как устойчивые данные о каждом сотруднике организации, так и сформированных коллективах. Кроме этого, коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.

В организациях, где не наблюдается деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации, не происходили даже попытки привнесения каких-либо изменений:

• отсутствует опыт проведения таких мероприятий;

• имеют место серьезные проблемы в организации труда персонала;

• существует определенная степень неудовлетворенности персонала, что неизбежно ведет росту неформальных оппозиционных групп, напряженности в межличностных отношениях и конфликтам, снижении дисциплины труда и эффективности выполняемой работы.

Если управляющая подсистема задействует устоявшиеся методы управления персоналом только в отношении подчиненного персонала, то это ведет к росту в коллективе нигилистических настроений, фрустрации, напряженности в отношениях «начальник – подчиненный», невозможности проведения в практику эффективных мер по формированию мотивации подчиненных.

Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются в коррекции, поскольку применение в современных условиях преимущественно административных мер управления персоналом, команд, метода «поощрение – санкция» нередко становится малоэффективным способом повышения производительности труда и трудовой дисциплины.

Реализация таких методов управления персоналом тесно связана с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения и т. д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.

Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк» необходимо наличие определенных условий.

Объективные условия, обосновывающие, позволяющие осуществить проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации:

• наличие изменений во внешней среде организации, которые продуцируют необходимость повышения производительности труда в организации (приказы вышестоящей инстанции, требования повышения дисциплины труда, новые экономические условия и т. п.) в данном случае, приказы, инструкции;

• принятие решений в самой организации, наличие необходимой воли и инструментов осуществления ряда позитивных изменений (разработка соответствующей концепции, программы, осознание необходимости перемен).

Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк» также является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.

Реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением заботы отделения банка о персонале компании, оптимизации поведения и организации стимулирования ответственности и производственного роста.

 

 

Заключение

В результате изучения теоретических основ трудовой мотивации персонала, основных инструментов управления трудовой мотивацией компании, на основе проведенного анализа деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России» нами сделаны следующие выводы.

Качество трудовой деятельности человека определяется степенью мотивации к труду, заинтересованностью в результатах своей деятельности. Сформировать определенную систему мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования и стимулирования персонала.

Под мотивированием персонала понимается процесс влияния на сотрудника с целью побуждения его к определенным действиям путем культивирования в нем определенных потребностей. Мотивирование - основной инструмент управления персоналом, поэтому результативность управления во многом зависит от успешно построенного процесса мотивирования. Стимулирование представляет собой средство мотивирования персонала. Значительное влияние на отношение сотрудника к трудовой деятельности и эффективность выполнения трудовых операций можно оказать в процессе формирования определенной системы стимулов.

Ученые предлагают различные определения мотивации. Некоторые трактуют мотивацию как процесс побуждения к деятельности, другие считают мотивацию сознательным выбором человека определенного типа поведения, третьи определяют как стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности..Пары.

На наш взгляд, каждое определение мотивации имеет место быть, так как мотивация трудовой деятельности они не противоречат друг другу, но раскрывают процесс мотивации..Пары.

Именно.Ппоэтому управление трудовой мотивацией персонала требует равного выявления наклонностей и интересов сотрудника с учетом его способностей и возможностей.П Требуется разработка гибкой системы мотивации, которая способна охватить каждую категорию персонала и для каждого сотрудника быть стимулом к повышению результативности труда. Система мотивации необходима на современном предприятии, это одно из средств повышения эффективности труда, а значит и увеличения прибыли.

Нами выделены административные инструменты, социальные, экономические, частные методы и духовно-нравственные методы управления трудовой мотивацией персонала..П Максимального положительного эффекта от внедрения данных методов можно добиться только в случае комплексного применения..Следует создать в компании систему мотивации, которая решала бы вопрос удовлетворения потребностей персонала в труде и повышала качество труда.

Неоспоримым преимуществом вышеперечисленных методов является возможность выбора из многообразия ресурсов, методов и схем управления, тех инструментов, которые подходят компании. Комбинация вышеперечисленных методов со специфическими особенностями компании позволит применить систему мотивации для увеличения производительности труда работников.

В компании необходима гибкая и многогранная система мотивации, потому что для управления трудом необходимо равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

Крупнейшее кредитное учреждение страны ОАО «Сбербанк России» работает исключительно в соответствии с законодательством Российской Федерации, усиливая борьбу с коррупционным давлением на сотрудников банка и отрицательно относясь к недобросовестности персонала. Полное соблюдение прозрачных и справедливых правил предоставления кредитов клиентам помогает добиться открытая для получения информации круглосуточная телефонная линия.

Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Залог успешной работы банка – взаимовыгодные отношения с вкладчиками. Основой эффективного бизнеса является привлечение частных средств клиентов и обеспечение их целостности и сохранности..Пары.

ОАО «Сбербанк России» целесообразно размещает платежные средства в активные операции, стремится к минимизации риска, а также использует активы, приносящие доход...Пары.

Доходы банка увеличились за год на 36,2% до 766,4 млрд. рублей, в основном за счет процентных доходов от операций кредитования.

Расходы на содержание персонала (с учетом единого социального налога, а также резервов на выплату вознаграждений по итогам работы за год и за выслугу лет) за 2010 год составили 135 млрд. руб., темп прироста расходов по сравнению с 2010 годом составил 20%. Таким образе, самое лучшее-остав.

Деятельность банка является эффективной, так как, несмотря на кризисные явления в экономике и банковской системе, Сбербанк в 2012 году смог не только сократить издержки и увеличить доходы, но ещё и преумножить капитал банка.

Зеленодольское отделение Сбербанка столкнулось с большим потоком молодых специалистов, поэтому существует угроза текучести кадров и неэффективности работы, в связи с отсутствием у молодых специалистов опыта и соответствующей квалификации. Необходимо обучение молодых специалистов, повышение квалификации на семинарах и образовательных мероприятиях банка.

Таким образом, в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России» представлены как гигиенические факторы мотивации, так и мотивационные факторы. Внимание управляющего отделения сфокусировано на гигиенических факторах, так как бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенный подход к стимулированию труда персонала. Стоит заметить, что мотивационные факторы слабо развиты в связи с уделением повышенного внимания возможности повышения профессиональных качеств и перспективе формирования резерва управленческого персонала.

Недостатком системы мотивации Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России» является игнорирования ряда факторов мотивации, бюрократические нормы поведения, приводящие к стрессовой ситуации, и традиционные формы стимулирования.

В отделении Сбербанка России вознаграждения не подразделяются на внутренние и внешние. Внешние вознаграждения за труд (заработная плата, премии, льготы и вознаграждения) задействованы в полной мере, они являются необходимым условием стимулирования труда персонала. В управлении внутренними вознаграждениями существуют некоторые проблемы, а именно не ощущается чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости труда, ответственности и неформальное общение, - все эти аспекты не задействованы в отделении банка, а значит, не удовлетворены. Проблемой управления мотивацией в банке является необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Следует регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

Итак, рассмотренные нами элементы системы мотивации предоставляют сотрудникам льготы и выплаты социального характера. Высокие премии, дополнительные бонусы делают работу в отделении банка привлекательной, снижает риск увольнения сотрудников, а значит и текучесть кадров.

Таким образом, Сбербанк и Зеленодольское отделение Сбербанка, как его структурное подразделение, подчеркивает важность финансовой стабильности персонала, как во время трудовой деятельности, так и после окончания карьеры. В целях повышения социальной защищенности сотрудников банком разработана Корпоративная пенсионная программа, которая функционирует с 2011 года. Участники программы получат на именной пенсионный счет в негосударственный пенсионный фонд пенсионный взнос, зависящий от стажа работы в банке. Таким образом, после выхода на пенсию участникам программы будет назначена негосударственная пенсия, выплачиваемая исходя из количества накопленных средств.

Сбербанк стремится поощрять стремление сотрудников к самосовершенствованию и достижению выдающихся результатов в работе. Кроме финансовой мотивации, уделяется большое внимание публичному признанию их заслуг. Среди нематериальных стимулов также можно отметить систему внутрикорпоративных наград: Благодарность Президента банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета. В отношении наиболее отличившихся сотрудников банк ходатайствует о награждении их государственными наградами и знаками поощрения.

Таким образом, трудовая мотивация персонала, как материальная, так и нематериальная, выступает отличным методом управления персоналом и побуждением к действиям, к эффективной работе.

 

 

[1] Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. [Текст] М.: Проспект, 2012. - 425 с.

 

1. [2] Базаров, Т. Ю. Управление персоналом[Текст]: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/Т.Ю.Базаров. -М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.

 

[3] Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. [Текст] М.: Юристъ, 2008.- 496 с.

 

[4] Гага В. А. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях. [Текст] М.: Изд-во ТГУ, 2013.- 238 с.

 

[5] Клячин А. Б. Мотивация топ-менеджмента. [Текст] М.: Проспект, 2009.- 228 с.

[6] Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. [Текст] СПб: АНО «ИПП», 2009.- 160 с.

[7] Магура М., Курбатова М. Мотивация персонала (сборник статей). [Текст] М.: 2007.- 720 с.

 

[8] Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. [Текст] М.: Юнити-Дана, 2008.- 399 с.

 

[9] Чирков В. И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. [Текст] Ярославль: Ярославский государственный университет, 2009.- 90 с.

 

[10] Шапиро С. А. Мотивация. [Текст] М.: ГроссМедиа, 2008.- 244 с.

[11] Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. [Текст] М.: Изд-во «Вершина», 2013.- 332 с.

[12] Составлено автором на основе анализа трудовой мотивации

[13] Бессокирная Г. П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих. [Текст] // Социологические исследования, февраль 2010.- № 2.- С.2-4.

 

[14] Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала [Текст] // журнал «Управление персоналом», 2009.- №4. – С. 2-8.

[15] Составлено автором на основе анализа научной литературы в сфере трудовой мотивации

[16] Носкова О. Г. Психология труда. [Текст] М.: Издательский центр «Академия», 2012.- С. 84.

 

[17] Клячин А. Б. Мотивация топ-менеджмента. [Текст] М.: Проспект, 2009.- С. 228.

[18] Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. [Текст] СПб: АНО «ИПП», 2009.- С. 160.

 

[19] Спивак В. А Управление человеческими ресурсами. [Текст] СПб.: 2012.- С. 23.

[20] Составлено автором на основе анализа инструментов мотивации

[21] Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] // журнал «Управление персоналом», 2012.- С. 5-6.

[22] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс] // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3 (с последующ.изм.) // СЗ РФ.-2002.- № 1 (часть I).

[23]

[24] http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/dvuxfaktornaya-teoriya-f-gercberga-motivacionno-gigienicheskaya.html

[25] Мескон, Альберт, Хедоури