Анализ проблем системы мотивации персонала в зеленодольском отделении №4698 оао «сбербанк России»

 

На основе исследований теоретического материала по мотивации трудовой деятельности, проведенного анализа хозяйственной деятельности и анализа кадрового состава отделения Сбербанка нами выявлено несколько проблем, одной из которых является неполное соответствие деятельности руководства, стиля управления менеджеров миссии и целям банка. Рассмотрим конкретные признаки выявленной проблемы.

Отметим общеизвестную зависимость управления мотивацией от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными. Такая зависимость складывается бессознательно либо сознательно формируется руководством. Исследуем отношения между руководством и подчиненными в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк России».

Существует несколько типов построения отношений с персоналом.

Первый тип характеризуется выстраиванием отношений на основе недоверия и неуважения. Подчиненные практически не принимают участия в принятии решений, постановку целей осуществляет руководство. Причина побуждения персонала к труду - страх и угрозы. Когда в компании превалирует подобный тип отношений, персонал ориентируется в основном на удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз[23].

При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки построить доверительные деловые отношения. Для данного типа характерно делегирование части второстепенных целей подчиненным (нижестоящим сотрудникам) с соблюдением точно установленного порядка. Основная мотивация сотрудников – угроза наказания и вознаграждение, то есть так называемый метод «кнута и пряника». Руководство относится к подчиненным снисходительно, персонал, в свою очередь, ведет себя осторожно, побаиваясь сделать ошибки.

Третий тип отношений можно охарактеризовать как отношения с неполным уважением и доверием к руководству со стороны персонала. Ответственные решения, по-прежнему, принимает руководство, но нижестоящие сотрудники также принимают серьезные решения на своем уровне управления и компетенции. Коммуникации в организации спускаются по уровням иерархии сверху-вниз, при этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения.

Четвертый тип отношений примечателен тем, что руководство к подчиненным относится с полным уважением и доверием. Принятие решений происходит на всех уровнях иерархии и носит взаимосвязанный характер. Мотивация сотрудников организована на основе полной включенности в процесс достижения организацией своих целей, в процесс принятия решений и т. д. Отношения между управленческим аппаратом и персоналом дружественные, практикуется широкая ответственность за процесс контроля, в которое включено даже самое незначительное подразделение.

На основе личных наблюдений нами был сделан вывод, что в На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России» сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и персоналом, а именно нечто усредненное между первой и второй моделями отношений.

Подтверждением данного заключения является детальная регламентация норм поведения, по которым работает персонал отделения. Среди этих норм выделяются такие, как запрет личных интересов и образцовое поведение руководителя, которое должно быть эталоном «Норм служебной этики», что резко контрастирует с действительностью. В список норм поведения также включены:

· Сотрудникам следует предъявлять высокие требования к себе и к коллегам при выполнении инструкций и текущей работы;

· Сотрудникам следует строить отношения с коллегами на основе сотрудничества и компромисса;

· Сотрудникам следует вежливо общаться с руководителями и коллегами, называя друг друга по имени и отчеству;

· Сотрудникам следует оказывать услуги клиентам в пределах своей компетенции, в конфликтных ситуациях быть предельно вежливыми и тактичными;

· Сотрудникам запрещается использовать в речи нецензурную брань, неадекватные жесты по отношению к коллегам, к клиентам и к руководящему звену;

· Сотрудник отделения №4698 ОАО «Сбербанк России» выделяется высокой культурой поведения, безупречным внешним видом, избегает спортивный стиль в одежде, исключает экстравагантный макияж и прическу, является приверженцем здорового образа жизни;

· Сотрудник банка воздерживается от любых действий, оказывающих негативное влияние на авторитет компании, является законопослушным и нравственно здоровым человеком.

В результате анализа требований и регламентации поведения нами сделан вывод, что компания не доверяет своему персоналу, предусмотрительно вносит директивные методы контроля соблюдения принципов и правил поведения на рабочем месте. Управленческое звено формирует у сотрудников мотив безопасности поведения, то есть, сотрудники постоянно контролируют соответствие своего поведения, манер, жестов и слов установленным регламентам. Особо внимание уделено правилу «личных интересов и ориентаций». Подобная структура мотивационных факторов служит подтверждением направленности руководства на принуждение к достижению целей компании или самого руководителя, на бюрократическую систему ценностей, основными принципами которой являются достижение целей, рациональное, логичное поведение, детальная регламентация, четко определенный контроль, санкции за нарушение правил. Бюрократическая система ценностей реализуется посредством низшей мотивации, ориентированной на упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками, на низкие мотивы и директивность общения.

В качестве положительной характеристики системы мотивации Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России» можно отметить систему премирования. Особенность системы премирования заключается в том, что каждый работник может получить премию согласно положению «О премировании» и возможность заработать вознаграждение вполне достижимая. Существуют некоторые основания для выделения премий, установленные банком, а именно: праздничные и памятные даты, юбилеи, а также добросовестное выполнение обязанностей без замечаний и выговоров (см. Приложение).

Положением «О премировании» определены формы поощрения работников. Приведем некоторые из них:

· Материальное премирование;

· Почетная грамота;

· Объявление благодарности;

· Награждение государственными наградами РФ;

· Денежное поощрение.

Все вышеперечисленные вознаграждения относятся к приемам материальной мотивации, которая направлена на удовлетворение потребности обеспечения хорошего достатка в доме, получения высокой заработной платы за труд и пр.

В соответствии с двухфакторной теорией Ф. Герцберга существуют гигиенические и мотивационные факторы мотивации. Мотивы получения заработной платы и иных форм поощрения относятся к гигиеническим факторам[24]. Среди других гигиенических факторов, применяющихся в отделении Сбербанка, выделим:

· Путевки в оздоровительные учреждения;

· Дополнительные выходные к ежегодному отпуску за сверхурочно проведенное время на рабочем месте либо за участие в образовательных мероприятиях;

· Дополнительные отпускные деньги (размер зависит от стажа работы в компании)[25].

Наряду с гигиеническими факторами система мотивации отделения банка включает мотивационные факторы: перспективы по повышению квалификации и перспективы карьерного успеха. Рассмотрим данные факторы подробнее.

Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системой мотивации в компании, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.

Повышение квалификации включает в себя все виды дополнительного профессионального образования, в том числе и стажировку, профессиональную подготовку и пр. Переподготовка и повышение квалификации в отделении банка осуществляются в случае необходимости дополнительных перемещений, требующих углубленных знаний в конкретной области деятельности, и при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности, а также для поддержания достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий уровня квалификации банковских служащих. Переподготовка и повышение квалификации в отделении банка направлены на зачисленных в резерв банковской службы лиц.

Обучение без отрыва от рабочего процесса не требует затрат, являясь эффективным методом обучения. Обучение вне рабочего места имеет более высокую эффективность, большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, однако цена его в разы выше и сотрудник отрывается от своей работы. Соответственно, курсы повышения квалификации для персонала, ориентированного на результат, являются трамплином для карьерного повышения, средством получения знаний, установление контакта с руководителем, повышением авторитета среди коллег. Подобные курсы проводятся в г. Казани, для прохождения курса туда приглашается 3-4 человека по одному направлению. Дополнительным стимулом для персонала является сохранение среднедневного заработка. Однако сотрудник обязан использовать результаты обучения для увеличения личной эффективности и улучшения качества работы Зеленодольского отделения Сбербанка по решению текущих задач.

Следующим мотивационным элементом системы мотивации компании является перспективность карьерного успеха и возрастание ответственности посредством продвижения по службе. Одним из методов продвижения по карьерной лестнице является формирование и подготовка резерва персонала для замещения руководящей должности.

В результате наблюдений за социальной структурой персонала было замечено, что отделение банка привлекает к работе молодых специалистов от 25 лет. Ранее на работу принимались соискатели от 21 года, однако как показывает практика, молодые специалисты не владеют достаточными знаниями, поэтому отделение банка стало принимать специалистов более старшего возраста, у которых выше уровень знаний.

Наблюдения за отношением сотрудников к своей профессиональной деятельности привели к выводу, что половина сотрудников вполне довольна работой, по их словам, они занимаются делом, которое им нравится и позволяет реализовать свои способности. Часть сотрудниц составляют люди предпенсионного возраста, которые большую часть своей трудовой деятельности проработали в банковской сфере, поэтому они удовлетворены тем, что могут доработать до пенсии именно в Сбербанке. Примерно 20% сотрудников не довольны своей работой, поэтому они ищут наилучший вариант. Эта категория не удовлетворена материальным вознаграждением, отсутствием возможности проявлять свои способности в полной мере.

Нами замечено, что многие молодые специалисты желают перевестись в отделения банка, находящиеся в г. Казани в связи с более высокой оплатой труда. В целом, мотивация к труду заслуживает высокой оценки.

Таким образом, в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России» представлены как гигиенические факторы мотивации, так и мотивационные факторы. Внимание управляющего отделения сфокусировано на гигиенических факторах, так как бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенный подход к стимулированию труда персонала. Стоит заметить, что мотивационные факторы слабо развиты в связи с уделением повышенного внимания возможности повышения профессиональных качеств и перспективе формирования резерва управленческого персонала.

Недостатком системы мотивации Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России» является игнорирования ряда факторов мотивации, бюрократические нормы поведения, приводящие к стрессовой ситуации, и традиционные формы стимулирования.

В отделении Сбербанка России вознаграждения не подразделяются на внутренние и внешние. Внешние вознаграждения за труд (заработная плата, премии, льготы и вознаграждения) задействованы в полной мере, они являются необходимым условием стимулирования труда персонала. В управлении внутренними вознаграждениями существуют некоторые проблемы, а именно не ощущается чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости труда, ответственности и неформальное общение, - все эти аспекты не задействованы в отделении банка, а значит, не удовлетворены. Проблемой управлении мотивацией в банке является необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Следует регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

Итак, рассмотренные нами элементы системы мотивации предоставляют сотрудникам льготы и выплаты социального характера. Высокие премии, дополнительные бонусы делают работу в отделении банка привлекательной, снижает риск увольнения сотрудников, а значит и текучесть кадров. Информация о высоких поощрениях быстро распространяется среди потенциальных сотрудников банка, возрастает и заинтересованность сотрудников банка и потенциальных сотрудников в экономической деятельности компании. Следовательно, социальное обеспечение сотрудников, развитие личности, сохранение здоровья являются неотъемлемыми условиями успеха компании.