Теоретические основы трудовой мотивации персонала

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала

1.1. Сущностная характеристика трудовой мотивации

1.2. Основные инструменты управления трудовой мотивацией персонала компании

1.3 Зарубежный опыт управления трудовой мотивацией персонала

2. Анализ деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России»

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Сбербанк России»

2.2 Анализ экономической деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России»

2.3 Анализ персонального состава Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Волго-Вятский банк Сбербанка России»

3. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России»

3.1.Анализ проблем системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк России»

3.2. Трудовая мотивация персонала как инструмент управления персоналом в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»

Заключение

Список литературы

 

Введение

Человек на протяжении всей жизни выполняет осмысленную рациональную деятельность, обеспечивая собственную жизнедеятельность, при этом на человека оказывает воздействие, как внутренние установки личности, так и внешнее окружение в лице работодателя и компании. Однако в случае, если бы процесс трудовой деятельности определялся исключительно необходимостью получения средств существования, то человеком двигали бы только биологические потребности. Современных сотрудников интересует не только прожиточный минимум, но и некоторые другие категории отношений с работодателем. Зачастую биологическое существование человека гарантировано государством, так как последнее имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии)[1].

В связи с тем, что биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано государством, работодатель постоянно сталкивается с проблемой мотивации трудовой деятельности. Изучением данной проблемы занимается не только фундаментальная наука, но и прикладные исследования направлены на выяснение полной мотивации личности современного работника. Основными вопросами в изучении проблемы мотивации личности работника являются:

· Индивидуальные особенности работников;

· Вероисповедание, историческое происхождение, традиции и взгляды той или иной категории сотрудников;

· Условия труда;

· Уровень образования и профессиональной компетенции сотрудников;

· Неоднородность материального благосостояния работников.

Наиболее яркий контраст с российской экономикой составляют эти проблемы тогда, когда компании заимствуют зарубежный опыт управления персоналом. Необходимость проведения исследований мотивации в компаниях, развития системы мотивации на предприятиях обосновывается попытками повысить производительность труда персонала и заинтересованность работников в процветании компании. Совершенствование экономики в соответствии с рыночными принципами, которые противоположны административно-командным методам управления персоналом, неразрывно связано с развитием психологических основ работы с персоналом. В данном случае важно вести работу с сотрудниками, преодолевая стереотипы, избегая директивных подходов в управлении персоналом[2].

Традиционные системы мотивации персонала в компании во многом устарели. На наш взгляд, мотивация на основании только гигиенических факторов не стимулирует персонал в полной мере, потому что индивидуальная мотивация разнообразнее, однако она требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами. При использовании нового подхода в управлении персоналом, важно принимать во внимание разнообразие факторов организационной работы. Среди них отметим:

· сферу деятельности организации;

· миссию и цели компании;

· управленческий опыт менеджера компании;

· традиции организации;

· методику управления персоналом;

· уровни управления и иерархическую структуру подразделения;

· мотивационную структуру персонала.

Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы не вызывает сомнений.

Объектом исследования выступает управление мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является система управления мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Цель дипломной работы:

· усовершенствовать систему управления мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Для достижения поставленной цели следует выполнить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические основы трудовой мотивации персонала. В целях изучения теоретических основ трудовой мотивации следует:

A. охарактеризовать сущность трудовой мотивации;

B. рассмотреть основные инструменты управления трудовой мотивацией персонала компании;

C. изучить зарубежный опыт управления трудовой мотивацией персонала.

2. Провести анализ деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России». Для выполнения подробного анализа деятельности отделения необходимо:

A. дать характеристику деятельности ОАО «Сбербанк России»;

B. изучить экономическую деятельность Сбербанка России;

C. проанализировать персональный состав Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Волго-Вятский банк Сбербанка России».

3. Определить направления совершенствования системы трудовой мотивации персонала Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России». Для достижения данной цели потребуется:

A. провести анализ системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк России»;

B. рассмотреть трудовую мотивацию, как инструмент управления персоналом в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»;

C. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк».

Теоретической и методической базой исследования выступили: труды таких исследователей, как Шапиро С., Вудкок М., Герчикова И., Друкер П., Мескон М., Тарасов В., Кибанов А. и т. д., нормативные материалы и документация Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк», данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх разделов, разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

Теоретические основы трудовой мотивации персонала

Анализ деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России»

Совершенствование системы трудовой мотивации персонала в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России»

Заключение

В результате изучения теоретических основ трудовой мотивации персонала, основных инструментов управления трудовой мотивацией компании, на основе проведенного анализа деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России» нами сделаны следующие выводы.

Качество трудовой деятельности человека определяется степенью мотивации к труду, заинтересованностью в результатах своей деятельности. Сформировать определенную систему мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования и стимулирования персонала.

Под мотивированием персонала понимается процесс влияния на сотрудника с целью побуждения его к определенным действиям путем культивирования в нем определенных потребностей. Мотивирование - основной инструмент управления персоналом, поэтому результативность управления во многом зависит от успешно построенного процесса мотивирования. Стимулирование представляет собой средство мотивирования персонала. Значительное влияние на отношение сотрудника к трудовой деятельности и эффективность выполнения трудовых операций можно оказать в процессе формирования определенной системы стимулов.

Ученые предлагают различные определения мотивации. Некоторые трактуют мотивацию как процесс побуждения к деятельности, другие считают мотивацию сознательным выбором человека определенного типа поведения, третьи определяют как стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности..Пары.

На наш взгляд, каждое определение мотивации имеет место быть, так как мотивация трудовой деятельности они не противоречат друг другу, но раскрывают процесс мотивации..Пары.

Именно.Ппоэтому управление трудовой мотивацией персонала требует равного выявления наклонностей и интересов сотрудника с учетом его способностей и возможностей.П Требуется разработка гибкой системы мотивации, которая способна охватить каждую категорию персонала и для каждого сотрудника быть стимулом к повышению результативности труда. Система мотивации необходима на современном предприятии, это одно из средств повышения эффективности труда, а значит и увеличения прибыли.

Нами выделены административные инструменты, социальные, экономические, частные методы и духовно-нравственные методы управления трудовой мотивацией персонала..П Максимального положительного эффекта от внедрения данных методов можно добиться только в случае комплексного применения..Следует создать в компании систему мотивации, которая решала бы вопрос удовлетворения потребностей персонала в труде и повышала качество труда.

Неоспоримым преимуществом вышеперечисленных методов является возможность выбора из многообразия ресурсов, методов и схем управления, тех инструментов, которые подходят компании. Комбинация вышеперечисленных методов со специфическими особенностями компании позволит применить систему мотивации для увеличения производительности труда работников.

В компании необходима гибкая и многогранная система мотивации, потому что для управления трудом необходимо равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

Крупнейшее кредитное учреждение страны ОАО «Сбербанк России» работает исключительно в соответствии с законодательством Российской Федерации, усиливая борьбу с коррупционным давлением на сотрудников банка и отрицательно относясь к недобросовестности персонала. Полное соблюдение прозрачных и справедливых правил предоставления кредитов клиентам помогает добиться открытая для получения информации круглосуточная телефонная линия.

Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Залог успешной работы банка – взаимовыгодные отношения с вкладчиками. Основой эффективного бизнеса является привлечение частных средств клиентов и обеспечение их целостности и сохранности..Пары.

ОАО «Сбербанк России» целесообразно размещает платежные средства в активные операции, стремится к минимизации риска, а также использует активы, приносящие доход...Пары.

Доходы банка увеличились за год на 36,2% до 766,4 млрд. рублей, в основном за счет процентных доходов от операций кредитования.

Расходы на содержание персонала (с учетом единого социального налога, а также резервов на выплату вознаграждений по итогам работы за год и за выслугу лет) за 2010 год составили 135 млрд. руб., темп прироста расходов по сравнению с 2010 годом составил 20%. Таким образе, самое лучшее-остав.

Деятельность банка является эффективной, так как, несмотря на кризисные явления в экономике и банковской системе, Сбербанк в 2012 году смог не только сократить издержки и увеличить доходы, но ещё и преумножить капитал банка.

Зеленодольское отделение Сбербанка столкнулось с большим потоком молодых специалистов, поэтому существует угроза текучести кадров и неэффективности работы, в связи с отсутствием у молодых специалистов опыта и соответствующей квалификации. Необходимо обучение молодых специалистов, повышение квалификации на семинарах и образовательных мероприятиях банка.

Таким образом, в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России» представлены как гигиенические факторы мотивации, так и мотивационные факторы. Внимание управляющего отделения сфокусировано на гигиенических факторах, так как бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенный подход к стимулированию труда персонала. Стоит заметить, что мотивационные факторы слабо развиты в связи с уделением повышенного внимания возможности повышения профессиональных качеств и перспективе формирования резерва управленческого персонала.

Недостатком системы мотивации Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России» является игнорирования ряда факторов мотивации, бюрократические нормы поведения, приводящие к стрессовой ситуации, и традиционные формы стимулирования.

В отделении Сбербанка России вознаграждения не подразделяются на внутренние и внешние. Внешние вознаграждения за труд (заработная плата, премии, льготы и вознаграждения) задействованы в полной мере, они являются необходимым условием стимулирования труда персонала. В управлении внутренними вознаграждениями существуют некоторые проблемы, а именно не ощущается чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости труда, ответственности и неформальное общение, - все эти аспекты не задействованы в отделении банка, а значит, не удовлетворены. Проблемой управления мотивацией в банке является необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Следует регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

Итак, рассмотренные нами элементы системы мотивации предоставляют сотрудникам льготы и выплаты социального характера. Высокие премии, дополнительные бонусы делают работу в отделении банка привлекательной, снижает риск увольнения сотрудников, а значит и текучесть кадров.

Таким образом, Сбербанк и Зеленодольское отделение Сбербанка, как его структурное подразделение, подчеркивает важность финансовой стабильности персонала, как во время трудовой деятельности, так и после окончания карьеры. В целях повышения социальной защищенности сотрудников банком разработана Корпоративная пенсионная программа, которая функционирует с 2011 года. Участники программы получат на именной пенсионный счет в негосударственный пенсионный фонд пенсионный взнос, зависящий от стажа работы в банке. Таким образом, после выхода на пенсию участникам программы будет назначена негосударственная пенсия, выплачиваемая исходя из количества накопленных средств.

Сбербанк стремится поощрять стремление сотрудников к самосовершенствованию и достижению выдающихся результатов в работе. Кроме финансовой мотивации, уделяется большое внимание публичному признанию их заслуг. Среди нематериальных стимулов также можно отметить систему внутрикорпоративных наград: Благодарность Президента банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета. В отношении наиболее отличившихся сотрудников банк ходатайствует о награждении их государственными наградами и знаками поощрения.

Таким образом, трудовая мотивация персонала, как материальная, так и нематериальная, выступает отличным методом управления персоналом и побуждением к действиям, к эффективной работе.

 

 

[1] Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. [Текст] М.: Проспект, 2012. - 425 с.

 

1. [2] Базаров, Т. Ю. Управление персоналом[Текст]: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/Т.Ю.Базаров. -М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.

 

[3] Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. [Текст] М.: Юристъ, 2008.- 496 с.

 

[4] Гага В. А. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях. [Текст] М.: Изд-во ТГУ, 2013.- 238 с.

 

[5] Клячин А. Б. Мотивация топ-менеджмента. [Текст] М.: Проспект, 2009.- 228 с.

[6] Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. [Текст] СПб: АНО «ИПП», 2009.- 160 с.

[7] Магура М., Курбатова М. Мотивация персонала (сборник статей). [Текст] М.: 2007.- 720 с.

 

[8] Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. [Текст] М.: Юнити-Дана, 2008.- 399 с.

 

[9] Чирков В. И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. [Текст] Ярославль: Ярославский государственный университет, 2009.- 90 с.

 

[10] Шапиро С. А. Мотивация. [Текст] М.: ГроссМедиа, 2008.- 244 с.

[11] Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. [Текст] М.: Изд-во «Вершина», 2013.- 332 с.

[12] Составлено автором на основе анализа трудовой мотивации

[13] Бессокирная Г. П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих. [Текст] // Социологические исследования, февраль 2010.- № 2.- С.2-4.

 

[14] Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала [Текст] // журнал «Управление персоналом», 2009.- №4. – С. 2-8.

[15] Составлено автором на основе анализа научной литературы в сфере трудовой мотивации

[16] Носкова О. Г. Психология труда. [Текст] М.: Издательский центр «Академия», 2012.- С. 84.

 

[17] Клячин А. Б. Мотивация топ-менеджмента. [Текст] М.: Проспект, 2009.- С. 228.

[18] Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. [Текст] СПб: АНО «ИПП», 2009.- С. 160.

 

[19] Спивак В. А Управление человеческими ресурсами. [Текст] СПб.: 2012.- С. 23.

[20] Составлено автором на основе анализа инструментов мотивации

[21] Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] // журнал «Управление персоналом», 2012.- С. 5-6.

[22] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс] // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3 (с последующ.изм.) // СЗ РФ.-2002.- № 1 (часть I).

[23]

[24] http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/dvuxfaktornaya-teoriya-f-gercberga-motivacionno-gigienicheskaya.html

[25] Мескон, Альберт, Хедоури

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала

1.1. Сущностная характеристика трудовой мотивации

1.2. Основные инструменты управления трудовой мотивацией персонала компании

1.3 Зарубежный опыт управления трудовой мотивацией персонала

2. Анализ деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России»

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Сбербанк России»

2.2 Анализ экономической деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России»

2.3 Анализ персонального состава Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Волго-Вятский банк Сбербанка России»

3. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России»

3.1.Анализ проблем системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк России»

3.2. Трудовая мотивация персонала как инструмент управления персоналом в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»

Заключение

Список литературы

 

Введение

Человек на протяжении всей жизни выполняет осмысленную рациональную деятельность, обеспечивая собственную жизнедеятельность, при этом на человека оказывает воздействие, как внутренние установки личности, так и внешнее окружение в лице работодателя и компании. Однако в случае, если бы процесс трудовой деятельности определялся исключительно необходимостью получения средств существования, то человеком двигали бы только биологические потребности. Современных сотрудников интересует не только прожиточный минимум, но и некоторые другие категории отношений с работодателем. Зачастую биологическое существование человека гарантировано государством, так как последнее имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии)[1].

В связи с тем, что биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано государством, работодатель постоянно сталкивается с проблемой мотивации трудовой деятельности. Изучением данной проблемы занимается не только фундаментальная наука, но и прикладные исследования направлены на выяснение полной мотивации личности современного работника. Основными вопросами в изучении проблемы мотивации личности работника являются:

· Индивидуальные особенности работников;

· Вероисповедание, историческое происхождение, традиции и взгляды той или иной категории сотрудников;

· Условия труда;

· Уровень образования и профессиональной компетенции сотрудников;

· Неоднородность материального благосостояния работников.

Наиболее яркий контраст с российской экономикой составляют эти проблемы тогда, когда компании заимствуют зарубежный опыт управления персоналом. Необходимость проведения исследований мотивации в компаниях, развития системы мотивации на предприятиях обосновывается попытками повысить производительность труда персонала и заинтересованность работников в процветании компании. Совершенствование экономики в соответствии с рыночными принципами, которые противоположны административно-командным методам управления персоналом, неразрывно связано с развитием психологических основ работы с персоналом. В данном случае важно вести работу с сотрудниками, преодолевая стереотипы, избегая директивных подходов в управлении персоналом[2].

Традиционные системы мотивации персонала в компании во многом устарели. На наш взгляд, мотивация на основании только гигиенических факторов не стимулирует персонал в полной мере, потому что индивидуальная мотивация разнообразнее, однако она требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами. При использовании нового подхода в управлении персоналом, важно принимать во внимание разнообразие факторов организационной работы. Среди них отметим:

· сферу деятельности организации;

· миссию и цели компании;

· управленческий опыт менеджера компании;

· традиции организации;

· методику управления персоналом;

· уровни управления и иерархическую структуру подразделения;

· мотивационную структуру персонала.

Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы не вызывает сомнений.

Объектом исследования выступает управление мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является система управления мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Цель дипломной работы:

· усовершенствовать систему управления мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Для достижения поставленной цели следует выполнить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические основы трудовой мотивации персонала. В целях изучения теоретических основ трудовой мотивации следует:

A. охарактеризовать сущность трудовой мотивации;

B. рассмотреть основные инструменты управления трудовой мотивацией персонала компании;

C. изучить зарубежный опыт управления трудовой мотивацией персонала.

2. Провести анализ деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России». Для выполнения подробного анализа деятельности отделения необходимо:

A. дать характеристику деятельности ОАО «Сбербанк России»;

B. изучить экономическую деятельность Сбербанка России;

C. проанализировать персональный состав Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Волго-Вятский банк Сбербанка России».

3. Определить направления совершенствования системы трудовой мотивации персонала Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России». Для достижения данной цели потребуется:

A. провести анализ системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк России»;

B. рассмотреть трудовую мотивацию, как инструмент управления персоналом в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»;

C. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк».

Теоретической и методической базой исследования выступили: труды таких исследователей, как Шапиро С., Вудкок М., Герчикова И., Друкер П., Мескон М., Тарасов В., Кибанов А. и т. д., нормативные материалы и документация Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк», данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх разделов, разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

Теоретические основы трудовой мотивации персонала