Зарубежный опыт управления трудовой мотивацией персонала

 

Современный мир ежедневно меняется, обновляются технологии, развивается наука, техника, непрерывно обучаются и развивают свой интеллектуальный капитал люди. К тому же наблюдается рост уровня жизни, смена запросов и потребностей людей. Серьёзные метаморфозы претерпевает также и процесс управления мотивацией труда.

Изучением управления мотивацией труда занимается американский социолог Г. Брайан. Одним из выводов его исследования является тезис о том, что максимально положительный эффект достигается в результате сочетания материальных и социальных стимулов. К примеру, в компании с разветвленной системой должностей следует поощрять каждый незначительный шаг сотрудника, то есть повышать его в должности по истечению определенного срока пребывания в компании. При этом рекомендуется организовать публичное повышение для получения вновь нанявшимся на работу сотрудником признания коллектива. Увеличение оклада может быть незначительным, однако всеобщее признание сыграет свою мотивационную роль.

Таким образом, издержки компании могут быть снижены, а персонал мотивирован на результативный труд ради повышения по карьерной лестнице. Руководителю важно учитывать, что сотрудники любят заботу. Чтобы сохранять сотрудников в компании, следует демонстрировать их ценность. Российские компании не уделяют должного внимания внутренним потребностям сотрудников. Несомненно, проводятся всевозможные корпоративные мероприятия и торжества, но индивидуальный подход к сотрудникам компаний, а особенно, к персоналу коммерческих компаний, применяется нечасто.

В западных компаниях, напротив, среди важнейших концепций, сложившихся в науке управления, сегодня особенно выделяют концепции управления с позиции психологии и человеческих отношений и управления с точки зрения науки о поведении людей, а также научного и административного управления. В практике управления, как и в любом другом процессе, не существует так называемых «чистых» моделей. Каждая система управления комбинирует в себе несколько концепций и структур, исходя из тех или иных условий. В связи с этим, необходимо выбирать такое сочетание методов управления мотивацией, которые позволят эффективно управлять компанией и максимизировать результат её деятельности. Если применять только один из подходов к управлению мотивацией персонала компании, то неизбежно возникнет неблагоприятная ситуация.

В последние несколько лет за рубежом этому предлагают все новые и новые методы мотивации персонала компаний. Многие компании иначе взглянули на методы мотивации сотрудников, которые применяются на практике в настоящее время. Персонал - важнейший активом компании, поэтому первоочередной задачей любого менеджера является налаживание взаимосвязей между сотрудниками компании и их мотивация. Важно уметь реализовывать поставленные цели, направляя труд, интеллект, мотивы поведения сотрудников и одновременно воодушевлять персонал.

Примером такого подхода является исполнительный директор компании «Hеrmаn Millеr» М. Депре, который игнорировал вклад персонала в общее дело. В силу своей энергичности менеджер не понимал роли взаимоотношений в компании. Проявляя нетерпеливость, руководитель часто подвергал стрессу своих подчиненных, критикуя их работу, а также стремлением сделать все самому. После изменения тактики поведения и формирования управленческой команды, размеры компании за время нахождения М. Депре на руководящей должности увеличились втрое.

Президент одной из структурных единиц компании «Спринт» Г. Форси утверждает, что, если хочешь быть хорошим руководителем, должно быть ближе к своим сотрудникам. Наше мнение совпадает с мнением Г. Форси, так как, на наш взгляд, для эффективного управления у каждого сотрудника должен быть прямой доступ к руководителю. Ценность непосредственного контакта руководителя с подчинённым невозможно преувеличить, так как он даёт возможность использовать обратную связь в дальнейшей работе руководителя. Примером тесного контакта руководителя с подчиненными является исполнительный директор компании «Gillеtt». Э. Зиен персонально знает практически всех сотрудников своей громадной корпорации. Этому способствуют постоянные встречи с ними во время командировок по различным странам. Демонстрируя свою заботу о персонале, интересуясь их успехами, Зиен проводит около 800 встреч ежегодно. На наш взгляд, это отличный прием мотивации персонала компании, потому что подобные встречи предоставляют возможность для двустороннего общения. И таким образом, персонал корпорации узнает о целях руководства, о планах, а также появляется стремление к достижению поставленных целей. К тому же, менеджер имеет возможность прочувствовать атмосферу, царящую среди сотрудников компании, проникнуться психологическим настроем, а так же понять проблемы подчинённых, общаясь с ними напрямую.

Еще одним примером удачной мотивации персонала компании через проявление заботы является исполнительный директор компании «Mаrу KауСоsmеtiсs». Mаrу Kау Аsh, отправляясь в поездки по стране или за рубеж, часто берёт с собой лучших сотрудников, стараясь поддерживать контакт с максимальным количеством. Также Mаrу Kау Аsh приглашает новых сотрудников фирмы к себе домой, общается с ними и угощает их домашними сладостями, таким образом, вдохновляя их на более активную работу. Проявление внимательности к сотрудникам способствовало уменьшению текучести кадров в компании, а также увеличению объёма ежегодных продаж.

Из приведённых примеров видно, что управление мотивацией персонала играет важнейшую роль и определяет качество работы компании. Это прекрасно понимает Б. Гримзи, руководитель «Whiskаs Building Sаррlаsе». Его стиль управления состоит в близком общении с персоналом, который он предпочитает называть «коллегами». Для творческих сотрудников предприятия Гримзи изобрел мощный мотивационный фактор, а именно, сотрудник, предложивший лучшую идею месяца, получает в пользование на некоторое время один из «Ягуаров», числящихся на балансе компании. Этот простой приём привёл к стимулированию творческого мышления персонала. Результатом явилось поступление более 2000 полезных предложений.

Ещё один важный мотивационный фактор, который используют многие современные топ-менеджеры, это прямое участие сотрудников организации в её финансирования. Это осуществляется, как правило, путём приобретения акций компании её сотрудниками. Такой приём успешно применял Ж.-Р. Форту, исполнительный директор французской компании «Rоnе-Рulеn», являющейся в настоящее время седьмой по размеру в мире фармацевтической группой. В результате его деятельности долги компании начали уменьшаться, а производительность труда повысилась. Добиться такого результата помогло введение условия для ведущих менеджеров компании о владении её акциями в размере не менее их годового дохода. В результате применения такого приема стоимость акций компании увеличилась в два раза.

Приведенные нами примеры практического использования методов мотивации персонала отражают важность внутренних отношений на предприятии. Безусловно, менеджеры, способные создать благоприятный микроклимат в своей корпорации, научить сотрудников любить своё предприятие и постоянно повышать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Зарубежные компании уже давно живут по законам рынка, Россия же только вступает на этот путь, поэтому для российских фирм изучение опыта ведения бизнеса в развитых странах позволит избежать многих ошибок. Особенно важными в этой связи уставляются те методы мотивации персонала предприятия, которые до сих пор не часто применялись российскими компаниями.

Однако, стоит отметить, что разные страны имеют свои национальные особенности мотивации труда персонала, связанные с менталитетом населения, сложившимися традициями, религиозными представлениями и т.д. Что касается российских коммерческих компаний, то для них интересен опыт как восточных, так и западных государств.

Рассмотрим особенности управления персоналом в целом и мотивации труда в частности в коммерческих банках США, Японии, Германии и Франции.

Бесспорно, управление персоналом в коммерческих банках и управление персоналом любых других организаций имеет общие национальные черты, но банковский менеджмент имеет свои особенности.

Характерные черты американского банковского менеджмента:

· недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих;

· отсутствие специализированных учебных программ;

· применение метода тестирования при приеме на работу;

· найм топ-менеджмента банка из других кредитно-финансовых структур;

· повышенная текучесть кадров;

· контрактная система с ограничением в сроках работы;

· система социальных льгот, достигающая по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих.

Существует мнение, что японская система управления персоналом в коммерческих банках эффективнее системы, принятой в европейских и американских банках. В банках США, управляемых японцами, производительность труда выше в полтора раза. Отличительные особенности банковского менеджмента в Японии:

· наличие квалифицированного управленческого персонала;

· взращивание будущих работников банка с первых курсов специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банке дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков, для перспективных студентов выделяются дополнительные средства для полной или частичной оплаты учёбы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы.

· система «пожизненного найма»;

· систематическое обучение;

· система моральных поощрений сотрудников;

· двойная система оценки работы сотрудников (самооценка своей работы и оценка менеджера);

· частое горизонтальное перемещение работников с целью изучения смежных профессий;

· регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков;

· наставничество над молодыми сотрудниками.

Отличительной особенность немецкой банковской системы является сочетание финансово-кредитных организаций и сохранение традиций в менеджменте. Особенности, характерные для немецких банков следующие:

· обучение работников служб работы с персоналом по специальным программам;

· осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодёжь;

· разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;

· используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.

Жёсткая конкуренция на финансовом рынке Франции обусловила следующие свои особенности управления персоналом в банках. Французские банки терпят повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США), но в связи с этим, продвижение по службе возможно только после переподготовки и повышения уровня знаний, а также практикуется использование конкурсов при замещении различных должностей. Во Франции банковские служащие обучаются по специальной программе «Психология общения».

Таким образом, нами освещено несколько понятий трудовой мотивации персонала. Трудовую мотивацию, на наш взгляд, можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Зачастую это побуждения, направляющие поведение человека и определяющие интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Классическая зарубежная и отечественная литература по менеджменту дает различные определения мотивации. Одна часть ученых трактует мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Другая часть ученых считает мотивацию сознательным выбором человека определенного типа поведения. Есть мнение, что мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

На наш взгляд, каждое определение мотивации имеет место быть, так как мотивация трудовой деятельности они не противоречат друг другу, но раскрывают процесс мотивации.

Также нами было замечено, что в компаниях существует процесс мотивирования, то есть процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность осуществления процесса мотивирования – залог успешного управления. Стимулирование является методом мотивирования, пробуждающим в человеке определенные движущие силы и направляющим их на достижение высоких результатов труда.

В компании необходима гибкая и многогранная система мотивации, потому что для управления трудом необходимо равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

Среди инструментов управления трудовой мотивацией персонала нами выделены административные, социальные, экономические, частные методы, а также духовно-нравственные методы. Практическая ценность данных методов заключается в возможности их комбинирования с добавлением специфических особенностей для создания эффективной системы мотивации.

Зарубежный опыт трудовой мотивации персонала компании огромен. В разных странах различные особенности мотивирования персонала в силу менталитета страны и пр. национальных особенностей. Однако выделим несколько существенных преимуществ, применение которых в российских компаниях привело бы к увеличению производительности труда, а также к улучшению качества трудовой жизни. Одним из таких приемов является проявление заботы о персонале компании, с целью демонстрирования признания и ценности сотрудников. Зарубежные компании применяют различные модификации этого приема с учетом сферы деятельности компании, но все они эффективны, так как приносят прибыль компании.