Основные концепции и школы менеджмента

Концепции, теории и школы управления	Основополож-ники и последователи	Основные идеи, используемые в кадровом менеджменте
Научное управление	Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Лилиан Гилбрет	Изучение задачи, рационализация и стандартизация трудовых опера­ций; максимальная эффективность использования рабочей силы; персональная оценка и оплата по результатам труда; менеджер — главная фигура производства и управления
Административное управление	Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард	Управление — особый вид профес­сиональной деятельности, включаю­щий планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль; универсальные принци­пы управления, ведущие к успеху; этика, взаимопомощь, лидерство; механизм принятия власти (сознате­льного подчинения приказам)
Бюрократическая организация	Макс Вебер	Функциональное разделение труда и иерархия властных отношений; детализация и письменное оформле­ние обязанностей персонала; страте­гия пожизненного найма; миними­зация личностного начала и субъек­тивизма; карьерный рост на основе квалификации и опыта; менеджер — наемный работник
Концепция «человеческих отношений»	Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер	Позитивное отношение руководите­лей к подчиненным, здоровый мо­рально-психологический климат и удовлетворение потребностей — главные факторы повышения произ­водительности труда
Концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук	Вальтер Дилл Скотт, Мари Паркет Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Уильям Оучи	Иерархия потребностей человека; закономерности поведения субъекта; концепции Х и У руководства; кон­цепция Z(синтез американского и японского методов управления)
Ситуационный подход	Говард Стивенсон, Фред Фидлер, Пол Герси и Кеннет Бланчард, Роберт Блейк и Джейн Моутон	Способность анализировать рыноч­ную конъюнктуру и принимать ре­шения; SWOT-анализ*; выбор адек­ватного стиля управления; лидерст­во и руководство; «управленческая решетка»
Системный подход	Питер Дракер, Ренсис Лайкерт, Томас Питере, Роберт Уотерман, Игорь Ансофф	Менеджмент — профессиональная деятельность, менеджер — профес­сионал; управление по целям (МВО)**; концепция «7S»***; «сис­тема — 4»; современное предприя­тие как открытая и закрытая систе­ма
Теория институтов и институциональных изменений	Дуглас Норт	Рынок — совокупность формальных и неформальных «правил игры», факторов (процедур) принуждения и организаций («игроков»), преследу­ющих собственные цели

* SWOT (strength, weakness, opportunity, threat) или ССВУ (сильные и слабые сторо­ны, возможности и угрозы).

** Концепция management by objectives предусматривает определение целей функ­ционирования каждого структурного элемента организации (администрации, подразде­лений и работников) и реализуемых проектов, для последующего наблюдения и контро­ля результатов совместной деятельности.

*** Модель «75», разработанная американской консультативной фирмой «Мак-Кинси», получила свое название от семи важнейших проблем организации и управле­ния: strategy (стратегия) — skill (навыки, мастерство) — shared values (общепризнанные ценности) — structure (структура) — systems (система и процессы принятия решений) — staff (персонал, кадры) — style (стиль).

 

4. Четырехфакторная модель культуры Гирта Хофстеде*

Государства и регионы	Дистанция власти	Избежание неопределен­ности	Мужествен­ность и женственность	Индивидуализм и коллекти­визм
Австралия
Австрия
Арабские страны
Аргентина
Бельгия
Бразилия
Великобритания
Венесуэла
Восточная Африка
Гватемала
Гонконг
Греция
Дания
Западная Африка
Израиль
Индия
Индонезия
Иран
Ирландия
Испания
Италия
Канада
Китай
Колумбия
Коста-Рика
Малайзия
Мексика
Нидерланды
Новая Зеландия
Норвегия
Пакистан
Панама
Перу
Португалия
Россия**
Сальвадор
Сингапур
США
Таиланд
Тайвань
Турция
Уругвай
Филиппины
Финляндия
Франция
ФРГ
Чили
Швейцария
Швеция
Эквадор
Югославия
Южная Африка
Южная Корея
Ямайка
Япония

 

*Воспроизведено по: Мясоедов С. П.Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учеб. пособие. М.: Дело, 2003. С. 141-142.

** Данные получены не на основе социологической выборки, как в случае с другими странами, а носят оценочный характер.

 

Комментируя полученные результаты, Гирт Хофстеде, в частности, отмечал: «Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африкан­ских стран, а наиболее низкая — для германских («Германская часть Европы»). Индиви­дуализм преобладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в ме­нее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение. Наиболее вы­сокий показатель мужественности - в Японии, в нескольких европейских странах (Гер­мания, Австрия и Швейцария); умеренно высокий показатель - в англоязычных; наиболее низкий - в Скандинавских странах и в Голландии, а умеренно низкий - в не­которых латинских и азиатских странах, например во Франции, Испании и Таиланде. Показатель стремления избежать неопределенности самый высокий в латинских стра­нах, в Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий - в англоязыч­ных, Скандинавских странах и китайской культуре. Долгосрочная ориентация (пятый -дополнительный - фактор) наиболее выражена в восточных азиатских странах, особен­но в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее.

5. Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность*

Общество с небольшой дистанцией власти	Общество с большой дистанцией власти
Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходи­мости Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства Идеальный руководитель — изобретате­льный демократ	Иерархия означает существующее нера­венство Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать Идеальный руководитель — благосклон­ный автократ (хороший отец)
Общество с развитым коллективизмом	Общество с развитым индивидуализмом
Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их (сепаратизм) Другие люди оцениваются как члены их группы Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи Отношения между работодателем и рабо­тником строятся на основе морали	Одни и те же ценности применимы ко всем (универсализм) Другие люди оцениваются как потенциа­льные ресурсы Более важны задачи, чем взаимоотноше­ния Отношения между работодателем и рабо­тником строятся на основе расчета
Женственное общество	Мужественное общество
Излишняя самоуверенность осмеивается Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда Фокус на качество жизни Интуиция	Излишняя самоуверенность ценится Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда Фокус на карьерный рост Решительность
Общество с низким стремлением избежать неопределенности	Общество с высоким стремлением избежать неопределенности
Неприятие правил — писаных или непи­саных Низкий уровень формализации и стан­дартизации Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями	Эмоциональная потребность в прави­лах — писаных или неписаных Высокий уровень формализации и стан­дартизации Нетерпимость к людям с отклоняющим­ся поведением и идеями

^* Источник: Хофстеде Г.Организационная культура // Управление человечески­ми ресурсами/ под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 320.