Система и формы оплаты труда работников предприятия.

В основу системы положен принцип: заработная плата в соответствии с количеством и качеством труда.

Заработная плата – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе или часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную з/п – это начисленная и полученная работником з/п за его труд за определенный период и реальную з/п – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з/п.

В современных условиях существует две формы оплаты труда:

сдельная (если возможен точный учет объемов выполняемых работ – количества труда) и

повременная (если функционируют конвейерные линии – отработанное время, услуги адвокатов, аудиторов и т.п.).

Все остальные – комбинация этих двух форм.

Более правильная – сдельная форма, так как учитывает количество и качество труда.

При повременной форме оплаты во внимание принимается специализация (физический или умственный труд).

Если можно пронормировать результат труда, то используют сдельную, если нельзя – то повременную.

В НГП кроме бурения нет рабочих, которым можно платить по сдельной оплате труда из-за специфики производства.

В мировой экономике общая тенденция – снижение доли сдельной оплаты.

Сдельная оплата труда – ставит в зависимость заработок от количества произведенной продукции

1. Сдельная простая оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции. В основу ложатся: кол-во произведенной продукции и сдельная расценка.

З/п=Q*Р (Р - расценка)

Q- объем продукции

Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)

Р= Тс / Нвыр = Тс * Нвр

Тс – тарифная ставка

Нвыр – норма выработки

Нвр – норма времени.

2. Сдельно-премиальная оплата труда – это такая система, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию

З/п=объем продукции * расценка + премия

3. Сдельно-прогрессивная - система оплаты до 100% выполнения нормированного задания (Q), где установлена сдельная расценка, после преодоления 100% барьера (∆Q) сдельная расценка растет (применяется там, где применяется стимулирование труда).

З/п = Q*Расценка + ∆Q*Расценка¹

Расценка¹ = Расценка × повышающий коэффициент

Эта система увеличивает с/с продукции.

4. Аккордная система оплаты труда – эта система предусматривает оплату за выполнение объема работ в пределах договорного отрезка времени; расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Ограничение: если точно можно определить количество затраченного труда. Применяется, если предприятие не укладывается в срок с выполнением заказа; при чрезвычайных обстоятельствах; при внедрении нового оборудования.

5. Аккордно – премиальная – премия за сокращение сроков, достижение качества.

6. Косвенная система – применяется во вспомогательном или обслуживающем производстве. Уровень оплаты труда работников вспомогательного производства ставится в зависимость от уровня оплаты труда рабочих основного производства, чтобы максимально заинтересовать или обеспечить бесперебойность основного производства (применяется очень редко).

Повременная оплата труда – оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой, т.е. в основе лежат время и тарифная ставка.

1. Простая повременная оплата.

З/п = Ст * Тф

Ст – тарифная ставка (отражает качество труда)

Тф – отработанное время (количество труда)

2. Повременно-премиальная – рабочий получает на только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии

З/п=время*тарифная ставка+%премии

3. Окладная система. Каждому работнику устанавливается фиксированный уровень оплаты труда. Эта система предусматривает минимальный и максимальный уровень оплаты на одной и той же должности. Она распространяется на руководство, специалистов и служащих.

Основой для начисления з/п служит тарифная система.

Тарифная система – механизм, который дает возможность решать проблемы рациональной организации труда. Она в настоящее время не обязательна. Негативность системы заключается в том, что по ней есть предельный уровень – ограничение мотивации.

Состав тарифной системы:

- Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является ставка первого разряда. Тарифная ставка является дифференциальной.

- Тарифная сетка – служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

- Тарифно-квалификационные справочники содержит весь перечень должностей и специальностей. Определяет уровень квалификации (что должен знать, что должен уметь).

- тарифный коэффициент – показывает во сколько раз уровень оплаты труда этого разряда выше оплаты труда работника первого разряда.

Бестарифная система носит распределительный характер.

Система подразумевает оплату труда каждого работника его долей в фонде оплаты труда (ФОТ) и зависит от либо квалификационного уровня работника (измеряемого в баллах), либо его коэффициента трудового участия (КТУ), отработанного времени и цены одного балла.

- квалификационный уровень работника определяется как частное от деления фактической з/п работника за предыдущий период на минимальную з/п сложившуюся на предприятии

ФЗН/минЗП = кол-во баллов

- цена одного балла определяется делением заработанного подразделением за месяц ФОТ на сумму баллов работников подразделения

ФОТ/∑баллов = цена балла

- коэффициент трудового участия (КТУ) – характеристика деятельности конкретного работника за расчетный период. Каждому работнику устанавливаются баллы за вклад в работу. Эта система не учитывает квалификационный уровень. КТУ применяется в бригадах работающих на хозрасчете – определяется на совете бригады за месяц по формуле КТУ=Б+КП-КО, где Б – среднее базовое значение КТУ, КП – сумма положительных баллов, КО – сумма отрицательных баллов. Ставка балла рассчитывается аналогично.

- дифференциальный уровень оплаты труда – квалификационный уровень устанавливается не точечно, а в виде интервала.

- контрактная система оплаты – оформляется в виде контрактов и контракт должен быть индивидуальным.

Согласно трудовому законодательству нашей страны вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Например, если тарифная ставка первого разряда составляет 1100 рублей (на сегодняшний день – это минимальный размер оплаты труда), то, зная тарифный коэффициент, скажем, десятого разряда (допустим – 2,047) несложно вычислить тарифную ставку десятого разряда, умножив тарифную ставку первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент – 2251,7 рубля.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем, оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке – на основе, так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее, соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако, с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.

Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ). При повышении МРОТ Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.
Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Тарифные коэффициенты ЕТС и соответствующие им тарифные ставки приведены в таблице 1.

Таблица 1.

	Разряд оплаты труда
Межразрядные тарифные коэффициенты		1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866	2,047	2,242	2,242	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5
Тарифные ставки				1256,2	1394,8	1547,7	1700,6	1868,9	2052,6	2251,7	2466,2	2665,3	2879,8	3094,3	3339,6	3584,9

Нормирование труда

Нормирование труда – это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

расчет затрат на заработную плату;

оценка изменения производительности, эффективности производства;

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

анализ деятельности;

расчет и утверждение базовых норм;

мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

мониторинг норм труда.

Определение потребностей в рабочих и специалистах на предприятии

Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда конкретным выражение которых являются:

нормы времени;

нормы выработки;

нормы обслуживания;

нормы численности.

Техническое нормирование труда – это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма времени – время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).

Норма выработки – количество продукции, которое должно быть произведено рабочим за единицу времени.

Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.

Норма времени обслуживания – это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца).

Норма численности – это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.

Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере деятельности, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.

Рабочее время, затрачиваемое на рабочем месте, делится на:

нормируемое время;

ненормируемое время.

Нормируемое время – это время, необходимое для выполнения операции, работы.

Ненормируемое время возникает при различных технических и организационных неполадках (в норму времени не входит).

Таблица № 2
Структура нормируемого времени (выполнение операции, работы)

Штучно-калькуляционное время tшк = tшт + tпз/n
	Подготовительно-заключительное время на деталь (операцию) tпзд = tпз/n где -tпзподготовительно-заключительное время на партию; n – число деталей в партии	Штучное время tшт = tоп + tото + tен
	Оперативное время tоп = tос + tв	Время оргтехобслуживания tото = tоо + tто	Время на отдых, естественные (личные) надобности
	Основное время tос	Вспомогательное время tв	Время организационного обслуживания рабочего места tоо	Время технического обслуживания рабочего места tто

Нормирование управленческого труда

Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.

В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда:

метод аналоги – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.