Российский рынок труда и тенденции его развития

Рис.1. Основные блоки инфраструктуры рынка труда с их внутренними и внешними связями

Рис.2. Формирование структуры спроса на рабочую силу

Рис.3. Формирование предложения рабочей силы

Отмеченное состояние российского рынка труда вполне объяснимо, ибо этот рынок находится пока еще в начальной стадии своего становления и не может быть отнесен в настоящее время к разряду гибких, а тем более цивилизованных и регулируемых рынков. То есть для нашего рынка характерны стихийное его формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая инфраструктура рынка труда (равно и других рынков), что же касается бирж труды (равно и служб занятости), то они занимаются в большей своей части лишь сбором информации о наличии рабочих мест (хотя в ряде городов, в частности в Санкт-Петербурге, проводятся так называемые "ярмарки" рабочих мест для молодежи, что, в общем-то, заслуживает внимания для обобщения этого опыта), регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по безработице и т.п. При этом важно отметить, что информация, получаемая данными службами, не всегда полная и всесторонняя, ибо поступает она в эти организации главным образом со стороны государственных предприятий, коммерческие структуры пытаются, как правило, решать вопросы набора рабочей силы, особенно исполнителей интеллектуального труда, посредством своих внутренних каналов Развитие ситуации на рынке труда показывает, что центры занятости и биржи труда должны заниматься не только перечисленными выше проблемами, но также и выработкой стратегии и тактики в области занятости, прогнозирования занятости в ее профессионально-квалификационном срезе, регулирование процессов подготовки и переподготовки работников и т.д.

Формирование организованного рынка труда должно опираться на следующие принципы:

во-первых, наличие условий для добровольного выбора между занятостью и незанятостью в общественном производстве, свободного выбора профессии, вида деятельности (кроме тех, что могут нанести ущерб здоровью и безопасности других граждан) с учетом как индивидуальных интересов, так и общественных потребностей. Иными словами - свобода предложения рабочей силы;

во-вторых, свобода найма и увольнения всеми работодателями (в лице государственных предприятий и учреждений, частных предприятий и т.д.) при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, защите интересов граждан и плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты. Иными словами - свобода спроса на рабочую силу.

в-третьих, свободное движение заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума. Регулирование доходов должно происходить только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале;

в-четвертых, свободное перемещение рабочей силы в пределах государства и за его пределами, для чего необходимо создать цивилизованный рынок жилья, отменить так называемую "прописку".

ГЛАВА 2. Методологические основы маркетинга рабочей силы

Основные характеристики и принципы изучения рынка рабочей силы

Классификация рынков

Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных выплатах и льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками.

Правильная организация маркетинга в области трудовых отношений предполагает классификацию рынков труда по следующим критериям:

· пространственная среда;

· временные параметры;

· степень регулирования;

· степень устойчивости;

· степень эластичности;

· степень интегрированности;

· степень организации;

· уровень функционирования;

· сегментация;

· этап развития;

· господствующая общественно-экономическая система;

· соотношение спроса и предложения труда (конъюнктура);

· моделирование среды.

По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов (Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда, сельские рынки труда.

На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов: Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т.д.

По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок труда.

По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.

Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т.п. На регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.

По критерию организации различат организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественной характеристики: по институализации и структуризации. К институтам рынка труда можно отнести систему отношений партнеров, выступающих на рынке труда, наличие представительных организаций как работодателей, так и трудящихся, строящих свои взаимоотношения и с государством на принципе "трипартизма", т.е. достижения сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимается подразделение его на ряд видов, характеризующихся общими признаками (по демографическим признакам, профессиональным чертам, сегментам, формам занятости).

Неорганизованный (конкурентный) рынок труда - ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не "диктуют заработную плату".

На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда.

Обратимся к случаю, когда в отрасли не функционирует профсоюз, а основным работодателем является фирма. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда, которой присущи следующие черты:

1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда.

2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.

3. Фирма "диктует заработную плату" в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.

Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных работников). Монопсонические условия на рынке труда складываются, как правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие, нанимающее основную массу рабочих. Монопсония функционирует на рынке труда строительных рабочих некоторых специальностей, учителей школ, медицинских сестер.

По критерию интегрированности выделяются понятия интегрированного рынка труда и локального рынка труда, который может в свою очередь дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.

По критерию сегментации, например, различают рынок преимущественно физического труда (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (служащие); рынок преимущественно творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда.

По критерию соотношения спроса и предложения труда следует выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и профессиональный срез, отношение как к интегрированному рынку труда, так и к локальным (региональным, профессиональным) субрынкам труда.

В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого, зрелого рынка труда.

По критерию моделирования среды выделяют внешний и внутренний рынки труда. Внешний рынок предполагает мобильность рабочей силы между государствами, между предприятиями и фирмами, ибо исходит из наличия у работников профессий. Внутренний рынок труда основывается, чаще всего, на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, исходное прежнему, либо по вертикали, на более высокие должности или разряды. Внутренние рынки труда формируются на принципе "ценности" трудовых ресурсов и соответственно привязки их к фирме. Это проявляется, когда в фирме выделяется "ядро" постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т.п. Последняя служит своего рада "буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Исходя из такого подхода американские исследователи выделяют:

· "первичный" рынок, который предлагает работу, обладающую характеристиками: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, справедливое и корректное отношение со стороны администрации, перспективы продвижения по службе;

· "вторичный" рынок предлагает работу, обладающую меньшей привлекательностью: низкооплачиваемая, плохие условия труда, нестабильная занятость, жесткая дисциплина, минимальные возможности по продвижению.

Наиболее четко прослеживается различие этих моделей в таких странах, как США и Япония, причем первым соответствует тип трудовых отношений внешнего, открытого рынка, в то время как для Японии характерен внутренний рынок труда. В других развитых странах функционируют обе модели, либо различаясь по отдельным регионам, либо в виде смешанной модели, включающей признаки как внешнего, так и внутреннего рынка труда. Рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме. Иное дело на территориях, где функционирует одно крупное предприятие, спад производства на котором или его остановка имеют тяжелые последствия для жителей данного района (монопсонический рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности, которые учитываются в политике занятости.

Определение моделей и видов рынка имеют важное практическое значение, поскольку дает возможность выбора стратегии маркетинга в сфере занятости, исходя из особенностей экономического развития страны в целом и ее отдельных регионов, состава трудоспособного населения, политической ситуации, долговременных и краткосрочных программ социального развития.

В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого, зрелого рынка труда.

Макро- и микрорынки труда /6/ представляют собой подсистему единого рынка труда, охватывающего определенную территорию страны, региона. Эти подсистемы находятся в неразрывном единстве и постоянно взаимопроникают друг в друга. Одной из основных форм их взаимопроникновения являются текучесть и общий оборот рабочей силы, когда занятое на "внутреннем" рынке становится на какое-то время незанятым и наоборот, незанятое занятым. В то же время происходит интенсивное перемещение рабочей силы на микрорынках. Так, принятая на многих передовых предприятиях Японии, европейских стран и в России система профессионального продвижения кадров стимулирует процессы внутрифирменного движения рабочей силы и переводит спонтанные его формы в организованные.

Макрорынок труда - это интегрированный рынок, включающий различные частные рынки, сегментированные по группам профессий и специальностей. Интегрированный рынок труда следует понимать не как механическую сумму специализированных рынков, а как их совокупность, в которой частные рынки взаимодействуют друг с другом, создавая так называемый эмерджентный эффект. Эмерджентный эффект может, например, проявляться в расширении профессионального профиля субъектов рынка труда, перемене видов профессиональной деятельности, интеграции специальности и т.д.

Развитие рыночных отношений ведет к формированию интегрированного рынка труда, сегментированных как в территориальном (региональном) плане, так и в разрезе профессий, групп профессий, статусных социальных групп. Кроме того, интегрированный рынок труда включает так называемые внешние (на макроуровне) и внутренние (на микроуровне, на уровне предприятий, фирм), рынки труда.

В основе многообразия локальных рынков труда, образующих в совокупности интегрированный рынок, лежит многообразие конкретных видов труда как экономического товара и территориально-отраслевых условий их реализации. В своем развитии интегрированный рынок труда в России проходит ряд последовательных этапов, совпадающих в основном с этапами трансформации всей экономической системы в цивилизованную рыночную систему. Можно отметить, что к настоящему времени (вторая половина 90-х годов) процесс формирования интегрированного рынка труда еще далек от завершения, при этом наблюдается резкий перепад степени зрелости локальных рынков труда по территории страны. Весьма неравномерно также развиваются локальные рынки труда, сегментированные по отдельным профессиям и социальным группам.

Сегментирование рынка

Каждый субъект, осуществляющий маркетинговую деятельность, заинтересован в том, чтобы она была эффективной. Для достижения этого необходимо знать, как анализировать возможности рынка, отобрать подходящий целевой рынок, разработать комплекс маркетинга и претворить его в жизнь. Для выработки соответствующей стратегии участникам рыночных отношений необходимо иметь представление о том потенциальном рынке, на который они выходят. С позиции маркетинга такой потенциальный рынок устанавливается на основе сегментации. Потенциальный рынок, на котором выражают свой определенный спрос работодатели и конкретизируют свое предложение наемные работники, состоит из ряда отдельных сегментов. Каждый из них характеризуется схожими потребностями со стороны потребителей, одноименными свойствами рабочей силы или однотипным поведением наемных работников, а также готовностью и возможностью совершения найма рабочей силы. Сходные совокупности образуют целевые рынки.

Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялось и было эффективным как для наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга выступает задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный(единичный) маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда.

При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход недостаточен. Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей - работодателей может способствовать более успешному решению проблемы взаимодействия субъектов рыночных отношений, заранее ориентированных на сферы возможных контактов. Достигается это через сегментирование рынка - разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении. Применительно к рынку труда его сегментирование представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Сегментация рынка, тем самым, нацелена на узкую специфическую группу потребителей или продавцов на рынке через специализированный план маркетинга, который основывается на учете потребностей этого сегмента. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизции спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей - максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.

С точки зрения разработки целевых рынков для наемных работников маркетинг рынка труда можно представить матрицей [14] (см. табл.1):

Таблица 1

Маркетинг рынка труда для наемных работников

Общие	Маркетинговый подход
характеристики	Массовый маркетинг	Множественная сегментация	Единичная сегментация
Целевой рынок	Широкий круг потребителей-работодателей	Две или несколько хорошо ориентированных групп работодателей	Одна хорошо определенная группа работодателей
Трудовые услуги	Предоставляемые массовыми профессиями	Отличительные черты для отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т.д.	Услуги труда отдельных профессий для конкретных производств
Заработная плата	Один принятый диапазон зарплаты	Отличительный диапазон в зарплате для каждой группы	Один диапазон в зарплате, приспособленный для одной группы наемных работников
Ориентация в стратегии маркетинга	На различные типы работодателей через широкую программу маркетинга	На два или несколько сегментов рынка через различные маркетинговые планы, приспособленные к каждому сегменту	На конкретных нанимателей через узкоспециализирован-ную программу маркетинга

Согласно общей теории сегментации ее объектами выступают потребности, продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным признакам. Для потребителей это - географические факторы (например, общность региона проживания), демографические (половозрастной состав), уровень доходов, общность исторического развития и т.п. Для сегментации рынка с точки зрения представленных на нем товаров - продуктов и услуг - сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые они образуют (характер использования, способ применения и т.п.). Для сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают отраслевой профиль, задействованность в структурной перестройке и т.п. здесь особую роль играет учет тех факторов, которые влияют на деятельность предприятия сегодня или окажут доминирующее воздействие в перспективе.

Таким образом, сегментация рынка труда представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.

Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:

· профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;

· массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;

· непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;

· профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;

· непристижные и малооплачиваемые профессии.

Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих друг с другом рынка труда, или два сегмента единого рынка труда. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных) и б) вторичных рабочих мест и групп рабочей силы.

Первичные независимые рабочие места занимают специалисты с высшим и средним специальным образованием, управляющие и администраторы всех звеньев и высококвалифицированные рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. Первичные подчиненные рабочие места занимают техники, административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации. Здесь также относительно высоки уровень заработной платы и гарантии занятости. Вторичные рабочие места, как правило, не требуют специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих. Они концентрируются преимущественно в небольших фирмах и на второстепенных предприятиях.

Однако можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового типа сегментации рынка труда:

а) рынок, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой;

б) рынок в старых, традиционных секторах экономики, бывших в недавнем прошлом главными.

Новые структурные сдвиги в экономике и совокупной рабочей силе обуславливают изменение традиционных подходов к выделению сегментов рынка труда. Адекватный меняющимся условиям тип сегментации будет охватывать быстрорастущее наукоемкое производство, развивающиеся отрасли сферы услуг со смешанной в профессинально-квалификационном отношении структурой занятости и меньшей концентрацией рабочей силы и сегмент рынка с традиционными формами занятости. Особый сегмент рынка формируется в связи с использованием высококвалифицированных специалистов (научных работников, системных аналитиков, профессионалов в области информации и др.). Важной особенностью этого сегмента является то, что часть его работников может работать без физического перемещения к месту работы, используя современную сеть коммуникаций информационной экономики. Распространение гибких форм занятости приводит к сегментации рынка труда в соответствии с множеством категорий наемных работников и т.д.

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей.

1. Прежде всего она проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда. Эти результаты выступают основой для последующего замера существующей емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Анализ отдельных сегментов рынка труда дает возможность не только глубже изучить состояние рынка труда, но и детально обосновать перспективы его развития по отдельным признакам и критериям, образующим сегменты рынка. Тем самым сегментация позволяет формировать общую модель функционирования и развития рынка труда.

2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов. Группировки, как и само выделение сегментов рынка, осуществляются по различным признакам и критериям. В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например, трудодифицитные и трудонасыщенные географические районы; группы населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.

3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов. Тем самым, создаются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно для формирующегося рынка труда России при ограниченности финансовых возможностей развития занятости в условиях экономического кризиса в стране.

4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу в наиболее выгодном для данного момента напрвлении развития рынка труда. Не менее значимой представляется возможность решения при помощи сегментирования рынка труда таких задач, как обоснование наиболее эффективного подхода в распределении финансовых средств, обеспечивающих осуществление политики занятости.

5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).

Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно к рынку труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от другого места на рынке.

Эта проблема приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.

6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференцированно избирательный характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.

Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Эта процедура в значительной степени представляет собой творческий и трудоемкий процесс, обусловленный тем, что сегментация может проводиться разнообразными методами, по множеству признаков, с учетом различных факторов. Однако это не исключает возможности создания типажных алгоритмов, которые могут использоваться по выбору практиков в соответствии с поставленными целями маркетинговых разработок.

Разработки конкретной модели сегментации требуют набора зависимых и независимых переменных, формирующих базис для сегментации. В качестве таких переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом под критерием сегментации понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается способ выделения данного сегмента на рынке.

При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать следующие методологические подходы.

1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. Это создает уверенность в том, что для рассматриваемых сегментов будет существовать необходимая информационная база исследования и методология его измерения. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда можно четко отделить от других сегментов, которые длительно заняты на рынке труда или уходят из него.

2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п. Исходя из этих параметров, можно оценить процесс подготовки специалистов, сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом потребностей рынка.

3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента, т.е. определить, насколько реально ту или иную группу предприятий ли незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим признакам. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие сегменты.

4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных и т.д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и открытие новых информационных каналов рынка труда.

5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..

6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

7. Выбираемый сегмент должен быть защи