Факторы ситуационного поведения и их проявления

Характеристики деятельности или, как мы их называем, факторы ситуационного поведения взяты из опросника А.Л.Журавлева.

1. Степень централизации в распределении функций:

а) централизует руководство: требует, чтобы о всех делах

докладывали именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих

функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими

заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических ситуация:

а) в критических ситуациях руководитель, как правило,

переходит на более жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не изменяют его способов

руководства;

в) в критических ситуациях он не обходится без помощи

вышестоящих руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более

тесно взаимодействовать с руководимыми;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со

своими обязанностями.

3. Степень общительности и контакты руководителя с

сотрудниками:

а) недостаточно общительный человек, с людьми

разговаривает мало;

б) регулярно общается с руководимыми, говорит о положении

дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит

преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с руководимыми, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с руководимыми, но при этом

испытывает трудности в общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы группы в отсутствие руководителя:

а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель

временно покидает его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при

другом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствие

руководителя;

д) в отсутствие руководителя коллектив работает с

переменным успехом.

5. Степень самостоятельности и отношение руководителя к

советам при подготовке решений:

а) сам обращается за советом к руководимым;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем

более возражали;

в) руководимые не только советуют, но могут давать указания

своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства

не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они

говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и

коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные

результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение ориентаций на решение производственных и

социально-психологических задач:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение

людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие

отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет улаживанию взаимоотношений в

коллективе, а не выполнению производственных задач;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных,

полностью принимая положение вещей так, как есть.

8. Формы выдачи заданий:

а) приказывает так, что хочется выполнить;

б) приказывать не умеет;

в) просьба руководителей не отличается от приказа;

г) его приказы вызывают у руководимых недовольство;

д) приказывая, умеет убедить.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критику обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но

ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих

руководителей;

д) не реагирует на критику.

 

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже вопросы те, с которыми не совсем хорошо

знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится это показать и

обращается за помощью к другим;

в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить

недостаток в знаниях;

г) когда что-то не знает, то скрывает это и старается

самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

д) если руководитель не знает, как решить вопрос или

выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и

подчиненным:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои

действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими

подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих

руководителей, старается свою ответственность переложить

на них;

д) чувство ответственности слабо выражено.

12. Отношение руководителя к заместителям и помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицирован-

ными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения заместителей и

помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает

заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителю, потому что боится

за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных

специалистов.

13. Отношение сотрудников к отсутствию руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель:

они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его

возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что отсутствует

руководитель, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется, а потом

забывается.

14. Методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится

уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает,

но никогда не просит;

в) часто обращается к руководимым с поручениями,

просьбами, советами;

г) обращается с поручениями, часто делает руководимым

замечания, выговоры;

д) форма его просьб, обращений, приказов непредсказуема.

15. Характер обращения руководителя к подчиненным:

а) всегда обращается к руководимым вежливо,

доброжелательно;

б) по отношению к руководимым бывает нетактичен и даже

грубым;

в) в обращении к руководимым часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя

неискренняя;

д) характер обращения к руководимым у него часто меняется.

 

16. Участие сотрудников в управлении:

а) руководитель привлекает к управлению рядовых членов

коллектива;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на

других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их

распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции принимают на себя не

руководитель, а другие члены коллектива;

д) руководитель в основном все управленческие функции

исполняет и контролирует единолично.

17. Поддержание руководителем дисциплины:

а) руководитель стремится к формальной дисциплине и

идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплина выглядит хорошей,

18. Характер общения руководителя с подчиненными:

а) общается с руководимыми только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель

спрашивает и о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель

редко заговаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

19. Тактика принятия решений:

а) руководитель единолично вырабатывает решения и отменяет

их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;

в) старается все решать вместе с руководимыми, единолично

решает только самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не

старается заранее предусмотреть их решения;

д) решает все вопросы в интересах коллектива.

20. Психологический климат в коллективе:

а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и

взаимное доверие;

б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее

настроение;

в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть

кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об

этом;

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу

чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно

приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы руководимые работали

самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что

это мнение большинства;

в) исполнители работают больше по указанию руководителя,

нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены самим себе;

д) предоставляет руководимым самостоятельность время от

времени.

22. Отношение к советам:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с

опытными работниками;

б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими

руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Отношение руководителя к инициативе:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше и

спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может действовать сам, а ждет “подталкивания” со

стороны;

д) инициативы не проявляет ни сам, ни его подчиненные.

24. Характер требовательности:

а) его любимый лозунг: “Давай, давай!”;

б) он требователен, но, одновременно, и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и

даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен и к себе, и к другим.

25. Отношение к нововведениям, инициативе:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим

трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него получается с нововведениями в непроизводственной

сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные

организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия

руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам

руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм

самоуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над

исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как

его оценивают;

д) руководитель более критичен по отношению к

исполнителям, чем к себе.

 

Примеры

Рассмотрим варианты 19 и 25, выполненные студентами вечернего отделения ПМ.

а) Руководитель единолично вырабатывает решение и отменяет их.

б) Редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого.

в) Старается все решать вместе с руководимыми, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

г) Решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение.

д) Решает все вопросы в интересах коллектива.

 

ВАРИАНТ 19.

I. Определение стиля руководства по факторам ситуационного

поведения.

II. Дать пояснения к различным стилям руководства.

III. Обрисовать личность руководителя по выбору.

IV. Сформулировать свои управленческие концепции.

I. В данном варианте фактором ситуационного поведения является “Тактика принятия решения”.

II. а) Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля руководства. Руководитель-командир тверд, жесток, все решения принимает единолично. Для такого руководителя важно исключительно собственное мнение, отсутствуют потребности консультации, абсолютно отрицательное отношение к вопросам делегирования полномочий. Отрицательной стороной руководителя, придерживающегося авторитарного стиля руководства, является отношение к людям. Человек для такого руководителя часть производства, и относится он к нему, как к производственному фактору. С другой стороны, это очень сильная личность, может справиться с любой трудной ситуацией. Такой стиль руководства необходим в экстремальных ситуациях, в трудных коллективах.

б) Руководитель-бюрократ. Он редко берется за выполнение сложного дела, а скорее всегда уходит от него, так как главные интересы бюрократа: личная безопасность, стабильность личного положения. Ориентация только на задачу. Руководитель-бюрократ очень осторожен в принятии решений. Для бюрократа характерна осторожность в инновационных преобразованиях. А вдруг будет хуже, чем сейчас? А сначала ведь надо привыкнуть к этим новшествам. Руководитель-бюрократ на любое действие, на любой шаг требует бумажки, и если что, он всегда сможет оправдаться. Для бюрократа все равно, что думают о нем подчиненные, его волнует мнение только вышестоящих чинов.

в) Руководитель-демократ. У руководителя, придерживающегося демократического стиля руководства, ориентация как на задачу, так и на людей. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные вопросы. Хорошо относится к людям, проявляет уважение к подчиненным, заботится о них, всегда приветствует стремление к повышению квалификации. Окружает себя лучшими, сильными людьми. Этот стиль руководства хорош тем, что руководитель-демократ, заботясь о людях, никогда не забывает о производственных задачах, и в трудных ситуациях всегда может сам принять решение.

г) Руководитель свободного течения никогда не старается заранее предусмотреть решение вопросов, он решает только те вопросы, которые сами возникают. Обычно это руководитель высокого ранга, вмешивается в работу только, когда возникают серьезные вопросы. Вокруг этого руководителя всегда высококвалифицированный персонал. Делегирование полномочий характерно. Работа с персоналом там, где это нужно.

д) Решает все вопросы в интересах коллектива руководитель-либерал. В основе либерального стиля руководства лежат человеческие отношения, ориентация на людей. Руководитель-либерал делегирует полномочия, привлекает к управлению, к принятию решений. Проявляет заботу о людях, решает все социальные вопросы, не проявляет жестокости в отношении людей, избегает строгого контроля, полагается на профессионализм.

III. Начальник нашего предприятия придерживается демократического стиля руководства. Руководитель ориентирован как на задачу, так и на людей. Каждую неделю руководитель проводит собрания, на которые он приглашает начальников всех отделов и решает накопившиеся вопросы. Разбирает вместе с подчиненными задачи, поставленные на будущее. Всегда прислушивается к мнению коллег и подчиненных. Руководитель нашего предприятия не очень хорошо разбирается в вопросах бухгалтерии и когда возникают такие вопросы, он всегда пригласит бухгалтера и посоветуется, как сделать лучше. Хорошее отношение к людям - еще одна положительная черта в его стиле руководства. Всегда приветствует стремление к повышению профессионализма, поощряет лидеров. Начальник умеет организовать такую работу предприятия, что вырабатывается вся норма производства и подчиненные за свою работу получают хорошую зарплату. Наш руководитель - знаток своего дела и умеет работать с людьми.

IV. Мной больше всего приветствуется демократический стиль руководства, но так как я сама по натуре, по характеру человек твердый и жесткий, то я бы придерживалась авторитарно-демократического стиля руководства. Я бы, конечно, советовалась с подчиненными и коллегами, уважала бы мнение других людей, но в принятии решений больше опиралась бы на свое мнение. Я бы старалась сделать все возможное для достижения своих целей, для процветания предприятия. Уважала бы подчиненных, но на работе всегда бы требовала дисциплины с их стороны. Старалась бы окружить себя сильным, высококвалифицированным персоналом. От подчиненных требовала бы большей отдачи, знания своего дела, но эту работу я всячески старалась бы поощрять, помогала бы, если бы вдруг возникали вопросы. Я хотела бы быть хорошим и справедливым руководителем.

 

ВАРИАНТ 25.

I. а) Наверное он консервативен, потому что боится нового. Это бюрократический стиль руководства, так как осторожность в действиях, принятиях решений (в данном случае, новых преобразований) обусловлена боязнью потерпеть фиаско в глазах вышестоящих инстанций.

б) Охотно поддерживает целесообразные нововведения. Демократический стиль руководства, так как руководитель, сам являясь профессионалом (“целесообразные”- значит он сам разбирается в правильности задачи) в своем деле, опираясь на знания своих подчиненных- высококвалифицированных и знающих людей, выбирает с коллективом наиболее подходящее, целесообразное решение.

в) Поддерживает нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми. Авторитарно-командный стиль руководства. Руководитель является профессионалом, который не боится нововведений, для достижения цели выбирает наилучший вариант, но в общении с людьми проявляет неуважение, непонимание их стремления к улучшению и повышению профессионализма, так как для него люди являются лишь производственным фактором.

г) У него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере. Либеральный стиль руководства, так как в основе руководства - человеческие отношения, ориентация на людей. Руководитель проявляет заботу о людях, решает социальные вопросы, полностью опираясь на специалистов, полагаясь на их профессионализм и добросовестность, так как коллектив, подобранный им, является высококвалифицированным.

д) Нововведения проходят мимо руководителя. Это стиль свободного течения или пассивный. Руководителем не только нововведения, но и весь производственный процесс пущен на самотек. Руководитель, малоинтересующийся производством, допускает ошибку, приводящую к частым обострениям как в работе коллектива, так и в производстве. Вероятно, руководитель этого предприятия - непрофессионал.

II. В качестве примера я хотела бы привести бывшего заместителя генерального директора нашей фирмы. Этот человек непрофессионал. На руководящей должности он проработал меньше года. В своем коллективе он подобрал профессионалов. Но, руководствовался исключительно самостоятельными неквалифицированными решениями, мнение своих более грамотных подчиненных не старался даже выслушать. В работе, а также в своих единоличных решениях допускал грубейшие ошибки, что привело к падению авторитета фирмы в глазах партнеров, да и самих работников фирмы. Интерес к работе пропал даже у самых энергичных и работоспособных сотрудников. Как организатор - жесток (ненормированный рабочий день до 10 часов без обеденного перерыва), деспотичен. Позволяет нецензурные выражения по отношению к подчиненным. За нарушения его бессмысленных указаний, выносился выговор с удержанием зарплаты (невыплатой в срок). Итог этого стиля руководства был плачевным. Фирма потеряла свое лицо, ушли ведущие профессиональные работники, производительность упала, предприятие было закрыто. Стиль руководства здесь, по-моему мнению командный, в основе которого лежит принудительная власть. Но я считаю, что такие люди не должны занимать руководящие должности, так как “Единовластие - чудовищно... Отдать миллионы людей, избранные умы, ученых, даже гениев во власть прихоти и самодурства какого-нибудь существа, которое в минуту веселья, безумия, опьянения или страсти не задумывается всем пожертвовать ради своей распыленной фантазии, которое расточит богатства страны, накопленные общим трудом, пошлет тысячи людей на убой на поле сражения... Это чудовищный абсурд...” Ги Де Мопассан.

 

III. Создавая свое предприятие, я в первую очередь отобрала бы для работы профессионально подготовленных людей - умных, трудолюбивых, раскрепощенных, честных, которым я смогла бы доверить предприятие в свое отсутствие. Возраст моих подчиненных желателен от 30 лет и старше, так как в этом возрасте люди уже сформировались как в личностном, так и в социальном развитии.

Считаю необходимым условием хорошей работы предприятия - децентрализацию руководства, так как только коллективно принятое решение может быть правильным, и может уберечь как руководителя, так и подчиненного от неверных действий. Обязанности на предприятии должны быть строго распределены. Каждый отдел должен выполнять свою функцию, но при этом действия разных отделов должны быть согласованы и направлены на достижение общей заданной цели. Считаю, что коллектив должен быть численно возможно минимальным, так как лишние работники - это не только потеря части фонда оплаты труда, но и как часто бывает, перекладывание своих задач на плечи других.

Большое внимание я уделила бы организационным вопросам. От правильной организации труда зависит не только производительность, но и настроение, желание людей трудиться. Хороший микроклимат в коллективе - залог успеха предприятия.

Оплата труда на моем предприятии производиться будет по методу “От каждого по способностям, каждому по труду”.

Полагаясь на профессионализм и добросовестность своих подчиненных, на правильность выбранного ими пути решения наших общих задач, я, однако, не рискнула бы полностью отойти от производственных дел и заниматься чисто организационными и социальными вопросами, так при необходимости наращивать темпы экономического развития отключиться от дел, значит сделать шаг назад. Хотелось бы, чтобы работа на моем предприятии была бы не только выгодна, но и приятна. Поэтому я выбрала для себя демократический стиль руководства.

Если же вдруг, в моем коллективе начнутся разногласия, разболтанность, снижение производительности труда, то, думаю, я прибегну к авторитарному способу руководства. Но плохой коллектив - это ошибка руководителя и причину надо искать в себе, а не сразу вводить принудительную власть.

 

В первой работе (вар. 19) можно отметить грамотное изложение материала анализа, знание теоретических основ поведенческого аспекта менеджмента. В выборе собственного стиля понимание ценностей демократического стиля соотносится с психологическими особенностями характера. Реальные и четкие цели. Твердость в их достижении. Понимание требований к руководителю и потенциальные возможности формировать коллективов.

Во второй работе (вар. 25) свободное владение теоретическим материалом, профессионализм в вопросах организации производства и формирования коллектива. Образ несостоявшегося руководителя дан ярко и убедительно. Управленческие концепции четкие. Имеются потенциальные способности и возможности быть эффективным менеджером и в будущем - руководителем.

Практическая работа 5