Регулирование как функция управления,методы осуществления.

Регулирование как функция управления тесно взаимодействует с реализацией функции координации, поэтому также является центральной функцией управления.

Регулировать – это согласовывать по нормативам соответствия, что предупреждает выход из нормального режима работы в состояние разрушения, кризиса. Отрегулировать – значит добиться необходимого соответствия и согласованности характеристик. В практике управления эти две функции реализуются в совокупности и взаимодействии. Когда в процессе координации обеспечивается устойчивое положение организации в социально-экономической среде, возрастают и возможности внутренней гармонии характеристик ее функционирования.

В процессе реализации данных функций руководителями высших уровней осуществляется в основном лишь координация внешних связей в рамках государственного, регионального и муниципального управления.

Организационно данные функции могут осуществляться путем назначения должности координатора, созданием рабочих групп, использованием компьютерных сетей и других средств связи.

Мотивация как функция управления:сущность,типы,этапы,формы.

Мотивация связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.Побудить к деятельности можно обогатив идеями, определив величину вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сна чала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действиюПотребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения, образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

23.Характеристика первоначальных теорий мотивации и их значение в теории управления. теории мотивации делятся на 2 группы: 1)содержательные(основыв-ся на идентификации внутр.побуждений личности и потреб-ей,кот.заставляют действовать людей действовать так, а не иначе. Маслоу,Герцберг-авторы содерж.теорий мотив.) 2)процессуальные(базируются на том, как ведудт себя люди с учетом воспитания и познания. Это теория ожидания Врума,модель мотивации Портера-лоулера.)

Потребность -ощущ.недостатка чего либоПотеб.различ.в зависимости от возраста, вида труда, уровня образов.Потреб. можно удовлетворить вознагр-ем. Вознагр. -то, что человек получ.по рез-ам работы и считает ценным для себя.
сущ-ет 2 типа вознарг.:а) внутреннее(дает сама работа. Значимость, самоуважение)б)внешенее(дается организацией. з/п,премия). Чтобы опред. как и в каких пропорциях нужно примен.внеш.и внутр.вознагр.в целях мотив-ии, нужно установить,каковы потреб. работника В этом состоит смысл содерж.теорий мотив.

Характер.содержат.теорий мотивации.

содержат.теор.мотив. интерес-ся имеющим-ся у людей потреб-ми и их приоитетность. Иерархия потреб.Маслоу (сущ-ет 5 типов потреб. Иерархия опред. поведением человека.Маслоу разд.потреб.на первич.(физиолог.,потреб.в защите) и вторич.(потреб.соц-ые, потреб.в уваж. и разв.)Пока неудовлетв.первич.потреб.,активными не станут потреб.вторичные.(самовыраж.(стремление к раскрыт.своих способ)>в уваж.(чувство.значим.для.организ)>соц.ые(принадлеж.коллект.)>потр.в.безоп.(уверен.в.будущ.,сохранение жизни)>физиолог.(голод,сон,жажда))

Теория МакКленонда (он дополнил схему МАслоу,введя понятие потреб.во власти,успехе и причастности. Потреб.власти- желание воздейств.на др.людей.такие люди треб.к себе повыш.вниман.Их часто привлек.управл.,т.к. оно дает возмож. Проявить и реализ.себя. Таких людей надо заранее готовить к занятию управленч.должностей.

Потреб.в успехе - удовлетв.процессом довед.работы до конца.,успешного заверш.Такие люди рискуют умеренно.Таких людей нужно мотивировать,ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска.

Люди,с потреб.в причастности, заинтересованы в компании знакомых,налажив.дружеск.отнош.Эти люди будут привлеч. Такой работой,кот.дает им возмож.общ-я)

Теория Герсберга (выделил 2 группы факторов:1.факторы здоровой окруж.среды(гигиенич.)(политика фирмы; условия работы; уровень з.п.; степень контроля за работой. 2.факторы мотивации(мотиваторы)(успех; продв.по службе; возмож.творчества) Факторы вызыв.удовлетв.-мотиваторы,а неудовлетв.-гигиенич.
вместе взятые факторы основыв.2ухфакторную теорию мотив.Герсберга.согласно этой теории, гигиен.факторы, если они достаточны,всего лишь не дают развив.чувству неудовлетв.работника. Для достиж.мотив-ии,необх.обеспеч.воздейств.факторов мотиваторов.Герсберг полагал, что работ.обращ.внимание на гигиенич. Факторы тогда, когда счит.их реализ.несправедл.

Содерж.теории мотив.не учитыв. индивид.особ.людей,их прошлого опыта.Этих недост.пытаются избеж.авторы процесс.теорий.

Характеристика процессуальных теорий мотивации.

Процесс.теории анализ. то, как челов.распред.свои усилия для достиж.конкрет.целей, и как выбир.конкрет.вид его повед.

Наиб. извест.теории мотив.:а)теория ожиданий б)теория справедливости в)модель портера-лоулера

Теория ожид.Врума( осн.мысль теории: человек надеется на то, что выбран.им тип повед.привед.к удовлет.желания .Ожидания -оценка личностью вероятности опред.событий.

Теория справед. основана на том, что люди субъективно опред.отнош-е получ.возхнагр.к затрач.усилиям, а затемсоотносят их с вознагр.др.людей,выполняющий такую же работу.)

Модель Портера-Лоулера.

Явл.комплексной процесс.теорией мотив.,включ.элементы теории ожид.и теории справед.Они исслед. От чего завис.достиг.сотруд.рез-т.в их модели фигурируют след.переменные,между кот.отслеж.взаимосвязь:1)затрач.усилия2)получ.рез.3)восприятие4)вознагр.5)степень удовлет-ия.

Рез-ты достиг.сотруд.зависят от 3 переменных:затрач.силий,способ.,от осознан.своей роли в проц.труда.

Уровень затрач.усилий в свою очередь завис. От ценности вознагр.

27.Контроль как функция управления:понятие,необходимость,содержание.

Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Контроль объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблеммы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный(реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.), текущий(контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником),,заключительный(осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.)