Наука управления или количеств. Подход (1950 — по наст. Время)

Бихевиористские теории менеджмента. Роль В.Скотта, М.П.Фоллет в развитии теории управления. СМ

3. «Синтетические» учения об управлении

3.1 Ситуационные теории.

3.2 Идеи П. Дракера.

3.3 Теория «7-С»

3.4 У. Оучи.

4. Особенности менеджмента в России

4.1 Развития менеджмента в России.

4.2 Зарубежные модели менеджмента.

1. Предпосылки возникновения менеджмента

За начало отсчета в литературе по истории менеджмента считают зарождение письменности в древнем Шумере в V тысячелетии до н. э. Это революционное достижение привело к возникновению особенной прослойки жрецов-бизнесменов, которые вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому эта первая управленческая революция характеризуется как "религиозно-коммерческая".

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н. э.), который издал свод законов управления государством для регулирования общественных отношений. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение работ. Поэтому вторую управленческую революцию считают "светско-административной".

Третья управленческая революция известна как "производственно-строительная". Она предполагала сочетание государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства и произошла во времена правления Навуходоносора (605—562 гг. до н. э.).

Четвертая управленческая революция состоялась в период зарождения капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII—XVIII вв.). Ее главным результатом стало зарождение профессионального управления. Наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные сроки работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда.

Пятая управленческая революция (конец XIX — начало XX вв.) известна под названием бюрократической. Основные ее результаты: формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязательств и ответственности менеджеров.

Несмотря на большое значение революционных преобразований, развитие управления происходило в основном эволюционным путем. Оно характеризуется непрерывностью, отражающей логику и историю изменений не только в экономике, но и во всей системе социально-экономических отношений.

2. Подходы на основе выделения различных школ.

«Одномерные» учения об управлении.

В первой половине ХХ века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления. Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Ф.У. Тейлор – основатель школы научного управления (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка, Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Также важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководство устанавливало нормы производства, которые были выполнимы, и платило дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

 

Э.Мейо – разработчик школы человеческих отношений.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух ученых, Мери Паркер Фоллет т и Элтона Мэйо, можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития данного направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Но несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.