Роль психолога в формировании имиджа?

21. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Его роль в системе управления работой персонала в организации.

Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.
Цель планирования – обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.

Кадровое планирование базирующееся на политике организации определение будущего состава, целей и мероприятий в области персонала. Оно предназначено для обеспечения реализации всех планов организации с точки зрения человеческих ресурсов. Назначение кадрового планирования – предусмотреть будущие изменения организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить мероприятия, повышающие адаптируемость человеческих ресурсов организации к изменениям ситуации и их эффективное использование. Планирование персонала непосредственно определяет когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации и мотивации (качества) понадобится организации, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию таким работниками и эффективно их использовать.

Планирование персонала включает ряд относительно самостоятельных направлений:

- стратегическое планирование, в ходе которого на основании кадровой политики определяется общее количественное и качественное состояние персонала в сравнительно отдаленном будущем – обычно на срок свыше одного года. Стратегическое планирование предусматривает также долгосрочные мероприятия, направленные на обеспечение устойчивости организации, ее адаптации к изменению среды, конъюнктуры;

- оперативное планирование – преимущественно краткосрочное планирование практических действий по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, обусловленных изменениями ситуации.

К основным сферам (направлениям) кадрового планирования следует отнести: планирование потребности в персонале (оценка наличного потенциала трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ развития персонала), привлечение персонала, использование и сокращение персонала, сохранение кадрового состава, расходы на содержание персонала, планирование карьерного продвижения сотрудников, планирование кадровых информационных процессов.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения (ротации), продвижения по службе. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников (кратко о преимуществах и недостатках внутренних и внешних источников привлечения персонала).

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление (кратко об исследовании процесса адаптации – С.Г.Вершловский). Данная категория работников нуждается в особой заботе со стороны администрации организации.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, по инициативе работодателя или администрации; в связи с уходом на пенсию. Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Планирование использования персонала – осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требованиям, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью по возможности необходимо резервировать соответствующие рабочие места в организации.

В организации существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивирования и саморегуляции работников. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он дожжен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависит от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в достойных человека условиях (подготовка человека к выполнению производственного задания, обустройство рабочего места, соблюдение техники безопасности, производственной медицины и пр.).

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная з/п, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные и доплатами на общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культуру и физическое воспитание, здравоохранение и отдых, обеспечение дошкольными учреждениями, приобретение спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата, расходы на создание новых рабочих мест.

Если текучесть кадров высокая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы, ее инструктажем, адаптацией. В этом случае растет размер сверхурочных работ, увеличивается брак и простои, повышается уровень заболеваемости. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентности.

Методы прогнозирования кадровых потребностей:

- метод Дельфи;

- статистические методы;

- методы моделирования и пр.

Метод Дельфи (авторы метода: О. Холмер, Т. Гордон и др. (США), 50-е годы XX в.) — это метод групповой оценки, при котором участников группы просят инкогнито вынести свои индивидуальные суждения относительно рассматриваемой темы. Далее, после ознакомления с мнениями других участников, группе предоставляется возможность пересмотреть свои мнения. Процесс продолжается до тех пор, пока после нескольких итераций участники не приходят к окончательным заключениям. Это метод стратегического планирования.

Дельфи", "дельфийский метод", "метод дельфийского оракула" происходят от названия местечка Дельфи, где жили оракулы-прорицатели при храме бога Аполлона (Древняя Греция). Слово главного оракула принималось за истину в последней инстанции.

Известно, что использование коллективных знаний ведет к возможности нахождения сильных решений, однако в процессе обмена мнениями между участниками может сказаться влияние авторитета коллег и все сведется к появлению популярных ответов. Метод Дельфи позволяет разрешить это диалектическое противоречие. Для этого прямые дискуссии экспертов заменяются индивидуальными опросами. Собранные варианты ответов подвергаются статистической обработке. Полученные обобщенные ответы передаются каждому эксперту путем личного общения, либо по обычной или электронной почте с просьбой пересмотреть и уточнить свое мнение, если он сочтет необходимым. Эта процедура может повторяться несколько раз.

Суть статистического метода заключается в том, что изучается статистика потерь и прибылей предприятия, устанавливается величина и частота получения экономической отдачи и составляется прогноз на будущее. Под отдачей понимается экономическая рентабельность и эффективность затрат (инвестиций), которая рассчитывается как отношение прибыли к затратам, необходимым для ее получения.

Главные инструменты статистического метода расчета риска — вариация, дисперсия и стандартное отклонение. Вариация — это изменение количественной оценки признака при переходе от одного случая (варианта) к другому, например, изменение экономической рентабельности от года к году. Дисперсия — это мера разброса (рассеяния, отклонения) фактического значения признака от его среднего значения. Статистический способ расчета степени риска требует наличия большого массива данных, что является в ряде случаев затруднительным.

Моделирование — метод прогнозирования возможных состояний объекта в будущем, способов достижения заданных параметров с применением моделей: предметных, знаковых, математических, имитационных, аналитических. Модель в исследовании систем управления — это упрощенное представление объекта, которое должно отвечать требованиям полноты адаптивности, обеспечивать возможность включения достаточно широких изменений.