Мотивация в организации и структура мотивации ее сотрудников. Оценка эффективности системы мотивирования персонала.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Мотивационный менеджмент — вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Стимулирование — определённое воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определённым образом. Отличия: Стимулир-е выступает средством, с помощью к-го можно осуществить мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используют стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены орг-ии проявляют заинтересованное участие в делах орг-ии, осуществляют необходимые действия, не получая никакого стимулирующегого воздействия. Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия. Методика «Ценностные ориентации» Рокича позвол выявить систему ценностных ориентаций ч-ка и основана на прямом ранжировании списка ценностей. 2 класса ценностей: терминальные - убеждение в том, что конечная цель индивид-го существования стоит того, чтобы к ней стрем; инструментальные - убеждение в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Методика «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) предназначен для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: 1 – направлена на изменение существующего положения; 2 – на его закрепление, но при этом взаимно дополняют друг друга: мы не может выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способ-м работника, т\е механизм стимулирования д.б. адекватен механизму мотивации работника. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три типа мотивации работников:

работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Поэтому создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий.

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением).

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Постоянное внимание к работнику и членам его семьи.

Давать возможность людям чувствовать себя победителями.

Поощрение за достижение промежуточных целей.

Предоставление работникам чувства самостоятельности, возможности контролировать ситуацию.

Не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность «сохранить лицо».

Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников.

Разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствует прогрессу.

Методики диагностики мотивации

Прямые методы

Анкеты, интервью, прямой вопрос

Существующие формы (модификации) - анкеты, интервью, прямой вопрос

Теоретическое основание — когнитивная репрезентация (прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т. д.)

Шкалы определяются целью исследования. Диагностируются скорее «кажущиеся мотивы», причинные стереотипы, ценностные ориентации, поэтому эти методики используются для изучения не мотивации личности, т. е. обобщенных мотивов, процессуальной динамики моти­ва в конкретной социальной ситуации, а мотивов учебной, профессиональной и других видов деятельности.

 

Процедура обработки: 1)подсчет первичных баллов по каждой шкале

2) сравнение со статистической нормой, если есть возможность

3) графическое отображение результатов

Количество вопросов (заданий)—в зависимости от цели исследования

Личностные опросники

Список личностных пред-почтений А.Эдвардса (EPPS)

Существующие формы (модификации) — модификация Т. В. Корнилова, Г. В. Парамей, С. Н. Ениколопова

Теоретическое основание — опросник А. Эдвардса, с помощью которого измеряют силу потребностей из перечня, предложенного Г. Мюрреем к тесту тематической апперцепции (ТАТ)

Шкалы: достижение, принятие авторитетов, порядок, демонстративность, автономия, аффилиация, самопознание, принятие опеки, доминирование, подчинение, оказание опеки, толерантность к новому, стойкость в достижении целей, гетеросексуальность, агрессия.

Процедура обработки:1) подсчет первичных баллов

 

2) сопоставление полученных результатов с нормативными данным

3) построение мотивационного профиля

4) подсчет итогового индекса (итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня)

Количество вопросов (заданий) — 210 пар утверждений

 

Опросник для измерения аффилиативной тенденции и чувствительности к отвержению А. Мехрабиана

Существующие формы (модификации) — тест-опросник мотивации аффилиации (ТМА), модификация М. Ш. Магамед-Эминова

Теоретическое основание — использование факторного анализа для определения внутренней структуры опросника. Исследования общих ожиданий индивида о позитивном и негативном исходе при установлении межличностного контакта

Шкалы (2): СП — стремление к принятию (аффилиативная тенденция) и СО — страх отвержения (чувствительность к отвержению) Процедура обработки:

1) подсчет суммарных баллов по каждой шкале

2) сопоставление индексов СП и СО

3) определение доминирующей мотивационной тенденции

Количество вопросов (заданий) — 50 (первая шкала содержит 26 пунктов, а вторая — 24 пункта)

Опросник для измерения результирующей тенденции мотивации достижения RAM А.Мехрабиана

Существующие формы (модификации) — тест-опросник мотивации достижения (ТМД), модификация М. Ш. Магамед-Эминова. Опросник имеет две формы: для мужчин (А) и для женщин (Б)

Теоретическое основание — теория мотивации достижения Дж. Аткинсона

Шкалы: мотивы стремления к успеху и избеганию неудачи, а также результирующая тенденция мотивации достижения

Процедура обработки:

1) подсчет суммарного балла по каждой шкале

2) определение доминирующей мотивационной тенденции на основе суммарного балла

Количество вопросов (заданий): для женщин - 30, для мужчин — 32

Проективные методы

Тест тематической апперцепции (ТАТ)

Г.Мюррея

Существующие формы (модификации) — ТАТ для диагностики мотивации подростка Е. Т. Соколовой, для лиц различного культурного уровня, для людей пожилого и старческого возраста. В ходе эксперимента предъявляются в определенной последовательности 20 картин, отбираемых из стандартного набора в зависимости от пола и возраста (есть картины для всех, для женщин и мужчин, мальчиков и девочек до 14 лет). ТАГ Д. Мак-клелланда и Дж. Аткинсона

Теоретическое основание — представления 3. Фрейда о механизме проекции, а также мно­гочисленные исследования влияния мотивации на воображение и апперцепцию. Признание в психике человека двух тенденций: первая выражается в стремлении истолковывать каждую многозначную ситуацию, с которой сталкивается индивидуум, в соответствии с прошлым опытом; вторая состоит в том, что во всяком литературном творчестве автор опирается прежде всего на собственные переживания и сознательно или неосознанно наделяет ими выдуманных персонажей

Шкалы — 4 темы:

1) то, что обследуемый реально совершает

2) то, к чему обследуемый стремится

3) то, что он испытывает в настоящий момент

4) то, каким ему представляется будущее.

 

В результате получают сведения об основных стремлениях, о потребностях обследуемого, о воздействиях, оказываемых на него, о конфликтах, возникающих с другими людьми, и способах их разрешения. Процедура обработки (обработка осуществляется методом контент-анализа):

1) нахождение «героя», с которым обследуемый идентифицирует себя

2) определение его важнейших характеристик

3) сравнительная оценка сил, исходящих от «героя», и сил, исходящих из среды

4) формальный анализ рассказов, включающий в себя расчет длительности рассказов, их

стилевых особенностей и др.

Количество вопросов (заданий) — стимульный материал ТАТ включает стандартный набор из 31 таблицы: 30 черно-белых картин и одной пустой таблицы, на которой обследуемый может вообразить любую картину. В используемых изображениях представлены относительно неопределенные ситуации, допускающие их неоднозначную интерпретацию

 

 

Тест Юмористических фраз ТЮФ

А. Г. Шмелева и В. С. Бабиной

Существующие формы (модификации) — нет

Теоретическое основание — разработанная А. Г. Шмелевым и В. С. Бабиной концепция, исходящая из того, что, чем большее количество многозначных стимулов объединяет вокруг себя однозначный стимул, тем выше мотивационная значимость соответствую­щей темы

Шкалы (10): садизм, секс, пагубные пристрастия (пьянство), деньги, мода, карьера, семейные неурядицы, социальные неурядицы, бездарность в искусстве, человеческая глупость)

 

Процедура обработки:

1) подсчет тестовых баллов, отражающих «напряженность» отдельных мотивационных тем

2) графическое представление полученных результатов в виде мотивационного профиля

3) анализ отдельных тем и их комбинаций

Количество вопросов (заданий) — стимульный материал из 80 юмори­стических фраз (афоризмов), из которых 40 однозначно относятся к одной из 10 тем (по 4 фразы на каждую), а остальные фразы являются многозначными (испытуемые, исходя из собственной апперцепции, усматривают в них ту или иную тему из числа 10 основных)

 

Методика мотивационной индукции Ньютена (MIM)

Существующие формы (модификации) — различные варианты методик незаконченных предложений

Теоретическое основание — влияние временной перспективы на поведение. Исходная позиция: наряду с объектами и явлениями, которые человек актуально воспринимает в конкретном месте и времени («здесь и теперь»), в сознании человека существуют еще и различные объекты, о которых он думает время от времени, но которые в неменьшей степени стимулируют его активность. Эти объекты-цели, или «мотивационные объекты», несут в себе индексы времени.

Шкалы — автором разработано 2 кода, код времени (Т — в настоящий момент, Д — в интервале дня, Н — в ближайшую неделю, М — в ближайший месяц, Г — в течение года, Ж — ко всему периоду жизни, С — к старости) и код анализа содержания (тот или иной аспект личности самого субъекта; активность, связанная с саморазвитием, самореализацией; активность, связанная с учебной или профессиональной деятельностью; активность, связанная с общением; активность, связанная с познанием; активность, связанная с религией; активность, связанная с материальными ценностями; активность, связанная с отдыхом, развлечениями; активность, связанная с процедурой и ситуацией тестирования, ответы, не поддающиеся классификации)

 

Процедура обработки осуществляется методом контент-анализа.

1) подсчет баллов по предложенным Ньютеном кодам

 

2) графическое отображение полученных данных на 1 графике по 2 кодам.

Количество вопросов (заданий) — первый буклет — 20 незаконченных предложений, второй — 10

Для коррекции используются материальные и нематериальные методы стимулирования персонала.

 

 

12. Методы оценки персонала в организации.