Корпоративная культура, ее структура и функции

КК-это система материальных и духовных ценностей взаимодействующих между собой, присущих данной компании, передающихся по наследству и оказывающих влияние на функционирование организации. отражающих ее индивидов и проявляющиеся в поведении и взаимодействии.

Шейн: КК-это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем.

4 точки зрения на соотношение орг культуры и корп культуры:

1)«КК» тождественна «ОК».Это положение можно проиллюстрировать тем, что «ОК» определяется при помощи тех терминов, что и «КК», а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические единства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

2) «КК» -часть «ОК» (Л.Колесникова, Ю.Д.Красовский, Б.З.Мильнер, В.В.Щербина). Эта точка зрения менее распространена.

3) КК-это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен.

4) КК и ОК-самостоятельные феномены. Согласно этой точке зрения, два рассматриваемых феномена-разные явления, имеющие пересечение в своих элементах.

Структура организационной культуры

Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностногоуровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. (поверхностный “символический” уровень – это все, что человек может увидеть и пощупать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень – подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.)

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый “воздух” организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают).

Содержание организационной культуры

Ф, Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации(в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних-настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

2.Коммуникационная система и язык общения(использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе(разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи(как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания? периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование(восприятие -времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми(влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы(первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение(вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство,1 отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п).

9. Развитие и самореализация работника(бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект пли силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая Этика и мотивирование(отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Функции КК можно разделить на 2 большие группы:

К первой группе относятся функции, которые КК выполняет внутри организации:

1-оценочно-нормативная

2-познавательная

3-регламентирующая и регулирующая

4-воспроизводство лучших элементов культуры, т.е. создание новых ценностей, их накопление.

5-коммуникативная, осуществляется через ценности, принимаемые в компании, и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание и взаимодействие сотрудников.

6-смыслообразующая, КК влияет на мировоззрение сотрудника.

7-общественная память, сохранение и накопление опыта организации

8-рекреативная (восстановительная), восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможна лишь в случае высокого нравственного потенциала КК и причастности к ней работников.

Ко второй группе относятся функции, которые КК выполняет вне организации:

1-имидж компании, обеспечение предсказуемости своего поведения для деловых партнеров и общества.

2-демонстрация уникальности, как фактора обеспечения конкурентных преимуществ (что отличает, что привлекает)