Отчетность по результатам практики

Результаты учебной практики студент оформляет в виде отчета (дневника-рабочей тетради). Каждый студент представляет самостоятельную работу.

В рабочей тетради должны быть представлены решения ситуаций по каждой заданной ему теме.

На последнем листе дневника студент и руководитель практики ставят свою подпись и дату окончания работы.

 

Подведение итогов по практике

После защиты результатов учебной практики преподаватель-руководитель практики от института делает письменное заключение, ставит дату, оценку и свою подпись. Результаты защиты проставляются в ведомости и в зачетной книжке студента. Оценка знаний проводится в виде зачета с оценкой.

Оценка по практике приравнивается к оценкам по теоретическому обучению и учитывается при подведении итогов общей успеваемости студентов.

Студенты, не выполнившие программу практики по уважительной причине, направляются на практику вторично, в свободное от учебы время.

Студент, без уважительной причины не выполнивший программу практики, получивший оценку «незачтено» при защите, направляется на практику повторно (в период студенческих каникул) или отчисляется из Института, как имеющий академическую задолженность.

 

Содержание учебной практики

 

ТЕМА 1. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

 

ТЕМА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Задание № 1 «Оценка состояния планирования социального развития организации»

Исходные данные

В крупной организации снизился уровень социального обслужи­вания человеческих ресурсов. В связи с этим руководством организации при­нято решение выявить причины сложившейся ситуации. В первую очередь решено подвергнуть анализу состояния планирования соци­ального развития коллектива.

Постановка задачи

Необходимо дать оценку состояния планирования социального развития организации.

Методические рекомендации оценки планирования социального развития человеческих ресурсов организации

Вопросы	Варианты ответов	Оценка в баллах
1. Учитываются ли при разработке программы социального развития те аспекты, которые относятся к ее реализации, в частности, необходимая реорганизация, изменения в профессионально квалификационной структуре кадров, в руководстве, перестройке систем и методов организации труда и управления?	· нет, не учитываются · в известной мере - да · да, проводится комплексный анализ указанных факторов
2. Связывается ли система стимулиро­вания, например служебный рост, со­вершенствование окладов, премиальные положения и т.п., с социальной стратегией в программе?	· нет, никак не связывается · в известной мере - да, поощри­тельные системы одинаковы для подразделений · да, системы стимулирования строятся дифференцированно
3. Делается ли в программе особый акцент на практические действия?	· нет, планы зачастую нереальны · в некоторой степени · да, планы четкие и реальные
4. Как оценили бы программу началь­ники (заведующие) отделов и служб, специалисты и определили бы ее целе­сообразность?	· большинство посчитало бы его пустой тратой времени · примерно половина назвала бы его полезным делом · программа признается гармоничной и целесообразной для всех и каждого
5. Участвуют ли начальники отделов и служб, специалисты в принятии решений по вопросам программы?	· редко · обычно с их участием обсуждаются только отдельные вопросы · всегда
6. Сколько времени обычно затрачива­ет на разработку программы началь­ник отдела, службы, специалист?	· меньше одной недели в год · от 1 до 3 недель в год · более 3 недель в год
7. Имеют ли руководители среднего звена возможность ознакомиться с предложениями по программе, прежде чем она будет принята?	· нет · да, это обязательно · только тогда, когда касается их прямо
8. Насколько часто руководители среднего звена делегируют планирование?	· обычно делегируют, сами планируют мало · иногда, если подчиненные очень хорошо информированы · не часто
9. Сопоставимы ли планируемые пер­спективы с планируемыми экономи­ческими показателями?	· да, широко используются данные о хозяйственной деятельности · основное внимание уделяется пока­зателям хозяйственной деятельности · нет, учитываются другие показатели
10. Существует ли система контроля за осуществлением программы социального развития?	· никакой системы нет · учитываются и контролируются только показатели капиталовложений, числен­ность персонала · да, в том числе и такие как изменение отношения к труду
11. Как часто используются при плани­ровании социального развития эксперты со стороны?	· редко · используются по случаю · внешние консультанты и специалисты приглашаются часто
12. В чем высшее руководство оказы­вает помощь при составлении программы?	· ни в чем · оказывается кое-какая поддержка · для подготовки и обучения персонала методам планирования создается спе­циальная группа специалистов
13. Как часто критически рассматрива­ются стратегические предложения?	· редко, принимаются без дискуссий · иногда предложения отвергаются, · но редко · часто, предложения требуют · пересмотра
14. Как стратегические предложения рассматриваются в коллективе?	· рассмотрение всеобще не проводится · рассматриваются только вопросы · капитального строительства · большинство аспектов рассматрива­ется той или иной группой коллектива
15. Сколько времени отводится для работы над проектом внешним консультантам	· мало или вообще не отводится · немного времени · много времени
16. На основе какого анализа форми­руется программа социального разви­тия коллектива?	· выводы обычно делаются по субъек­тивным соображениям и из рассуждений · применяются отдельные известные методы формализации, но количест­венные методы используются, редко · используются методы экономического анализа, экономико-математические модели
17. Насколько гибки методы анализа стратегии?	· используются стандартные методики · методики несколько различны в соот­ветствии со спецификой · постоянное совершенствование
18. Как учитываются при формулировке плана риск и неопределенность?	· используется один вариант развития · используется несколько вариантов · риск и неопределенность учитывают­ся с помощью специальных количест­венных методов
19. Как при планировании учитывается развитие других предприятий?	· мало или вообще не учитывается · учитывается в некоторой степени · делается попытка количественно · оценить развитие других предприятий в отрасли, регионе
20. По чьей инициативе разрабаты­вается программа социального развития коллектива?	· по указанию Центрального совета, · регионального совета (министерства, · ведомства) · толчок получен извне · решение принято самостоятельно

 

Решение

Выберите из предложенных только один ответ. Сложите баллы по ответам на каждый вопрос. При сумме баллов от 0 до 9 процесс пла­нирования оценивается «неудовлетворительно», от 10 до 16 — «удов­летворительно», от 17 до 25 — «хорошо», от 26 до 33 — «очень хоро­шо», а от 34 до 40 - «отлично».

ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровое планирование – это элемент кадровой политики, который помогает при определении его задач стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующую систему мероприятий. Оно рассматривается как неотъемлемая составная часть планирования на предприятии.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.

Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе планирования человеческих ресурсов. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

ЗАДАНИЕ №1. Разберитесь в сложившейся ситуации в ООО «Темп»

 

Исходные данные

В связи с уходом на пенсию, по состоянию здоровья, в 2011году опытного руководителя ООО «Темп» и переходом на другую работу главного инженера ООО «Темп», возникла необходимость подобрать новые кандидатуры на должности директора и главного инженера ООО «Темп».

ООО стояло на пороге коренной реконструкции компрессионной станции, предстояла замена перекачивающих агрегатов и вспомогательного оборудования компрессорной станции, внедрения АСУ.

Постановка задачи

Необходимо разобраться в сложившейся ситуации, выбрать кандидатуру, предоставить доводы преимуществ кандидата.

 

После предварительного анализа кадровой ситуации выбор руководства остановился следующих кандидатурах:

	Иванов И.И.	Петров П.П.	Сидоров С.С.
Возраст
Образование	Высшее, Инженер-электрик	Высшее, инженер-механик	Высшее, инженер АСУ
Занимаемая должность	Начальник Адлерского филиала ООО «Темп», 3 года	Начальник ПТО компрессорной станции ООО «Гигант», 3 года	Инженер Компрессорного цеха ООО «Темп», 4года
Опыт работы	2 года - директор ТОО «Золотое Руно» (Торговля каракулем, шерстью) 3 года – главный инженер ООО «Феникс» 7 лет – начальник компрессорного цеха Адлерских теплосетей 9 лет – начальник компрессорного цеха супермаркета «Магнит» города Адлер	1 год – главный инженер УЖКХ посёлка Саук-Дере 1 год – начальник компрессорной станции посёлка Дагомыс 4 года – зам.начальника компрессорной станции санатория «Лазурный берег» 5 лет – зам.директора по АХЧ санатория «Лазурный берег»	2 года – мастер бригады по ремонту холодильно-компрессорных устройств Усть-Лабинского ЛПМУГ 3 года – начальник цеха завода ООО «Темп» 2 года – мастер бригады наладчиков Усть-Лабинского ЛПМУГ 3 года – бригадир бригады наладчиков Усть-Лабинского ЛПМУГ
Навыки коммуникации	Средние	Отличные	Хорошие
Прилежание	Хорошее	-	Исключительное
Авторитет в коллективе	Хороший	-	Хороший
Аналитические способности	Хорошие	Исключительные	Хорошие
Настойчивость	Исключительная	Высокая	Высокая

 

Иванова И.И. – рекомендовали друзья по институту и высшее стоящее руководство.

Петрова П.П. – рекомендовал работник ООО «Гигант», который ранее работал под его руководством.

Сидорова С.С. – рекомендовали работники Усть-Лабинского ЛПМУГ, и работники ООО «Темп», имеющие опыт совместной работы под его руководством.

Вопросы для обсуждения:

1. Когда руководство ООО «Темп» должно было начать работу по подбору необходимого кандидата?

2. Проведите сравнительный анализ сильных и слабых сторон каждого из кандидатов.

3. Какое решение приняли бы Вы на месте генерального директора при назначении директора и главного инженера ООО «Темп»?

 

ЗАДАНИЕ №2 «Оценка состояния планирования социального развития организации»

Исходные данные

В крупной организации снизился уровень социального обслуживания персонала. В связи с этим руководством организации принято решение выявить причины сложившейся ситуации. В первую очередь решено подвергнуть анализу состояния планирования социального развития коллектива.

Постановка задачи

Необходимо дать оценку состояния планирования социального развития организации

 

Методика оценки состояния планирования социального развития человеческих ресурсов организации

Вопросы	Варианты ответов	Оценка в баллах
1. Учитываются ли при разработке программы социального развития те аспекты, которые относятся к её реализации, в частности, необходимая реорганизация, изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, в руководстве, перестройке систем и методов организации труда и управления?	а) нет, не учитываются б) в известной мере – да в) да, проводится комплексный анализ указанных факторов
2. Связывается ли система стимулирования, например служебный рост, совершенствование окладов, премиальные положения и т.п., с социальной стратегией в программе?	а) нет, никак не связывается б) в известной мере – да, поощрительные системы одинаковы для подразделений в) да, системы стимулирования строятся дифференцированно
3. Делается ли в программе особый акцент на практические действия?	а) нет, планы зачастую нереальны б) в некоторой степени в) да, планы чёткие и реальные
4. Как оценили бы программу начальники отделов, служб, специалисты и определили бы её целесообразность?	а) большинство посчитало бы его пустой тратой времени б) примерно половина назвала бы его полезным делом в) программа признаётся гармоничной и целесообразной для всех и каждого
5. Участвуют ли начальники отделов, служб, специалисты в принятии решений по вопросам программы?	а) редко б) обычно с их участием обсуждаются только отдельные вопросы в) всегда
6. Сколько времени обычно затрачивает на разработку программы начальник отдела, службы, специалист?	а) меньше одной недели в год б) от 1 до 3 недель в год в) более 3 недель в год
7. Имеют ли руководители среднего звена возможность ознакомиться с предложениями по программе, прежде чем она будет принята?	а) нет б) да, это обязательно в) только тогда, когда касается их прямо
8. Насколько часто руководители среднего звена делегируют планирование?	а) обычно делегируют, сами планируют мало б) иногда, если подчинённые хорошо информированы в) не часто
9. Сопоставимы ли планируемые перспективы с планируемыми экономическими показателями?	а) да, широко используются данные о хозяйственной деятельности б) основное внимание уделяется показателям хозяйственной деятельности в) нет, учитываются другие показатели
10. Существует ли система контроля за осуществлением программы социального развития?	а) никакой системы нет б) учитываются и контролируются только показатели капиталовложений, численность персонала в) да, в том числе и такие как изменение отношения к труду
11. Как часто используются при планировании социального развития эксперты со стороны?	а) редко б) используются по случаю в) внешние консультанты и специалисты приглашаются часто
12. В чём высшее руководство оказывает помощь при составлении программы?	а) ни в чём б) оказывается кое-какая поддержка в) для подготовки и обучения персонала методам планирования создаётся специальная группа специалистов
13. Как часто критически рассматриваются стратегические предложения?	а) редко, принимаются без дискуссий б) иногда предложения отвергаются, но редко в) часто предложения требуют пересмотра
14. Как стратегические предложения рассматриваются в коллективе?	а) рассмотрение всеобще не проводится б) рассматриваются только вопросы капитального строительства в) большинство аспектов рассматривается той или иной группой коллектива
15. Сколько времени отводится для работы над проектом внешним консультантам?	а) мало или вообще не отводится б) немного времени в) много времени
16. На основе какого анализа формируется программа социального развития коллектива?	а) выводы обычно по субъективным соображениям и из рассуждений б) применяются отдельные известные методы формализации, но количественные методы используются редко в) используются методы экономического анализа, экономико-математические модели
17. Насколько гибки методы анализа стратегии?	а) используются стандартные методики б) методики несколько различны в соответствии со спецификой в) постоянное совершенствование
18. Как учитываются при формулировке плана риск и неопределённость?	а) используются один вариант развития б) используется несколько вариантов в) риск и неопределённость учитываются с помощью специальных количественных методов
19. Как при планировании учитывается развитие других предприятий?	а) мало или вообще не учитывается б) учитывается в некоторой степени в) делается попытка количественно оценить развитие других предприятий в отрасли, регионе
20. По чьей инициативе разрабатывается программа социального развития коллектива?	а) по указанию Центрального совета, регионального совета (министерства, ведомства) б) толчок получен из вне в) решение принято самостоятельно

 

Выберите из предложенных только один ответ. Сложите баллы по ответам на каждый вопрос. При сумме балов от 0 до 9 процесс планирования оценивается «неудовлетворительно», от 10 до 16 – «удовлетворительно», от 17 до 25 – «хорошо», от 26 до 33 – «очень хорошо», а от 34 до 40 – «отлично».