Глава 4. Опыт менеджмента за рубежом.

Возможности и пути его использования в России

Научные школы в менеджменте

 

Возникновение современной американской науки управления - менеджмента относится к концу XIX века. Развитие менеджмента как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, отдельные положения которых часто совпадали. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления; административная школа; школа психологии и человеческих отношений; школа науки управления.[22]

Формирование школы научного управления связывают с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Исходным положением его теории является рассмотрение человека как одного из факторов производства. При этом психологические и социальные характеристики работников либо совсем не применялись в расчет, либо учитывались в незначительной мере. Основным требованием к работнику было выполнение трудовых операций наиболее рациональным путем, предписываемым руководством. Основным условием реализации этой задачи, по мнению Тейлора, являлась система стимулирования труда работников. При этом оплата труда ставилась в зависимость от его производительности. Получила распространение сдельная форма оплаты труда, где оплачивалась каждая единица произведенной продукции.

Исходным положением его теории является рационализация и формализация трудовых операций, а также сдельная оплата труда.

Сдельная система оплаты существовала задолго до Ф. Тейлора. Однако она не базировалась на обоснованных критериях. Это, по мнению Ф. Тейлора, само по себе является порочным, поскольку передаёт инициативу самим рабочим, в то время как сами предприниматели не имеют никакого представления о том, какое количество работы может действительно быть выполнено в течение данного времени. В противоположность руководству, основанному на принципе «инициатива – поощрение», научное управление предполагает выработку многочисленных правил, процедур и формул, которые заменяют собой личное суждение отдельного работника и которые применяются лишь после проведения систематического учёта и измерения их действий.

В течение сравнительно небольшого периода времени менеджмент получил широкое признание в Германии, Англии, Франции, других европейских странах. И если первоначально всё внимание было сосредоточено на проблемах производства, то в дальнейшем формируются и концепции «научных принципов» организации управления, составляющее теоретическую основу административной школы менеджмента.

Общие принципы менеджмента сформулированы Анри Файолем. К ним он относил: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство действий; подчинённость личных целей коллективным; поощрение персонала; централизация; склярная цепь; порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива; корпоративный дух. А. Файоль и приверженцы его взглядов рассматривали организацию как систему безличных связей. Они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь также определить общие характеристики и закономерности организаций. Построение эффективно работающей организации они связывали с разработкой рациональной системы управления. При этом разделение организации на подразделения и рабочие группы осуществлялось на основе определения основных функций: административной; финансовой; защитной; бухгалтерской; коммерческой и технической. Лютер Гьюлик и Ландалл Урвик развили учение Файоля о функциях. Они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких последовательно сменяющих друг друга функций: планирование; организация; мотивация; контроль.

С усложнением производства, повышением степени его механизации, ростом общего образовательного уровня людей наметилась тенденция снижения эффективности производства в организациях, где в управлении людьми использовалась достижения школы научного управления и административной школы. Даже высококвалифицированным работникам пришлось выполнять работу, не требующую больших знаний, а всего лишь простого заученного навыка. Творческий труд стал привилегией руководства и отдела планирования труда и полностью исключался для непосредственных исполнителей, что снизило уровень их удовлетворения в труде. Кроме того, в условиях кризиса перепроизводства стали предъявляться повышенные требования к качеству товара, а сдельная форма оплаты труда не обеспечивала его стимулирования. Это обусловило необходимость поиска новых идей и методов упрвления.

Школа «психологии и человеческих отношений» оформилась благодаря знаменитому Хоторнскому эксперименту. В 1924 году на заводе «Western Electric» инженерами компании в сотрудничестве с Национальной Академией наук были проведены исследования причин снижения производительности труда сборщиц реле. Позднее к изучению этой проблемы присоединилась группа ученых из Гарварда, возглавляемая Элтоном Мэйо. Эксперименты длились до 1936 года. Было выявлено, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у работников, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Это открытие явилось центральной идеей школы «психологии и человеческих отношений». По итогам проведенного эксперимента были сделаны три основных вывода. Во-первых, о наличии у людей особого чувства «социабельности» – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Во-вторых, о существовании внутри бригад социо-эмоциональных отношений, наличии в организации наряду с формальной еще и неформальной структуры. В-третьих, о возможности использования неформальной структуры для повышения эффективности функционирования организации в целом. Последователями Э. Мэйо утверждалось, что производственная организация должна явится трудовой общиной, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы должно привести к хорошим результатам и поэтому решение этой проблемы является главной задачей менеджмента. В дальнейшем сторонники данного подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческого потенциала.

Школа науки управления дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря широкому применению аппарата точных наук – математики, кибернетики, исследования операций, статистики, экономико-математических методов. Использование электронно-вычислительных машин позволило исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Таким образом, исследования различных школ менеджмента были сконцентрированы на различных блоках проблем, которые входят в её предметную область: школа научного управления – на экономическом; административная школа – на организационно-техническом; школа психологии и человеческих отношений – на социально-психологическом; школа науки управления – на организационно-техническом. В таблице 4.1представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

 

Таблица 4.1 – Основной вклад различных направлений в развитие менеджмента

Научные школы	Вклад в развитие менеджмента	Основные разработчики теории
Школа научного управления	Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.	Ф. Гилюрет, Л. Гилбрет
Отбор работников, лучше всего подходящих для вы­полнения задач, и обеспечение их обучения.	К. Хатауэй, К. Барт
Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.	Г. Форд
Систематическое и правильное использование мате­риального стимулирования для повышения произво­дительности труда.	Ф. Хелси, Дж. Роян, Ф. Тейлор
Отделение плановой и организационной работы от производственной.	Ф. Тейлор
Способы планирования и распределения задач	Г. Ганнт
Принципы управления производством	Г. Эмерсон
Методы управления	У. Кларк
Классическая школа управления	Принципы управления организацией	А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, М. Вебер, В. Хенс, Дж. Месси
Принципы процесса управления	Дж. Муни, А. Рейли
Профессиональные требования к менеджеру	А. Файоль
Описание функций управления.	А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик
Систематизированный подход к управлению всей организацией.	А. Файоль, М. Вебер, В. Хенс, Дж. Месси
Школа человеческих отношений и поведенческих наук	Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенно­сти работников и роста производительности их труда.	Э. Мейо
Применение наук о человеческом поведении к управ­лению	Г. Мюнстерберг
Доктрина производственной демократии	Дж. Коул, А. Гоц
Согласование интересов труда и капитала путём мотивации	М. Фоллет
Устранение межгрупповых противоречий в организации	Р. Ликерт, Р. Блейк, Д. Мутон
Концепция стилей управления и лидерства	Д.М. Макгрегор, К. Левин, Д.МакГрегор, Р.Блейк, Д. Мутон, Ф.Фидлер, Т.Митчел, Р.Хаус, П. Херси, К. Бланшар, В. Врум, Ф. Йеттон
Теория мотивации	А. Маслов, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер,
Школа науки управления	Разработка и применение моде­лей (в том числе экономико-математических).	Д.Б.Херц, К. Шеннон,.Р.Плейн, Г.Э. Кохенберг, Н.П. Лумба, К. Шиф, К. МакМиллан, Л.В. Кантарович, Д. Данциг, Т.Тингер,
Развитие количественных методов принятия решений	Н.П. Лумба, Л. Альберсон, Т. Катлер, Дж. Чамберг, С.К. Малик, Н. Кентрон, К.Ральф
Разработка общей теории управления	А. Богданов, Н. Винер, Р.Аккофф, С. Черчмен
Информационные технологии в управлении	Г. Левит, Т. Уислер