Проблемы формирования трудовых ресурсов рб на современном этапе и пути ее решения.

Главной демографической проблемой для большинства развитых стран во второй половине прошлого века стало резкое снижение рождаемости. Это привело к падению роста численности населения, а во многих странах начался процесс депопуляции, т.е. его снижения.

Главными отрицательными последствиями снижения рождаемости являются два фактора: во-первых, ухудшение возрастной структуры населения, в котором растет доля пенсионеров и отношение нетрудоспособного населения к трудосособному и, во-вторых, происходит общее сокращение трудовых ресурсов, нехватка которых тормозит экономический рост.

С конца 70-х годов прошлого века, когда нетто-коэффициент воспроизводства населения в целом по стране снизился ниже минимума, необходимого для простого воспроизводства, Беларусь перестала воспроизводить свое население.

Основной причиной резкого снижения рождаемости в нашей стране, как и в других, стало изменение репродуктивных установок с ориентацией большинства семей на одного - двух детей.

Кроме того, в нашей стране в отличие от большинства развитых стран мира, в течение последних 50 лет практически не росла ожидаемая продолжительность жизни.

Эти процессы привели к значительной естественной убыли населения страны.

Приток трудовых ресурсов обеспечивался демографическим потенциалом, накопленным в стране в послевоенные десятилетия. В настоящее время этот потенциал полностью исчерпан. Если в 2001-2010 г.г. в трудоспособный возраст в Беларуси вступит более чем 1400 тыс. чел, то в 2011-2020 г.г. эта цифра будет меньше на 37% или более, чем на 500 тыс. чел.

Таким образом, дефицит трудовых ресурсов уже в ближайшие годы

может стать одним из основных факторов, препятствующих устойчивому

экономическому росту Республики Беларусь. Для преодоления или хотя бы

смягчения остроты данной проблемы уже сегодня необходима разработка и

реализация комплекса экономических, организационно-правовых,

агитационно-воспитательных и других мер социально-экономической

политики государства.

1. Стимулирование роста репродукционных установок и рождаемости путем увеличения помощи семьям, воспитывающих детей, перераспределению нагрузки по их жизнеобеспечению с семьи на все население страны.

2. Переориентация государственной поддержки таким семьям с льготного строительства жилья на увеличение пособий на детей.

3. Разработка организационно-правовых мер по минимизации существующих проблем женщин с детьми на производстве.

4. Усиление компании по пропаганде тезиса по возможности совмещения роли женщины-матери с успешным карьерным ростом.

5. Активизация на всех уровнях государственной политики по пропаганде здорового образа жизни, отказу от вредных привычек, наносящих вред здоровью и сокращающих жизнь населения.

6. Более эффективное использование накопленного потенциала отрасли здравоохранения в стране путем системных реформ в ней.

7. Вовлечение в общественное производство существующих резервов, в том числе резервов скрытой безработицы.

8. Реформирование органов занятости и социальной защиты населения, повышение их роли в помощи потерявшим работу, их переподготовке, а также в учете и анализе процессов в сфере занятости и формирования трудовых ресурсов, разработке рекомендаций для других государственных органов принимающих решения в данной

сфере.

9. Переход от стимулирования создания новых рабочих мест во всех отраслях экономики к стимулированию роста производства без привлечения или с минимальным привлечением новых работников.

10. Привлечение в отдельные отрасли экономики временных трудовых мигрантов из других стран, снятие всех ограничений на внутреннюю миграцию трудовых ресурсов из трудоизбыточных в трудонедостаточные регионы.

 

Человек: индивид, личность, индивидуальность.

Человек, как индивид, характеризуется общебиологическими связями, относящимися к его телесному бытию: пол, возраст, рост, вес, конструкция тел.

Человек, как индивидуальность характеризуется самобытными свойствами, относящимися к его творческому пути. К этому относят: темперамент, способности, характер и т.д.

Человек как личность характеризуется всеми комплексами врожденных и приобретенных социально-психологических свойств с точки зрения его социального бытия.

Личность имеет особенности:

- темперамент – совокупность индивидуальных особенностей человека, проявляемых в его поведении: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

- Характер – индивид, обладающий сочетанием наиболее устойчивых свойств человека, включающих в себя склонности, чувства, морально-волевые качества.

- Способности – свойства и качества личности, которые служат необходимым условием для выполнения конкретного вида деятельности.

 

Структура личности: темперамент, характер, способности.

Личность имеет особенности:

- темперамент – совокупность индивидуальных особенностей человека, проявляемых в его поведении: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

- Характер – индивид, обладающий сочетанием наиболее устойчивых свойств человека, включающих в себя склонности, чувства, морально-волевые качества.

- Способности – свойства и качества личности, которые служат необходимым условием для выполнения конкретного вида деятельности.

 

68. Сущность планирования персонала организации.

Персонал организации – совокупность работников, принимающих участие осуществлении экономико-управленческой деятельности организации и состоящие с ней в отношениях, регулируемых трудовым договором.

В персонале выделяют списочную численность работников и явочную.

Персонал:

1) Промышленно-производственный: 2) Персонал непромышлен-

- основные и вспомогательные производства ных организаций, сос-

- подсобные производства тоящий на балансе

- обслуживающее производство. промышленного предприятия.

Персонал:

Служащие Работники

- руководители

- специалисты

- прочие служащие (курьеры,

помощники руководителей и др.)

 

Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить\оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

 

Планирование набора персонала.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько».

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого» (должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации).

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

• реализацию оценочных мероприятий;

• разработку программ развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

 

Планирование высвобождения персонала. Планирование использования персонала.

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий: 1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.

При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.

Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. На практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими аспектами:

- персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);

- система правового регулирования трудовых ресурсов, во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными;

- при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;

- постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика “найма и увольнений”, проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.

ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА - мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физ. нагрузки на человека и сопоставить их с возможностями претендента. При П. и.п. следует предъявить к нему такие требования, чтобы исключить профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при П. и.п. следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физ. и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

 

Планирование развития персонала. Планирование затрат на персонал.

«Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».

В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих вы­работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персо­нале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию про­цесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ разви­тия персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм разви­тия персонала;

≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

≈ гибкость различных форм развития;

≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; ≈ учет возможностей ор­ганизации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

♦ конкуренция на различных рынках;

♦ развитие информационных технологий;

♦ комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

♦ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др

Расходы на персонал. Общепризнан для с стран с рыночной экономикой интегральный показатель, вкл. в себя расходы, связанные с функц-ием чел.фактора.

Факторы, влияющие на расходы на персонал:

- внутренние (ур-нь орг-ии произв-ва (ур-нь механизации, автоматизации), структура персонала, система социальных льгот предприятия);

- внешние (госрегулирование ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда, деятельность профсоюзов).

Группы затрат на персонал:

Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):

1.1.оплата за выполненную работу и отработанное время(в ден. выраж-ии);

1.1.1.ЗП за выполненную работу и отработанное время;

1.1.2. выплаты стимулирующего характера, носящие регулярную и гарантированную основу (премии, надбавки);

1.1.3.выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и режимом работы;

1.2. оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата дополнительного отпуска по коллективному договору сверх предусмотренного законодательства;

- оплата специальных перерывов и льготных часов;

1.3. единовременные выплаты и поощрения;

1.4. выплаты в натуральной форме.

2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):

- расходы по оплате жилищных и коммунальных услуг;

- расходы на соцзащиту;

- расходы на профессиональное обучение;

- расходы на соц.обеспечение;

- налоги, относимые на стоимость раб.силы.