Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора

 

Согласно п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации,прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Ликвидация юридического лица – это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ч. 1 ст. 57) [24].

Организация может быть ликвидирована по решению:

1)учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, достижением цели, ради которой она создана, или признанием судом недействительной регистрации организации в связи с допущенными при создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;

2)суда;

3)иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц [3, с. 189].

Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), и не требуют переоформления, если при этом не происходит сокращение численности или штата работников. Если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор (контракт) может быть прекращен в соответствии с п. 1 ст. 42 [5].

При ликвидации организации увольнению подлежат все без исключения работники данной организации, включая льготные категории работников, которых при других обстоятельствах уволить нельзя.

Прекращение деятельности организации может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменении статуса).

Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности переходят в порядке правопреемства и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 53) [24].

При этом следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

Сама по себе реорганизация не является основанием расторжения трудового договора (контракта). В случае реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36). Только при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35) [5].

Если при реорганизации ликвидируется организация или сокращается численность или штат работников, допускается прекращение трудовых отношений. При ликвидации увольняются все работники без гарантии преимущественного права оставления на работе.

При этом, упразднение структурного подразделения организации не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п. 27 Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума №2)) [32].

Напомним, что в соответствии с п. 19 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (не вступил в законную силу) к основаниям расторжения трудового договора, предусмотренным п. 1 ст. 42 ТК, добавлены «прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности». В этой связи в новой редакции изложена часть 1 и дополнена часть 2 ст. 43 ТК [31].

Деятельность индивидуального предпринимателя может быть прекращена по основаниям, предусмотренным Положением о ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования, утвержденным Декретом Президента Республики Беларусь от 16 января 2009 № 1, а также в случае аннулирования государственной регистрации индивидуального предпринимателя [26].

На основании п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников.

В отличие от ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, где производится увольнение всех без исключения работников, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.

Под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. При сокращении численности уменьшается количество работников.

Отметим, что решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным. Так, согласно п. 25 Постановления Пленума № 2, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора [32].

При этом запрещается увольнять по сокращению численности и штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет, детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет (ч. 3 ст. 268) [5].

Указом № 168 определена численность отдельных государственных органов и государственных организаций.

Руководителям поручено принять меры по трудоустройству государственных служащих, высвобождаемых при реализации Указа № 168. При этом необходимо учитывать профессию, квалификацию и ранее занимаемую должность работника. Трудоустройство может быть обеспечено в том числе путем перевода на иную, не связанную с государственной службой, работу.

Соответствующие государственные служащие имеют право на (п. 12 Указа № 168):

- отсрочку возврата (погашения) кредита (в том числе льготного) на строительство (реконструкцию) или приобретение жилых помещений, а также кредита для оплаты обучения при получении первого высшего образования их несовершеннолетними детьми и уплаты процентов за пользование этими кредитами;

- медицинское обслуживание в учреждениях здравоохранения, в которых они обслуживались до увольнения, на уровне обслуживания, которое они имели до увольнения [25].

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников (п. 28) [32].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК Российской Федерации. Однако надо отметить, что в ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора.

Пункты 1 и 2 указанной статьи в качестве основания для расторжения трудового договора предусматривают ликвидацию организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, соответственно.

В соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК Российской Федерации) ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Реорганизация же юридического лица представляет собой прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам [33]. Статьи 57 и 58 ГК Российской Федерации различают пять видов реорганизации: слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида).

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Доказательством реорганизации во всех ее видах и ее отличием от ликвидации (которая может производиться только по основаниям, указанным в п. 2 ст. 61 ГК Российской Федерации) служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками (и всем им выдаются уведомления о предстоящей ликвидации организации), при реорганизации же (во всех ее видах) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. На практике нередко смешиваются понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается на то, что организация ликвидируется наиболее часто в случаях преобразования ее в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее ликвидацией, а новая организация уже сама формирует численность и штат работников.

Здесь уместно обратить внимание на то, что ГК Российской Федерации говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (не являющихся по законодательству юридическими лицами). В случае упразднения последних всегда идет речь о реорганизации организации. Однако новеллой ТК Российской Федерации является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники не подлежат увольнению по правилам п. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации.

Пунктом 2 ст. 81 предусмотрено расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя [9].

В практической деятельности существует различие между сокращением численности работников и сокращением штата, заключающееся в следующем. Увольнение по сокращению численности допускается, если в результате высвобождения уменьшается общее количество работников в организации либо по определенной специальности, профессии, квалификации в организации в целом.

Высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться [36, с. 72].

Если в случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель – уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников, то в случае сокращения штата доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательство того, что объемы работ, ранее выполняемые уволенными работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками. Такими доказательствами могут служить локальные нормативные акты о повышении заработной платы оставшимся работникам либо изменение их трудового договора в части, касающейся трудовой функции [36, с. 73].

В соответствии с п.п. 1 и 2 п. 1. ст. 54 ТК Республики Казахстан трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица; сокращения численности или штата работников.

Согласно Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее – ГК Республики Казахстан) по решению собственника его имущества или уполномоченного собственником органа, а также органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, юридическое лицо может быть ликвидировано по любому основанию (ст. 49) [35].

Юридическое лицо может быть ликвидировано также по решению суда и по требованию государственного органа, которому право на предъявление такого требования предоставлено законодательными актами, а в случаях банкротства – также кредитором.

Трудовое право зарубежных стран допускает и легализует коллективные увольнения по экономическим, техническим и организационным причинам, ведущим к изменениям в численности рабочей силы. Причины эти понимаются весьма широко: технический прогресс, сдвиги в организации производства и труда, в структуре предприятия, сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры, усиление иностранной конкуренции, меры, принимаемые руководством предприятия по повышению эффективности производства.

В большинстве стран существует отдельная регламентация индивидуальных и коллективных увольнений. Исключение составляют и Израиль, где коллективные увольнения рассматриваются как автоматическая сумма (кумуляция) индивидуальных увольнений/

Решение о коллективных увольнениях принимает единолично работодатель по своему усмотрению, оценка и критика которого не входит в компетенцию судов или иных государственных органов, а также арбитража. Вместе с тем установленные в законах и иных юридических актах правила, касающиеся порядка и процедуры коллективных увольнений, вводят определенные формы общественного контроля и предусматривают меры по упорядочению и смягчению последствий увольнений для работников [13, с. 379].

Своеобразным видом коллективного увольнения является увольнение, вызванное банкротством предприятия. На практике банкротство обычно ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В этом случае законодательство выстраивает две главные системы защиты материальных интересов работников: предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к работодателю, прежде всего в отношении заработной платы (система привилегий или преференций), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам [10, с. 363].

С учетом изложенного, можно говорить о том, что, предусмотренное п. 1 ст. 42 ТК основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников) является слишком объемным по содержанию (большое количество правовых норм, которое необходимо учитывать). «Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя» и «сокращение численности или штата» имеют различные правовые предпосылки и влекут разные юридические последствия. К примеру, при ликвидации увольняются все работники, а при сокращении только их часть. По этой причине основание, предусмотренное п. 1 ст. 42 ТК предлагается изложить следующим образом: «1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя», а также дополнить ст. 42 ТК п. 1¹: «1)¹ сокращения численности или штата работников».