Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы как основание расторжения трудового договора

 

Согласно п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Отметим, что употребляемые в п. 2 ст. 42 ТК формулировки «занимаемая должность» и «выполняемая работа» применяются в отношении разных категорий работников: все работники делятся на рабочих, наименования профессий которых должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), и служащих, наименования должностей которых должны соответствовать Единому квалификационному справочнику должностей служащих (далее – ЕКСД) [36]. В отношении служащих употребляется формулировка «занимаемая должность», а в отношении рабочих – «выполняемая работа».

В п. 29 Постановления Пленума № 2 указано, что расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан [32].

Следует отметить, что частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Обстоятельства, свидетельствующие о том, что состояние здоровья работника препятствует продолжению работы, должны быть обязательно подтверждены медицинским заключением. Такое заключение составляется медико-реабилитационной экспертной комиссией (далее – МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (далее – ВКК) – в отношении иных работников.

Критериями оценки способности к трудовой деятельности являются: соответствие состояния здоровья требованиям, предъявляемым профессией (должностью); уровень образования, обеспечивающий доступность работы; возможность осуществлять трудовую деятельность в полном объеме, полный рабочий день, полную рабочую неделю с выполнением норм выработки (услуг); возможность трудовой деятельности в другой профессии (должности), равной по квалификации прежней; возможность воспроизведении специальных профессиональных знаний, умений и навыков [3, с. 194].

В соответствии с Инструкцией о порядке и критериях определения группы и причины инвалидности, перечне медицинских показаний, дающих право на получение социальной пенсии на детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и степени утраты их здоровья, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 25 октября 2007 г. № 97, при комплексной оценке различных показателей, характеризующих способность к трудовой деятельности, выделяют четыре функциональных класса (далее – ФК):

ФК 1 – легкое нарушение способности к трудовой деятельности в обычных условиях труда при незначительном снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с незначительным уменьшением объема выполняемой работы;

ФК 2 – умеренно выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с уменьшением объема выполняемой работы; неспособность продолжать работу по основной профессии (должности) при сохранении возможности выполнять трудовую деятельность по профессии (должности) более низкой квалификации; сокращение продолжительности рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя);

ФК 3 – выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в специальных условиях, с использованием технических и иных вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц или при выраженном ограничении объема выполняемых работ за счет выраженного сокращения рабочего времени;

ФК 4 – резко выраженное ограничение способности к трудовой деятельности, неспособность к трудовой деятельности, невозможность или наличие медицинских противопоказаний к любому виду труда (п. 44) [37].

В медицинском заключении МРЭК или ВКК должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную трудовым договором, не противопоказана ли такая работа работнику по состоянию здоровья, не представляет ли опасности для других работников или обслуживаемых граждан продолжение выполнения работником данной работы.

При наличии у нанимателя оригинала или копии соответствующего медицинского заключения оспорить законность увольнения работнику будет проблематично. Даже если у нанимателя нет ни оригинала, ни копии такого заключения, при оспаривании работником законности увольнения в суде наниматель может потребовать повторного проведения медицинского осмотра и представить заключение такого осмотра в качестве доказательства несоответствия здоровья работника порученной ему работе.

Медицинское заключение о состоянии здоровья работника может быть получено при прохождении работником медицинских осмотров, организуемых нанимателем.

Трудовым законодательством (ч. 1 ст. 228 ТК, ст. 27 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З)) на нанимателя возложены обязанности по организации и проведению:

1) предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах: а) с вредными и (или) опасными условиями труда; б) где есть необходимость в профессиональном отборе;

2) внеочередных медицинских осмотров – при ухудшении состояния здоровья работника.

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работающих устанавливается Министерством здравоохранения Республики Беларусь по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь (ч. 2 ст. 27) [38].

Четких оснований, при наличии которых работник должен пройти внеочередной медицинский осмотр, в общих нормах трудового законодательства нет. Однако нормативные правовые акты могут содержать такие основания применительно к отраслевой специфике работ, на которых занят работник.

ТК определяет категории работников, которые должны периодически направляться на медицинский осмотр вне зависимости от вида выполняемой работы. Такая обязанность предусмотрена ст. 275 ТК для работников, не достигших возраста 18 лет (они проходят медицинское освидетельствование ежегодно).

В ТК Российской Федерации состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором, с 2006 года не рассматривается в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данное основание отнесено к разряду общих оснований прекращения трудового договора, перечень которых определяется ст. 77 [39].

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в трудовом законодательстве Республики Казахстан (п. п. 4 п. 1 ст. 54) [11].

Несоответствие занимаемой должности вследствие состояния здоровья, во-первых, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством, во- вторых снижение трудоспособности у работника должно быть стойким, препятствующим надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, должно быть ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Медицинское заключение о невозможности работника выполнять работу является основанием для увольнения его независимо от того, справляется он со своими трудовыми обязанностями или нет.

В Республике Казахстан не являются основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя: а) временная нетрудоспособность работника; б) наличие у него хронического заболевания; в) наличие у него инвалидности [40].

Если перечисленное отрицательно влияет на качество работы работника, на его жизнь и жизнь окружающих, то увольнение по данным основаниям будет правомерно.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 124 Трудового кодекса Литовской Республики (далее – ТК Литовской Республики) работодатель может расторгнуть бессрочный трудовой договор с работником только по уважительным причинам, предупредив его об этом в установленном порядке. Увольнение работника с работы при отсутствии вины работника допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Трудовой договор с работниками, страдающими каким-либо недугом, может быть расторгнут только в особых случаях, если оставление работника на работе по существу нарушило бы интересы работодателя [41].

В Украине трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом, кроме всего, и в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья, которое препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ч. 1 ст. 40) [12].

Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой утрате трудоспособности. Частичная ее утрата сама по себе не может являться основанием для увольнения по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе, если работник выполняет должным образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Вывод собственника или уполномоченного им органа о несоответствии выполняемой работе должен основываться на таких объективных данных, как заключение ВКК или медико-социальной экспертной комиссии, о том, что работник по состоянию здоровья качественно не может выполнять свои обязанности, поскольку это опасно для жизни и здоровья либо его самого, либо других лиц. Такое заключение может касаться как тех, кто трудится в специфических условиях (на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, связанных с движением транспорта и т.д.), так и тех, кто трудится в обычных условиях.

Увольнение по состоянию здоровья допускается лишь в том случае, если собственник или уполномоченный им орган не могут обеспечить такого работника более легкой работой (ч. 2 ст. 40 и ст. 170) [42].

С учетом изложенного, полагаем, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, не может быть основанием расторжения с ним трудового договора по инициативе нанимателя, так как при наличии медицинского заключения, по которому работнику противопоказано выполнять ту или иную работу, фактически наниматель обязан (а не «в праве») его уволить, если отсутствует возможность перевести на другую работу. По этой причине п. 2 ст. 42 следует исключить, а ст. 44 ТК дополнить п. 7 следующего содержания: «7) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, подтвержденного медицинским заключением» (по примеру ТК Российской Федерации).