Становление и развитие законодательства, которое регулирует расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

 

Правовое регулирование наемного труда в Восточной Европе и Прибалтике (в том числе в Беларуси, России, Украине, Литве, Польше) имеет богатую историю. Белорусское право насчитывает в своем историческом развитии более одного тысячелетия. Вместе с тем, время возникновения трудового права как самостоятельной отрасли права в Беларуси и России обычно относят ко второй половине XIX века или даже к началу ХХ века [15, с. 5]. «С данным утверждением в целом следует согласиться, но требуется уточнение. Хотя отечественная отрасль трудового права насчитывает от одного до полутора веков, но правовые нормы, регулирующие труд (в том числе наемный), существуют много столетий, а в отдельных странах – тысячелетий» [16, с. 11].

Между тем, каких-либо конкретных положений о прекращении трудовых правоотношений между нанимателем и работником (без вины последнего) отечественное законодательство не имело вплоть до 1918 года.

Первым кодифицированным актом трудового законодательства, который действовал на территории Беларуси, стал Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. (далее – КЗоТ 1918 г.), утвержденный Всероссийским Центральным Исполнительным Комитетом (далее – ВЦИК) 04 ноября 1918 г. Данный кодекс применялся и на территории Беларуси, входящей в то время в состав РСФСР на правах автономной области [16, с. 37].

Главной особенностью КЗоТ 1918 г. стало повсеместное использование трудовой повинности для привлечения рабочей силы вместо договора трудового найма (ст. 1). Привлечение трудящихся к работе совершалось через отделы распределения рабочей силы.

Статья 46 КЗоТ 1918 г. определяла, что увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях:

а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

б) вследствие приостановки работ на срок более месяца;

в) вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер;

г) в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации;

д) по желанию самого трудящегося [17].

При этом, о предстоящем увольнении по указанным основаниям (кроме: истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер и по желанию самого трудящегося), орган управления учреждением, предприятием или хозяйством, где трудящийся применяет свой труд, или лицо, у которого трудящийся работает, за 2 недели до увольнения должен был предупредить трудящегося, известив одновременно местный отдел распределения рабочей силы (ст. 47 КЗоТ 1918 г.).

Еще до принятия нового КЗоТ РСФСР в 1922 г. в подзаконном порядке предписывалось отдавать предпочтение в оставлении на работе при сокращении штата одиноким женщинам с детьми в возрасте до года. Увольнение беременных женщин по инициативе администрации допускалось производить только в исключительных случаях и только с санкции инспектора труда.

Окончание гражданской войны и смена политики военного коммунизма новой экономической политикой совпали с образованием СССР и принятием Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. (далее – КЗоТ 1922 г.), действие которого по ст. V Постановления ВЦИК о введении его в действие было официально распространено на территорию Беларуси [16, c. 40].

В ст. 4 КЗоТ 1922 г. был впервые закреплен принцип in favorem: все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с его постановлениями, признавались недействительными. Ключевое значение КЗоТ 1922 г. состояло в возврате к договорному методу регулирования трудовых отношений [16, с. 41].

Статья 44 КЗоТ 1922 г. устанавливала следующие основания прекращения трудового договора: по соглашению сторон; в связи с истечением срока; в связи окончанием условленной работы; по заявлению стороны в порядке ст. ст. 46 и 47 (по требованию работника и по инициативе нанимателя, соответственно).

Согласно ст. 47 трудовой договор, заключенный на срок неопределенный, а равно срочный договор до истечения его срока, может быть расторгнут по требованию нанимателя лишь в следующих случаях:

а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреждения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них;

б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;

в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе;

г) в случае систематического неисполнения нанявшимся, без уважительных причин, обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка;

д) вследствие совершения нанявшимся уголовнонаказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев;

е) в случае неявки на работу более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

ж) в случае непосещения работы, вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов­­­ – по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 четырехмесячного срока [18].

При этом, расторжение договора в случаях, указанных в пп. «в» и «г», допускалось не иначе, как по решению расценочно-конфликтной комиссии.

При расторжении договора нанимателем в случаях, предусмотренных пп. «а», «б» и «в», наниматель был обязан предупредить нанявшегося об увольнении за две недели; компенсация в этих случаях выдается на общих основаниях (ст. 88) [18].

Кроме того, согласно ст. 36, если в предприятии временно не было работы, для которой приглашен трудящийся, нанимателю предоставлялось право перевести его на другую, соответствующую его квалификации работу. При отказе трудящегося от выполнения таковой, наниматель имел право уволить его с выдачей выходного пособия [18].

Следует отметить, что при расторжении срочного или бессрочного трудового договора по причинам, предусмотренным пп. «а», «б» и «в» ст. 47, наниматель был обязан выплатить нанявшемуся выходное пособие в размере его двухнедельного заработка или предупредить за две недели вперед о предстоящем увольнении.

В конце 20-х годов после ожесточенной внутрипартийной борьбы в стране произошла смена курса. Новое политическое руководство во главе с И. В. Сталиным отказалось от ленинского плана строительства социализма через нэп и начало осуществление форсированной индустриализации и коллективизации страны сталинскими методами — «в кратчайшие сроки и любой ценой» [13, с. 44].

В числе прочего необходимо было обеспечить рабочей силой многочисленные стройки пятилеток. Учитывая недостаток средств, государство стремилось максимально удешевить рабочую силу, уменьшив до самой низшей планки ее оплату, использовать в массовом масштабе труд заключенных. 26 апреля 1930 г. было создано Управление исправительно-трудовых лагерей, получившее вскоре статус главка НКЮ и вошедшее в историю под названием ГУЛАГ [19, с. 9].

Трудовое право, унаследованное от периода нэпа, явно не годилось для обеспечения выполнения этих задач. КЗоТ 1922 г. в новых условиях оказался непригодным и «тихо скончался», хотя формально не был отменен.

Постановлением Центрального Исполнительного Комитета (далее – ЦИК) и Совета народных комиссаров (далее – СНК) БССР от 27 июля 1929 г. КЗоТ 1922 г. был изложен в новой редакции [20].

Хотя в Кодекс о труде 1929 г. (далее – КоТ 1929 г.) несколько изменилась нумерация статей и наименование сторон трудового договора (вместо нанимающегося – рабочие и служащие; термин «наниматель» в отдельных статьях заменен словом «администрация»), глобальных (концептуальных) изменений в регулировании трудовых и связанных с ними отношений данной реформой произведено не было [16, с. 43].

КоТ 1929 г. вместо двухмесячного ввел четырехмесячный срок сохранения места работы в случае временной утраты трудоспособности (п. «ж» ч. 1 ст. 47 и ст. 92 КоТ 1929 г.).

1930—1960-е гг. в СССР характеризовались усилением государственного вмешательства в регламентацию трудовых отношений, локальное регулирование уступало место централизован ному, возродился институт трудовой повинности.

С началом Второй мировой войны в СССР были приняты некоторые чрезвычайные законы, которые существенно ограничивали конституционные права граждан.

Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода с работы рабочих и служащих предприятий и учреждений» свел до минимума договорные начала в трудовых отношениях. В соответствии с ним, рабочий день для лиц с 16 до 18 лет был увеличен до восьми часов. Отменялось требование об обязательном еженедельном непрерывном отдыхе продолжительностью не менее 42 часов. Вышеназванным Указом от 26 июня 1940 г. запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление рабочего к предприятию. Отпал смысл в заключении срочных трудовых договоров. Устанавливался ведомственный порядок разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора. Соответственно, суды такие дела не рассматривали, а реально разрешение на уход с работы мог дать только руководитель организации [19, с. 11].

В целом, правовой основой регулирования трудовых отношений в Беларуси до 1970-х гг. оставался существенно «подкорректированный» ведомственными актами и внесенными в него изменениями КоТ 1929 г.

23 июня 1972 г. Верховным Советом БССР был принят Кодекс законов о труде Белорусской ССР (далее – КЗоТ БССР 1972г.), который вступил в силу 1 октября 1972 г. Принятие этого документа стало продолжением некоторого реформирования трудового законодательства, в рамках которого прежде были приняты Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, вступивших в силу 1 января 1971 г. [21].

В КЗоТ БССР 1972 г. очень много норм о прекращении трудового договора перешло из КоТ 1929 г.

Такими же остались и основания прекращения трудового договора без вины работников (пп. 1,2,5 ст. 33), и норма о недопустимости увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации; о переводе работника с его согласия на другую работу; о преимущественном праве на оставлении на работе (ст. 34);о запрете расторжения трудового договора без согласия профкома (ст. 35); о выплате выходного пособия в связи с увольнением по п. 2 ст. 33 в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36) [22].

Расширились гарантии для отдельных категорий работников: увольнение беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей до 12 лет, не разрешается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством; увольнение рабочих и служащих, моложе 18 лет может последовать только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение несовершеннолетних по сокращению численности или штата работника вследствие несоответствия выполняемой работе или в связи с восстановлением на работе другого работника, ранее занимавшего данное рабочее место, производится лишь в исключительных случаях и не разрешается без трудоустройства (ст. 183) [22].

В КЗоТ БССР 1972 с изменениями, внесенными Законом от 11 ноября 1994 г. N 3379-XII, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника регулировалось ст. 33, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

Увольнение по основаниям, указанным в п. п. 1 и 2 ст. 33, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 33 наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками [22].

Разработка пятого по счету кодифицированного акта о труде, действующего на территории Беларуси, началась в 1993 г. Первоначальный вариант ТК, задумывавшийся как рыночно ориентированный кодекс-энциклопедия («максикодекс»), разрабатывался рабочей группой под руководством В. И. Кривого и в июне 1996 г. был одобрен Верховным Советом Республики Беларусь в первом чтении. После 1996 г. проект ТК был существенно сокращен, сближен с правительственным проектом ТК Российской Федерации и в таком варианте принят в 1999 г. [23, с. 4].

На сегодняшний день основополагающие права гражданина в сфере трудовой деятельности получили конституционное закрепление. Так, Конституция гарантирует гражданам право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41) [1].

ТК является основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые правоотношения, в том числе, связанные с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя.

Так, в ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника регулируется статьей 42 ТК, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности как основание расторжения трудового договора.

Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК) в ч. 1 ст. 57 дает определение понятию «ликвидация юридического лица», тесно связанного с рассматриваемыми нами вопросами [24].

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе нанимателя находят свое отражение в актах Президента Республики Беларусь. К примеру, Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2013 г. № 168 «О некоторых мерах по оптимизации системы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников» (далее – Указ № 168) [25].

Указом № 168 определена численность отдельных государственных органов и государственных организаций. Руководителям поручено принять меры по трудоустройству государственных служащих, высвобождаемых при реализации Указа № 168. При этом необходимо учитывать профессию, квалификацию и ранее занимаемую должность работника. Трудоустройство может быть обеспечено в том числе путем перевода на иную, не связанную с государственной службой, работу [25].

Декрет Президента Республики Беларусь от 16 января 2009 г. № 1 «О государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования» (далее – Декрет №1) регламентирует порядок прекращения деятельности (ликвидации) субъектов хозяйствования [26].

Отдельные положения, касающиеся расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, устанавливаются законами. Так, Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости) определяет, что в случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до такого высвобождения письменно уведомить об этом комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета (абз. 4 ч. 1 ст. 21) [27].Норма аналогичного содержания закреплена в ч. 3 ст. 43 ТК.

Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В настоящее время такие критерии установлены Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» [28].

В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 [29], должны вноситься записи при расторжении трудового договора.

К рассматриваемой сфере следует отнести и нормативные правовые акты, устанавливающие ответственность за неправомерные действия (или бездействие) нанимателя в случаях расторжения трудового договора по его инициативе. Так, ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях [30].

Выше перечислены только некоторые нормативные правовые акты, качающиеся расторжения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника. Фактически таких актов на порядок больше. Но даже указанный перечень свидетельствует об объемности законодательной базы, регулирующей исследуемую сферу. Кроме того, указанные вопросы могут регулироваться и локальными правовыми актами, которые не должны ухудшать положение работника, в сравнении с положением, определенным законодательством.

Исходя из вышеизложенного в истории развития законодательства, регулирующего увольнение работника по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, можно выделить несколько основных этапов.

1. В период с 1918 по 1922 допускается увольнение работника по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; вследствие приостановки работ на срок более месяца; в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации. О предстоящем увольнении по указанным основаниям наниматель за 2 недели до увольнения должен был предупредить трудящегося, известив одновременно местный отдел распределения рабочей силы. В подзаконном порядке предписывалось отдавать предпочтение в оставлении на работе при сокращении штата одиноким женщинам с детьми в возрасте до года. Увольнение беременных женщин по инициативе администрации допускалось производить только в исключительных случаях и только с санкции инспектора труда.

2. Период 1922-1929 гг.: Принят КЗоТ РСФСР 1922 г, действие которого по ст. V Постановления ВЦИК о введении его в действие было официально распространено на территорию Беларуси. КЗоТ 1922 года к основаниям расторжения трудового договора инициативе нанимателя при отсутствии вины работника добавил «непосещение работы, вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов – по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 четырехмесячного срока». При расторжении срочного или бессрочного трудового договора по причинам, предусмотренным пп. «а», «б» и «в» ст. 47, наниматель был обязан выплатить нанявшемуся выходное пособие в размере его двухнедельного заработка или предупредить за две недели вперед о предстоящем увольнении [18].

3. Период 1929-1972 гг.: Постановлением ЦИК и СНК БССР от 27 июля 1929 КЗоТ 1922 г. был изложен в новой редакции. Основания расторжения трудового договора инициативе нанимателя при отсутствии вины работника оставались такими же как и прежде. КоТ 1929 г. вместо двухмесячного ввел четырехмесячный срок сохранения места работы в случае временной утраты трудоспособности (п. «ж» части первой ст. 47 и ст. 92) [20].

4. Период 1972-1999 гг.: 23 июня 1972 г. Верховным Советом БССР был принят Кодекс законов о труде Белорусской ССР, который вступил в силу 1 октября 1972 г. В КЗоТ БССР 1972 г. очень много норм о прекращении трудового договора перешло из КоТ 1929 г. Такими же остались и основания прекращения трудового договора без вины работников (пп. 1, 2, 5 ст. 33), и норма о недопустимости увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации; о переводе работника с его согласия на другую работу; о преимущественном праве на оставлении на работе (ст. 34 КЗоТ БССР 1972 г.); о запрете расторжения трудового договора без согласия профкома (ст. 35); о выплате выходного пособия в связи с увольнением по п. 2 ст. 33 в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ БССР 1972 г.). КЗоТ БССР 1972 г. (с многочисленными изменениями и дополнениями) регулировал трудовые правоотношения вплоть до вступления в силу ТК.

5. С 1999 года по настоящее время ТК является основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые правоотношения, в том числе, связанные с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя. С момента принятия пятнадцатью законами в ТК были внесены многочисленные изменения и дополнения. Так, в соответствии с п. 19 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (не вступил в законную силу) к основаниям расторжения трудового договора, предусмотренным п. 1 ст. 42 ТК, добавлены «прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности». В этой связи в новой редакции изложена часть 1 и дополнена ч. 2 ст. 43 ТК [31].

Анализ норм кодексов в области труда позволяет выделить некоторые тенденции развития законодательства о прекращении трудового договора: историческая преемственность норм о прекращении трудового договора (учет последующими законами положений предшествующих законов); уточнение и детализация норм о прекращении трудового договора с течением времени; увеличение норм-гарантий для работников и процедурных норм.

 

ГЛАВА 2