Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности как основание расторжения трудового договора

 

Согласно п. 6 ст. 42 ТК неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, является еще одним основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника.

При этом, за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Временная нетрудоспособность возникает при острых заболеваниях (травмах), кризовых состояниях, обострении (декомпенсации) хронических заболеваний. В результате нетрудоспособности осуществление трудовой деятельности работнику становится недоступно или противопоказано по состоянию здоровья (п. 14 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.07.2002 N 52/97 (далее - Инструкция о листках нетрудоспособности)).

Нетрудоспособность также устанавливается:

- в случае направления на обследование с применением инвазивных (связанных с введением специальных инструментов в полости либо органы) методов обследования (в т.ч. и при осложнениях, возникших в результате этого обследования) (п. 28);

- при выявлении необходимости лечения в результате обследования в центре профпатологии при периодическом медицинском осмотре (п. 29).

Факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности (п. 3). В течение одного случая временной нетрудоспособности может быть выдано несколько таких листков (при этом листок, выданный первым, будет являться первичным, а последующие - продолжением первичного (п. 69)) [47].

Увольнение по причине временной нетрудоспособности (сроком более 4 месяцев) – право, а не обязанность нанимателя.

Однако, при увольнении по данному основанию не действуют правила о невозможности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе нанимателя (ч. 2 ст. 43) [5].

При увольнении в случае длительной неявки на работу работника по причине временной нетрудоспособности нанимателю следует учитывать ряд факторов.

1. Период временной нетрудоспособности должен превышать 4 месяца и быть непрерывным. Не допускается суммирование периодов нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК), даже если в совокупности они будут превышать установленные 4 месяца [2, с. 247].

К примеру: Работник болел три с половиной месяца, затем закрыл больничный и вышел на работу. Как оказалось, окончательного выздоровления не произошло, через неделю работник опять ушел на больничный и пробыл на нем еще три месяца. Наниматель уволил его по п. 6 ст. 42 ТК, аргументируя увольнение тем, что ему пришлось принять нового работника для выполнения работы длительно отсутствующего работника. Уволенный работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Требование работника было удовлетворено. Несмотря на то что совокупный срок временной нетрудоспособности составил шесть месяцев, нетрудоспособность не была непрерывной (работник прервал больничный и вышел на работу). В данном случае не было соблюдено одно из условий п. 6 ст. 42 ТК - непрерывность временной нетрудоспособности, соответственно увольнение по данному основанию было неправомерным.

2. Увольнение по данному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности, в любой день после истечения ее четырехмесячного срока (не обязательно в первый день), но до того, как работник фактически приступил к работе. Следовательно, если работник выздоровел и приступил к работе, увольнение в связи с длительной (более 4 месяцев) неявкой на работу работника по причине временной нетрудоспособности невозможно [2, с. 38].

Исходя из смысла п. 6 ст. 42 ТК, законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Для сезонных и временных работников также предусмотрены определенные сроки временной нетрудоспособности, по истечении которых возможно увольнение этих работников. Для временных работников этот срок должен превышать две недели (п. 2 ч. 2 ст. 294), а для сезонных работников - один месяц (п. 2 ч. 2 ст. 301) [5].

3. Увольнение возможно в результате нетрудоспособности самого работника, а не членов его семьи. К временной нетрудоспособности, при которой невозможно данное увольнение, не относится отпуск по беременности и родам (хотя при отпуске по беременности и родам женщинам и выдается листок нетрудоспособности) (п. 6 ст. 42) [5].

4. Увольнение в случае длительной неявки на работу работника по причине временной нетрудоспособности невозможно, а место работы либо должность сохраняются за работником до его выздоровления или до установления инвалидности в следующих случаях:

1) если работник утратил трудоспособность вследствие профессионального заболевания.

В Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Совета Министров республики Беларусь от 15 января 2004 № 30 (далее – Правила расследования несчастных случаев) говорится: «профессиональный характер заболевания устанавливается организацией здравоохранения на основании клинических данных и санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника» (п. 6) [48].

Профессиональным является заболевание, вызванное исключительно или преимущественно воздействием на работника вредного производственного фактора трудового процесса, повлекшее временную (не менее 1 дня) или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности (абз. 19 ч. 1 п. 242 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 N 530) [49].

Медицинское заключение об установлении диагноза острого или хронического профессионального заболевания является основанием для составления акта формы ПЗ-1, оформление которого относится к компетенции центра гигиены и эпидемиологии (приложение 10 к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 27 января 2004 №5/3 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» [50];

2) если работник утратил трудоспособность вследствие трудового увечья.

Под трудовым увечьем понимается вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве (п. 1-1) [48].

К примеру: В результате изношенности оборудования на производстве произошла его поломка, работник получил сильный ожог. В этом случае рабочее место будет сохраняться за ним до момента выздоровления (либо до момента установления инвалидности), даже если период его нетрудоспособности превысит 4 месяца.

Не допускается увольнение по указанному основанию инвалидов, проходящих медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283) [5].

Экспертиза временной нетрудоспособности пациентов в связи с заболеванием, беременностью, родами и в иных случаях проводится лечащим врачом и (или) ВКК организации здравоохранения в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного освобождения пациента или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, от работы (службы, учебы), временного или постоянного перевода пациента по состоянию здоровья на другую работу (службу), а также принимается решение о направлении пациента в установленном законодательством Республики Беларусь порядке на медико-социальную экспертизу (экспертизу нарушения жизнедеятельности пациентов) или на военно-врачебную экспертизу.

По результатам проведения экспертизы временной нетрудоспособности выдается листок нетрудоспособности (справка о временной нетрудоспособности), который является основанием для временного освобождения пациента или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, от работы (службы, учебы). При оформлении листка нетрудоспособности (справки о временной нетрудоспособности) в целях соблюдения врачебной тайны заключительный диагноз кодируется. Порядок выдачи и оформления листков нетрудоспособности (справок о временной нетрудоспособности) устанавливается законодательством Республики Беларусь.

В исключительных случаях, установленных Министерством здравоохранения Республики Беларусь, в государственных организациях здравоохранения экспертиза временной нетрудоспособности пациентов может проводиться медицинским работником, имеющим среднее специальное медицинское образование (ст. 33) [51].

Необходимо отметить, что трудовой договор по этому основанию не может быть расторгнут со следующими категориями лиц: беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет) (ч. 3 ст. 268) [5].

На практике встречаются случаи, когда женщины, находясь в конфликтных отношениях с нанимателем, при увольнении по инициативе нанимателя сознательно не сообщают ему о своей беременности, рассчитывая впоследствии по решению суда восстановиться на работе.

Полагаем, злоупотребление своим правом должно влечь для работника негативные последствия, в данном случае – неприменение к нему установленных в законодательстве гарантий. Конечно, возможны различные варианты. Например, если женщина не предполагает о своей беременности и это выясняется после увольнения, то на нее должны распространяться гарантии, предусмотренные в ст. 268 ТК.

Более того, в трудовом законодательстве должны быть усилены гарантии для беременных женщин: их вообще в этот период не следует увольнять (однако при этом, считаем, недопустимо с их стороны злоупотреблять своим правом).

В качестве возможного варианта решении в законодательстве данного вопроса целесообразно, на наш взгляд, было бы использовать следующее: если нанимателю о беременности работницы неизвестно, беременная женщина может сообщить ему об этом в течение, допустим, двух недель после уведомления о предстоящем увольнении. В случае пропуска срока решение об увольнении вступает в силу. Это правило не должно действовать, если беременная женщина пропустила срок по незнанию, без вины.

В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза. Так, наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора с работником по этому основанию уведомить соответствующий профсоюз.

Отказ профсоюза в согласии на увольнение работника по инициативе нанимателя по сути является запретом на издание приказа (распоряжения, постановления). Но право принятия окончательного решения об увольнении предоставляется нанимателю [52].

Не следует забывать, что при увольнении работника моложе 18 лет по п. 6 ст. 42 ТК, помимо соблюдения общего порядка, на основании ст. 282 ТК необходимо получения согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

При расторжении трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую работу.

Работники, уволенные по данному основанию, сохраняют право на получение пособия по временной нетрудоспособности до выздоровления или установления инвалидности [53, с. 38].

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности по трудовому законодательству Российской Федерации не является прямым основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Оно было исключено ТК Российской Федерации, по причине его несоответствия международным нормам [54, с. 8].

Кроме Беларуси нормы о возможности увольнения работника в следствие его временной нетрудоспособности на протяжении определенного промежутка времени сохраняются также в трудовых кодексах Таджикистана и Казахстана [55, с. 24].

В частности п. п. 17 п. 1 ст. 54 ТК Республики Казахстан в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определяет неявку работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

Постановлением Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года N 1171 в перечень видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев включено 433 заболевания [56].

Неявка на работу больше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, также является основанием для расторжения трудового договора в трудовом законодательстве Украины (п. 5 ст. 40) [12].

Основанием для расторжения трудового договора является лишь непрерывная нетрудоспособность, продолжающаяся в течение четырех месяцев подряд. Суммирование отдельных периодов болезни, чередовавшихся с выходом на работу, не допускается.

К примеру, законодательство Литовской Республики устанавливают, что за работниками, ставшими временно нетрудоспособными, место работы и должность сохраняются, если они по причине временной нетрудоспособности не выходят на работу не более чем в течение ста двадцати дней подряд или не более чем ста сорока дней за последние двенадцать месяцев, если законами и другими нормативными правовыми актами не установлено, что в случае определенной болезни место работы и должность сохраняются на более длительный срок (ч. ч. 1 и 2 ст. 133) [41].

Однако указанные положения не распространяются на работников, утративших трудоспособность в результате трудового увечья или профессиональной болезни. Место работы и должность таких лиц сохраняются до восстановления трудоспособности или установления недуга.

Необходимо отметить, что ст. 6 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (далее – Конвенция № 158) четко устанавливает, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения. Несмотря на то, что Конвенция № 158 не ратифицирована большинством государств постсоветского пространства (в том числе и Республикой Беларусь), полагаем, что ее положения заслуживают внимания.

Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. Реализуя этот принцип, необходимо определиться, что следует понимать под законным увольнением (ст. 4) [57].

Следует отметить, что Конвенция № 158 не содержит конкретных оснований увольнения работников, что позволяет в национальном законодательстве установить их в соответствии со сложившимися традициями, учитывая существующие в государстве особенности и потребности, а также уровень развития производственных отношений.

Дается исчерпывающий перечень причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудового договора: 1) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; 2) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; 3) подача жалобы или участие в деле против предпринимателя; 4) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание и др. дискриминационные признаки; 5) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству (ст. 5) [57].

Таким образом, по отечественному ТК неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника. Хоть это и не соответствует нормам международного права, аналогичные периоды содержатся также в трудовых кодексах Таджикистана, Казахстана, Литвы, Украины.

С учетом изложенного полагаем, что «неявку на работу больше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам» следует исключить из перечня оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, как не соответствующую международным стандартам. А также ратифицировать Конвенцию МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», так как это позволит гарантировать более полное соблюдение прав и свобод гражданина при прекращении трудовых правоотношений.

 

ГЛАВА 3

ПОРЯДОК, УСЛОВИЯ И ОФОРМЛЕНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ РАБОТНИКА