О производственно - преддипломной практике

ОТЧЕТ

О производственно - преддипломной практике

В войсковой части № 12416, г. Тейково

(объект практики)

 

Отчет выполнила студентка группы Коурова Д.А., гр. КЗБ4МР41

(ФИО студента с указанием шифра группы)

 

_____________ _________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

 

«____» ___________________2016 г.

 

 

Кострома 2016 г.

Отчет о производственной практике

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

(ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ)

«МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА

И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (МУБиНТ)»

Кафедра Менеджмента

 

 

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

На производственно - преддипломную практику

1. Выдано студентке Коуровой Д.А. группы КЗБ4МР41

(ФИО) (шифр группы)

2. Место прохождения производственной практики войсковая часть № 12416, г. Тейково

3.Перечень вопросов, принадлежащих изучению в ходе производственной практики

Теоретические аспекты организационных конфликтов

Анализ неуставных взаимоотношений в войсковой части

4. Составление и оформление отчета по производственной практике

5. Начало производственной практики «____» __________2016 г.

6. Окончание производственной практики «____» __________2016 г.

7. Срок сдачи отчета «____» __________2016 г.

8. Дата выдачи задания «____» __________2016 г.

 

Руководитель практики от кафедры

к.э.н., доц. Кипень Н.А. _____________________

(ФИО) подпись руководителя от кафедры

 

Задание принял к исполнению _______________________

(подпись студента)

 

«___»_____________2016 г.

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………..
1. Теоретические аспекты организационных конфликтов………….
1.1. Понятие и причины возникновения организационных конфликтов……………………………………………………………………………
1.2. Виды и методы решения организационных конфликтов………...
1.3. Методы предупреждения и предотвращения организационных конфликтов………………………………………………………………….
2. Анализ неуставных взаимоотношений в войсковой части ракетных войск…………………………………………………………………..
2.1. Исследование межличностных отношений в коллективе и выявление неуставного поведения военнослужащих……………………….
2.2. Социально-психологическая сущность нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими……………………
Заключение……………..………………………………………………….
Список использованных источников и литературы…………………

 

Введение

 

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Люди, работающие в организации, различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают случаи, в которых они оказываются в результате своих индивидуальных особенностей. Разногласия в восприятии часто приводит к тому, что собеседники не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие бывает тогда, когда ситуация действительно содержит конфликтный характер. Конфликт заключается, что сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с мнением другой стороны.

Руководитель организации в своей роли обычно находится в центре каждого конфликта и должен стараться разрешить его всеми доступными способами. Управление конфликтом является важнейшей функцией руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различных конфликтов. Каждому управляющему нужно знать о конфликтах, типах поведения при их возникновении, средствах и методах разрешения и предотвращения. Большая часть людей, к сожалению, не умеет находить достойный выход из конфликтной ситуации.

Конфликты в организациях могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, каким образом конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт слаб, то чаще всего он остается незамеченным и не разрешенным. Различия кажутся очень небольшими, чтобы побудить собеседников провести нужные изменения. Но они остаются и серьезно влияют на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильной стадии, сопровождается, как правило, развитием у его участников стрессовых ситуаций. Это приводит к снижению морали и сплоченности и качества совместной работы. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются при скрытой или искаженной информации и не имеют необходимой мотивирующей силой. Организация может в этом случае «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Актуальность работы заключается в том, что проблема противостояния персонала в организации на сегодняшний день является распространённым явлением, а руководители зачастую не могут и не знают, как решить образовавшийся конфликт.

Конфликты происходят в любой сфере деятельности человека, организационный конфликт является одним из самых распространённых. Бесконфликтных организаций, к сожалению, не бывает, поэтому любой руководитель должен уметь предугадывать, предотвращать и разрешать конфликты в своей организации.

В войсковой части, как и в других организациях имеют место свои организационные конфликты, присущие именно этой организации. Но в целом все организационные конфликты имеют общий характер и все они в какой-то степени взаимосвязаны между собой.

Предмет исследования - неуставные взаимоотношения в войсковой части ракетных войск.

Объект исследования - система методов разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части.

Цель исследования - изучение теоретических аспектов управления неуставными взаимоотношениями, анализ неуставных взаимоотношений, сложившихся в войсковой части.

Задачами исследования являются:

1) изучить теоретические аспекты организационных конфликтов;

1) выявить неуставные взаимоотношения в части и провести их исследование.

 

Организационных конфликтов

 

Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности [1, С. 47].

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения [5, С. 21].

В таблице 1 представлен анализ определений организационного конфликта на основе двух литературных источников: «Менеджмента» Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф. [31, С. 142] и «Социологии труда» Дряхлова, Кравченко, Щербины [7, С.74].

 

Таблица 1

Рисунок 1 Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым заданием практически невозможно.

Поскольку структура организации не может меняться каждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к изменяющимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Качество правильных решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и потому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, носящих социально-психологический характер.

Одной из таких причин является возможные значимые потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

Второй социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Когда руководитель общается, например, с подчиненным или с собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя – старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколько угодно. Ролевое взаимодействие руководителя и подчиненного показано на рисунке 2.

Может сложиться ситуация, при которой партнер А будет считать себя старшим, а партнер Б – младшим. Партнер Б, в свою очередь, будет считать старшим себя, а партнер А – младшим. При таком разбалансе ролей возможен ролевой конфликт.

Взаимодействие начальника с подчиненным осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой [21, С. 116].

Рисунок 2 Ролевое взаимодействие руководителя и подчиненного

 

Рисунок 3 Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами

 

Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

В таблице 2 представлена классификация организационных конфликтов с различных точек зрения их рассмотрения.

Таблица 2

Между военнослужащими

Степень давления	Общая характеристика	Характеристика обстановки в воинском коллективе
Чрезмерная	- для насаждения и поддержания негативных (неуставных) норм давление уже не требуется; - хулиганство поощряется со стороны пополнения полным повиновением; - со стороны начальников полным неведением или нежеланием замечать происходящее (непринятие мер и т.д.)	- полное повиновение личного состава до года службы и безусловное выполнение всеми ролевых функций; - жестокость и издевательства носят массовый характер; - у личного состава растет озлобленность против командиров и начальников и наоборот. В индивидуальных беседах отсутствует откровенность; - рукоприкладство со стороны начальника возносится в ранг главного воспитательного фактора; - сержантский состав и военнослужащие с положительной направленностью деморализованы и силой не обладают

Продолжение таблицы 4

Средняя	- давление требуется только для поддержания повиновения; - уменьшается число активных нарушителей; - командиры и начальники научились глубоко вникать в происходящие процессы; - чаще принимаются меры к нарушителям	- в целом полное повиновение прослуживших менее года, появление случаев отказа от соблюдения ряда негативных (неуставных) норм после полгода службы (нежелание издеваться над сослуживцами и др.); - исчезают массовые издевательства, при групповом оскорблении снижена жестокость; - уменьшается количество озлобленных за непринятие мер, растет доверие к командирам и начальникам, появляется откровенность; - факты рукоприкладства становятся единичными, появляются жалобы на них; - сержантский состав, актив и военнослужащие с положительной направленностью пытаются препятствовать избиениям, но на серьезные конфликты с неформальными лидерами-инициаторами нарушений не идут
Остаточная	Степень давления проявляется по инерции, а состояние взаимоотношений в таком воинском коллективе подготовлено для перехода на уставные правила взаимоотношений

 

В настоящее время нарушения уставных правил взаимоотношений между военнослужащими характеризуются следующими чертами:

- устойчивой системой воззрений, своего рода «идеологией неуставщины», разделяемой практически всеми военнослужащими, что способствует живучести казарменной, негативной традиции, более или менее выраженной в различных подразделениях;

- детальной регламентацией «прав и обязанностей»;

- сокрытием фактов нарушений уставных правил взаимоотношений практически на всех уровнях, круговой порукой в подразделениях;

- неумением части офицеров, прапорщиков бороться с нарушениями уставных правил взаимоотношений, при попустительстве с их стороны изощренность нарушений усиливается, единичные случаи быстро перерастают в групповые привычки, негативные традиции;

- быстротой восстановления, легкостью видоизменения их там, где они строго преследовались, и, казалось бы, были искоренены [3, С. 46].

Наиболее важным в социально-психологической характеристике военнослужащих, проходящих военную службу по призыву, является учет специфических проявлений и противоречий, свойственных юношескому возрасту на стадии перехода к зрелости.

Период призыва в армию по возрастным особенностям совпадает с процессом продолжающегося становления взрослого человека. В этот период типологические особенности характера еще не сглажены жизненным опытом и могут выделяться в виде акцентуаций, напоминающих аномальные отклонения или сходные с ними. В 18-20-летнем возрасте все еще сильно влияние “подросткового комплекса” на поведение военнослужащих. Для многих из них характерны изменчивость настроения, особая чувствительность к оценке другими своей внешности, своего статуса в коллективе и микро группе. В этом возрасте у человека идет бурное формирование характера, убеждений, направленности личности, мировоззренческих позиций, стереотипов взаимоотношений с людьми.

К 18 годам нервная система, органы чувств достигают уровня развития взрослого человека, что обеспечивает четкость и быстроту взаимодействия всех органов тела. Вместе с тем, в связи с интенсивностью физического развития, а также недостаточностью опыта управления собой, у молодого человека процессы возбуждения обычно превалируют над процессами торможения. В таком возрасте у молодого человека уже сформированы некоторые черты характера, выработаны определенные стереотипы поведения и взаимоотношения с окружающими. Условия военной службы требуют пересмотра многих сформированных черт, а это достаточно сложный процесс психологической перестройки и ломки характера.

18-20 лет – это период бурного формирования потребностей человека, в частности, он совпадает с кульминационным периодом половой активности у мужчин. Невозможность в армейских условиях удовлетворить многие возникающие потребности ведет к фрустрации, порождает психологическую напряженность и может толкнуть военнослужащих для удовлетворения потребностей на поиск аморальных, а в некоторых случаях и незаконных средств. Кроме того, в настоящее время в молодежной среде получили распространение наркомания, пьянство, сексуальная распущенность, цинизм, снижение ценностей человеческой жизни, неверие в идеалы, а также другие социальные болезни и беды, которые молодежь несет в армию [10, С. 77].

По материалам социально-психологического изучения 25 солдат, представленных как наиболее склонных к неуставным взаимоотношениям, был составлен социально-психологический портрет военнослужащего по призыву, склонного к неуставным взаимоотношениям.

1. Жизненные обстоятельства (наиболее выраженные):

- имеют неполное среднее образование - 11 (44%);

- родители били в детстве - 12 (48%);

- не были (или сомневаются, что были) любимым ребенком в семье - 9 (36%);

- занимались до службы боксом, восточными единоборствами и т.п. - 13 (52%);

- имели среди друзей до службы отбывавших уголовное наказание или находившихся под следствием - 8 (32%);

- плохое материальное положение семьи - 9 (36%);

- испытали в той или иной мере неуставные взаимоотношения (в т.ч. физическое насилие), будучи молодыми солдатами - 13 (52%).

Менее выраженные:

- кто-то из членов семьи злоупотребляет алкоголем - 5 (20%);

- кто-то из членов семьи имел приводы в милицию, судимость - 5 (20%);

- часто дрались до службы - 5 (20%);

- испытали неуставные взаимоотношения в гражданских учебных заведениях, где учились до службы - 6 (24%).

2. Что больше оказывает влияние на процесс формирования некоторых взглядов и убеждений. Самооценка выраженности ряда черт характера (наиболее выражены):

- вообще не любят читать книги - 9 (36%);

- любят (или склоняются к этому) читать книги с описанием элементов насилия - 11 (44%);

- нравятся фильмы с элементами насилия - 16 (64%);

- нравятся спортивные передачи, где соперники наносят друг другу удары, повреждения - 20 (80%);

- имеют жизненный идеал, который привлекает прежде всего внешними физическими данными - 9 (36%);

- редко задумываются о последствиях своих поступков - 7 (28%);

- признаются, что не всегда соблюдают нормы морали и нравственности - 13 (52%);

- считают, что испытали в жизни достаточно, чтобы учить других - 8 (32%);

- считают, что люди бывают или только хорошие, или только плохие - 7 (28%).

Менее выраженные:

- считают (или склоняются к этому) себя злым человеком - 5 (20%);

- считают (или склоняются к этому), что у них есть ненависть к другим людям - 5 (20%);

- считают (или склоняются к этому) себя агрессивным - 6 (24%);

- в состоянии опьянения ведут себя возбужденно, агрессивно - 5 (20%);

- не задумываются о том, что кому-то бывает плохо от их поступков - 5 (20%);

- считают, что имеют мало представления о нормах морали и нравственности - 5 (20%);

- не могут в любой ситуации контролировать свои действия - 5 (20%)

- считают, что не всегда могут принять всю меру ответственности за совершенные поступки - 5 (20%).

Отношение к себе и потенциальные возможности к изменению поведения:

- не довольны собой (или близки к этому) в настоящее время - 9 (36%);

- считают, что имеют отрицательные качества, от которых хотели бы избавиться - 17 (68%);

- если бы представилась возможность, то что-то изменили бы в своей жизни - 15 (60%);

- хотели бы в чем-то измениться - 14 (56%);

- не хотели бы встречаться с родителями тех солдат, которые подвергались в части неуставным взаимоотношениям - 20 (80%).

Из материалов социально-психологического изучения видно, что основной проблемой нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими является отклонение от морально-этических норм, которое образуется в результате воспитания каждого человека в силу сложившихся жизненных обстоятельств. Из этого следует, что для решения этой проблемы необходимо разработать меры по предупреждению неуставных правил взаимоотношений между военнослужащими, спроектировать основные направления деятельности командиров и начальников по сплочению воинских коллективов и формированию уставных взаимоотношений в части, проводить государственно-патриотическое воспитание личного состава.

 

Заключение

 

Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

Конфликты препятствуют поддержанию высокой боевой готовности воинской части в целом и требуют вмешательства. Но также следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни части, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между военнослужащими, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

Командир должен быть в курсе происходящего в его подразделении и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между военнослужащими.

В воинской части конфликты:

- ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

- снижают мотивацию военнослужащих;

- ведут к снижению эффективности отдельных военнослужащих и целых подразделений;

- подрывают доверие к командованию.

Конфликт - явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избегания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого военнослужащего, так и для дальнейшего поддержания боевой готовности части в целом.

Важным условием укрепления уставных взаимоотношений в части и подразделении является совершенствование организаторской работы командиров всех звеньев, их профессиональный опыт, ответственное отношение к исполнению воинского долга, высокая требовательность к себе и к подчиненным, сочетаемая с заботой о них.

Поддержание в подразделении крепких уставных взаимоотношений является главным условием высокой воинской дисциплины, поддержания подразделения в постоянной готовности к выполнению боевых задач.

Укреплению воинских коллективов способствует целенаправленная повседневная деятельность по воинскому, правовому и нравственному обучению военнослужащих, строгое соблюдение правил, установленных законами и воинскими уставами РФ, постоянное обеспечение командирами и начальниками улучшения быта своих подчиненных, улучшение их культурного, бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственную чистоту отношений, своевременная реакция на малейшее проявление «дедовщины», «землячества» и других неуставных традиций.

Сплочение воинских коллективов, формирование в них уставных взаимоотношений и профилактика нарушений их правил является важным участком в деятельности командиров и офицеров органов воспитательной работы по обеспечению высокой боевой готовности и боеспособности полка, а в боевой обстановке – выполнения боевых задач. Центральное место в деле сплочения воинских коллективов и формирования в них уставных взаимоотношений принадлежит планомерной, непрерывной и целеустремленной воспитательной работе со всеми категориями военнослужащих, сочетанию организаторской и информационной работы, комплексному осуществлению государственно-патриотического, воинского, нравственного, правового, интернационального и религиозного воспитания, сочетанию массовых форм с индивидуальными, осуществлению обучения и воспитания как руководителей, так и подчиненных.

Командиры частей и подразделений должны постоянно вести активную деятельность по повышению уровня дисциплины и организованности военнослужащих. Все эти компоненты являются надежным гарантом Вооруженных Сил в выполнении возложенных на них ответственных задач по защите нашей Родины.

 

ОТЧЕТ

о производственно - преддипломной практике