Лекция 6 Кросскультурные модели культуры

Лекция 6 Кросскультурные модели культуры

1. Четырехфакторная мо­дель культуры Г.Хофстеде.

Модели культуры универсальных и конкретных истин Ф.Тромпенаарса

Модели эмоционально вовлеченных и эмоционально нейтральных культур Ф.Тромпенаарса

Модели организационной культуры Фонса Тромпенаарса - Чарльза Хемпдена-Тернера

1. Четырехфакторная мо­дель культуры Г.Хофстеде.

Г. Хофстеде на основе обработки результатов анкетирования 115 тыс. работников компании "Ай-би-эм" в 25 странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры:

· соотношение индивидуализма и коллективизма;

· дис­танция власти;

· соотношение мужественности и женственности;

· отношение к неопределенности.

После посещения Китая Г. Хофстеде в результате дополнительных исследований, проведенных в Китае, Японии и странах Юго-Восточной Азии, четыре фактора культуры были дополнены еще одним, стоящим несколько особняком вос­точным фактором. Он был назван Г. Хофстеде фактором конфу­цианского динамизма и отразил соотношение долгосрочной и краткосрочной ориентации в деловой культуре разных стран.

Параметры деловой культуры — это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%.

Если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100%, а абсолютное его отсутствие (абсо­лютный коллективизм) — как 0, то каждая национальная куль­тура по результатам социологических исследований может за­нять на шкале ценностей свое положение.

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ

Под дистанцией власти подразумевается степень неравен­ ства в распределении власти в обществе или организации, кото­рая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Дистанция власти или глубина властных полномочий — это степень, с которой сотрудники организации и представители социальных институтов, наименее обличенные властью, готовы принять и принимают существующую неравномерность распределения власти в обществе.

В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемле­ние прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспри­нимается "сильная рука", которая и накажет, и поможет.

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочита­нию. Для них характерно подчеркнутое сохранение нера­венства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях. (Восхищение значи­тельной части общества авторитарно-жестким стилем управ­ления, существовавшим в нашей стране в сталинские време­на).

Характеристики стран с высокой дистанцией власти

— Сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства.

— Наиболее распространен автократический характер власти.

— Подчиненные ОЖИДАЮТ, когда им скажут, что надо делать.

— Идеальный руководитель либо предельно автократичен, либо выступает в роли своего рода "отца семейства".

— Разрыв в оплате труда сотрудников МОЖЕТ превышать два­дцатикратный уровень.

— Распространено наличие у руководителей привилегий, кото­рое воспринимается как нормальное.

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.

На работе в странах с высокой дистанцией власти иерар­хичность воспринимается как естественная, постоянно су­ществующая характеристика любой организации. В странах с высокой дистанцией власти идеальный босс — это не просто менеджер, но и мудрый, харизматический лидер с солидным жизненным опытом и серьезными профессиональ­ными знаниями. Все основные проблемы решаются исключительно при его участии или хотя бы с его ведома. Подчиненным говорят (а они ожидают, что им скажут), что, как и в какой последовательности надо делать.

Общества со значительной дистанцией власти, например Филиппины, Мексика, Индия и Франция, являются в большей степени автократическими государствами и более индифферентно воспринимают социальное неравенство в отношении власти и материальных благ, чем общества с малой глубиной властных полномочий.

 

В странах с низкой дистанцией власти иерархия не воспринимается как естественное состояние. Лучший босс — это грамотный и наделенный дополнительными ресурсами (как административно-финансовыми, связанными с должностью, так и личными талантами и способностями) демократ. В Австралии, Израиле, Нидерландах и Соединенных Штатах дистанция власти невелика, поэтому наиболее значим принцип равенства, более выраженно проявляется терпимость к различиям в социальном положении и поощряется демократический подход.

 

ИЗБЕЖАНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

Избежание неопределенности — это такая степень неопределенности, нестабильности, которую в данной культуре воспринимают как нормаль­ную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно.

Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность — с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И следовательно, возможно оценить вероят­ность выигрыша или проигрыша. Тогда как неопределенность примени­тельно к тревоге бессмысленна.

Одним из путей ограничения неопределенности является разработка подробных законов, правил поведения и инструкций на все случаи жизни. Регулированность общественной и экономической жизни — это показатель того, что для данной национальной культуры присуща высокая степень избежания неопределен­ности. В странах с высокой степенью избежания неопределен­ности нормальными считаются детальное определение функциональных обязанно­стей работника, здесь пытаются выработать правила на все случаи жизни.

 

КОНФУЦИАНСКИЙ ДИНАМИЗМ

Конфуцианский динамизм как параметр национальной культуры рассматривается как распределение диапазона конфуцианских ценностей. Конфуцианство, привившееся на японской почве как официальная философская доктрина несколько столетий назад, и сейчас имеет сильное влияние на общество.

Двумя основными параметрами конфуцианской динамики являются трудовая этика и «сохранение собственного лица».

Рассмотрим сначала понятия «сохранения лица» «предоставления лица». «Сохранение лица» предполагает сохранение чувства собственного достоинства и социального статуса, в то время как «предоставление лица» - это обеспечение возможности другим «сохранить их лицо».

Китайские менеджеры, будучи озабочены «сохранением своего лица», в гораздо большей степени, чем их коллеги из США или Гонконга, уделяют внимание этому вопросу. Практика показывает, что китайцы мотивированы на исследовательскую деятельность даже после того, как встает вопрос о жизнеспособности проекта. Отказ от инновативности рассматривается как «потеря лица», поскольку означает признание и принятие ответственности за провал проекта.

Менеджеры из США и Гонконга более склонны к закрытию проекта, если становится ясно, что он неперспективен. Они понимают и принимают потерю средств в тех случаях, когда финансирование проекта прекращается в силу сомнительной ценности.

Самым существенным проступком в японской организации труда является принуждение кого-либо к «потере лица». Не случайно японцы прилагают невероятные усилия к тому, чтобы не унизить других. Такое поведение в инновативной системе может быть непродуктивным, если мешающий или бесполезный сотрудник остается участником проекта в ущерб как коллективу разработчиков, так и самому проекту.

Конфуцианская динамика не ограничивается культурами, исторически претерпевшими влияние конфуцианства. В реальности страной с одним из наиболее высоких значений данного параметра является Бразилия. Некоторые западные страны, например Германия, Нидерланды, Швеция, имеют средний уровень данного показателя. Гонконг, Тайвань, Япония и Северная Корея имеют самый высокий уровен ь данного параметра. Низкий уровень конфуцианской динамики характерен для Западной Африки, Канады и Пакистана.

Рассмотрим второй параметр конфуцианской динамики - трудовую этику.

Многие японские компании настроены изначально на поддержание «технологической отраслевой планки». Отличительной чертой национальной культуры, закладывающей базу для такого рода достижений, является жесткая трудовая этика. Трудовая этика формирует упорство и желание посредством многочасового труда успешно решить задачу.

Такой вариант отношения к труду разделяет все нации на две совершенно отличные группы: в определенных национальных контекстах «живут, чтобы работать», а в других «работают, чтобы жить».

Первый вариант, несомненно, характеризует жесткую трудовую этическую переменную. Для восприятия сущности мотивации у представителей различных стран немаловажную роль играет понимание значимости самой работы, которая не исчерпывается экономической необходимостью, потребностью в достижении, признании, родственности и т. д.

Лекция 6 Кросскультурные модели культуры

1. Четырехфакторная мо­дель культуры Г.Хофстеде.