Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Цель анализа обеспеченности п/п трудовыми ресурсами – проверка обеспеченности трудовыми ресурсами, выявление причин отклонений изменений, разработка мероприятий по улучшению состава и структуры ППП. Осн. объекты анализа: 1)состав и структура ППП; 2) обеспеченность п/п трудовыми ресурсами; 3) профессиональный и квалификационный состав рабочих; 4) движение раб. силы.

Работники промышленного п/п в плане и учете делятся на 2 группы: 1) промышленно-производственный; 2)непромышленный персонал.

Кроме того персонал п/п м/разделить на отд-ые категории: рабочие и служащие (руководители, специалисты).

По хар-ру участия в процессе произв-ва раб. персонал п/п делится на осн. производств-х и вспомогательных.

Структура численности зависит от специфики отрасли, масштабов произв-ва, ассортимент продукции. Если растет числ-сть рабочих и их уд.вес в ППП, то говорят об изменении качественной структуры ППП. Если меняется уд. вес ИТР в сторону увеличения, то это говорит об улучшении орг-ции производства.

Состав работающих анализируется: 1)по численному составу; 2) по структуре; 3) по динамике численного состава и текучести персонала.

1) При анализе по численному составу устанавлив-ся общий состав, затем сравнив-ся с потребностями п/п. Различают: а) общий численный состав (наемные работники всех категорий по договорам, контрактам, временные работники); б) списочный состав (из пункта а исключаются работники, находящиеся в длительных отпусках без оплаты или проходящие военную службу); в) численный состав (из пункта б исключаются отсутствующие по любым причинам – оплачиваемые отпуска, учеба); г) численный состав, участвующий в работе (из пункта б вычитаются временно нетрудоспособные).

2) Анализ структуры персонала проводится по: а) стажу; б)полу; в) профессиональным характеристикам – анализ квалификации позволяет выявить пропорции многопрофильных работ, специальных работ. Этот анализ позволяет оценить выполняемые работы с учетом сложности и необходимости спец-ого образования.

При анализе структуры м.б. ситуации: а) численность рабочих сниж-ся при одновременном увеличении численности и уд.веса руков-лей в структуре персонала. Это м.б. обусловлено изменениями в структуре упр-я орг-цией (нужен анализ качеств-х показателей использ-я труда); б) снижается числ-сть специалистов. Причина: отсутствие специалистов необходимой квалификации; в) снижение уд.веса осн. рабочих. Причина: реструктуризация, измен-е ассортимента. Это ведет к снижению общей выработки рабочих; г) сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации, специализации вспомогательных работ, повышения уровня механизации.

Решающее влияние на структуру персонала п/п оказывает НТП. Повышение орг-тех. уровня произв-ва приводит к относительному сокращению численности служащих, росту уд.веса рабочих в общем кол-ве работников.

Совершенствование техники, технологий, орг-ции произв-ва, в т.ч. централизация и специализация вспомогательных работ, приводит также к изменению соотношения м/у осн. и вспомогательными рабочими в пользу увеличения доли основных. Сравнивая факт с планом находят абс. отклонение численности.

По категории рабочих, кроме абс-ого определяют относит-ое отклонение численности в связи с ростом объема произв-ва. Для этого из фактической численности рабочих вычитают плановую, скорректированную на % выполнения плана по объему продукции в доли прироста его за счет увеличения численности рабочих.

Сравнение ср.тарифных разрядов работ и рабочих дает возможность судить о том, насколько правильно подобрали и ставили рабочих по участкам. Могут возникнуть след. ситуации: 1) среднетарифный разряд (СТР) приближается к СТР работ, поэтому на п\п наблюдается maxim соответствие квалификация рабочих сложности работ; 2) СТР рабочих ниже СТР работ. Снижается качество рабочих, увеличивается себестоимость. Необходимо повышать квалификацию, обучать; 3) СТР рабочих выше СТР работ. Приводит к непроизводительным выплатам, т.к. нужно производить доплату рабочим за использов-е их на менее квалификациров-х работах, поэтому растет себестоимость.

Стабильность кадров явл-ся важной предпосылкой роста эффективности произв-ва, поэтому анализ движения раб.силы явл-ся важным этапом анализа. Абс. показатели движения: число принятых, уволенных работников, переведенных в др. категорию. Относит. показатели движения раб. силы (коэффициенты): 1) коэффициент оборота по приему (отношение кол-ва принятых на работу персонала к СЧППП); 2) коэффициент оборота по выбытию (отношение кол-ва уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к СЧППП); 3)коэффициент текучести (отношение кол-ва уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к СЧППП); 4) коэффициент постоянного состава (стабильности кадров) – отношение кол-ва работников, проработавших за весь год, на СЧППП).

Все эти показатели нужно изучать в динамике за несколько лет необходимо изучить причины увольнения работников: объективные (не зависящие от п/п) и субъективные (зависят от п/п).

Если происходит интенсификация, автоматизация, механизация произв-ва, но необходимо произвести выявление резервов для сокращения потребности в трудовых ресурсах.

Если расширяется деят-сть, то нужно определить доп. потребность в трудовых ресурсах по категориям, профессиям и указать источник их приобретения.

 

 

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Все раб. время можно разделить на несколько категорий: а) отработанное оплаченное (кроме отработанного дня по графику входят сверхурочные работы, праздничные, выходные дни); б) неотработанное оплаченное (отпуск ежегодн., временная нетрудоспособность, простои не по вине работников (вынужденные)); в) неотработанное неоплаченное (прогулы и опоздания).

Этапы анализа: 1) дается общая оценка полноты использов-я раб. времени; 2) определяется факторы и размеры их влияния на использов-е раб. времени; 3) выясняются причины целодневных, внутрисменных потерь раб. времени; 4) рассчитыв-ся влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источники информации: баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

Баланс рабочего времени составляется по п/п в целом, по подраздел-ям, по категориям работников.

Рассчитывается календ. maxim возможный, явочный фонд рабочего времени.

ФРВ (фонд раб. времени) зависит от численности (ЧР), кол-ва отработанных дней 1 рабочим за год (Д) и ср. продолжительности раб. дня(П): ФРВ = ЧР*Д*П. Факторный анализ ФРВ за счет изменения: а) численности работников: ∆ФРВ_ЧР = (ЧР₁ – ЧР₀)*Д₀*П₀, б) кол-ва отработанных дней 1 рабочим: ФРВ = ЧР₁*(Д₁ – Д₀)*П₀, в) ср. продолжительности раб. дня: ФРВ = ЧР₁*Д₁*(П₁ – П₀).

Далее устанавливаются непроизводительные затраты труда. Они складываются из затрат рабочего времени на изготовление и исправление брака и в связи с отклонением от технологического процесса.

К объективным причинам образования сверхнормативных потерь раб. времени относятся, н-р, изменение климатических условий, заболеваний работников (потеря трудоспособности, т.е. от п/п не зависят).

К субъективным причинам относятся простои из-за неисправности машин, отсутствия топлива, запчастей, прогулы и т.д.

Сокращение потери раб. времени – это резерв увеличения выпуска продукции. Тогда резерв увеличения выпуска продукции:

Р↑ВП=ПРВ*ЧВ

Где ПРВ- потери рабочего времени, ЧВ- часовая выработка.

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

Для расчета эффективности используется показатель рентабельности персонала:

Rпер = (П от РП / ССЧ) * 100%

Существуют 2 факторные модели рентабельности персонала:

1) анализируется влияние факторов:

- рентабельность продаж (Прибыль / Выручка)

-обор-ть капитала (Выручка / капитал)

- капиталовооруженность труда (капитал / численность рабочих)

Rпер = П/В * В/KL * KL/ССЧ

2) рассчитывается влияние факторов:

- рентабельность продаж

- уд. вес выручки в товарной продукции (В / ТП)

- ПТ =(ТП / ССЧ)

Rпер = П/В * В/ТП * ТП/ССЧ