Расчет загрузки оборудования по предприятию представлен в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 - Расчет загрузки оборудования по предприятию

Группа оборудования	2006год
Металлорежущее В т. ч.
Токарное	0,94
Токарное с ЧПУ	0,29
Фрезерное	0,58
Фрезерное с ЧПУ	0,02
Координатное	0,95
Шлифовальное	0,22
Токарные автоматы	0,50
Сверлильное	0,96
Зубонарезное	0,17
Кузнечно-прессовое В т. ч.
Пресса механические	0,42
Термопластавтоматы	0,59
Гидравлические пресса для пластмассы	0,96
Машины для цветного литья	0,41
ИВАЦЕВИЧИ	0,61

 

Наибольший коэффициент загрузки оборудования имеет сверлильное оборудование и гидравлические пресса для пластмассы (0,96), а наименьший коэффициент загрузки оборудования имеет фрезерное оборудование с ЧПУ (0,02).

Степень изношенности основных фондов –86% в том числе рабочие машины и оборудования – 98,4%. Процент использования производственной мощности 58 %. Процент обновления -0,1%

Учитывая значительный износ основных фондов, средства на приобретение оборудования будут направляться в основном на замену физически изношенного оборудования.

 

Расчеты к пункту 3.2

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (Коб) характеризует размер выручки от продажи продукции Qр.п. в расчете на один рубль оборотных активов, а также показывает число оборотов, которые совершают оборотные средства за анализируемый период:

 

Ко = Qр.п./ Qоб

 

где Qоб - средний остаток оборотных средств, руб.

Средний остаток оборотных средств за месяц – сумма обо­ротных средств на начало и конец месяца, деленная на два; за квар­тал – сумма трех среднемесячных остатков, деленная на три; за год – сумма четырех квартальных остатков, деленная на четыре.

 

Коб = 22895/13150=1,74 оборотов

 

Продолжительность одного оборота в днях (Тоб) представляет собой отношение суммы среднего остатка оборотных средств к сумме однодневной выручки за анализируемый период и показывает средний срок, за который возвращаются в хозяйственный оборот денежные средства, вложенные в производственно-коммерческие операции. Для расчета данного показателя используется следующая формула

Тоб= Qоб *Д/В,

где Д- число календарных дней в анализируемом периоде (30, 60, 90, 180, 360)

Продолжительность одного оборота может быть рассчитана также делением количества дней в анализируемом периоде на коэффициент оборачиваемости

 

Тоб=Д/Коб

 

Тоб = 360/1,74=206,89 дней

Чем меньше продолжительность оборота, тем эффективнее используются оборотные средства.

 

Экономический эффект в результате ускорения оборачиваемости выражается в относительном высвобождении средств из оборота, а также в увеличении сумм прибыли.
Сумма высвобожденных средств из оборота за счет ускорения оборачиваемости или дополнительно привлеченных средств в оборот при замедлении оборачиваемости определяется умножением фактического однодневного оборота по реализации на изменение продолжительности одного оборота в днях:

∆ОС= (Тоб1- Тоб2)*В/Д,

 

где Тоб1, Тоб2 - соответственно продолжительность одного оборота оборотных средств за отчетный и предыдущий периоды, дн.;

В - выручка (нетто) от продажи продукции за отчетный период, руб.

∆ОС=(206,77-209,67)*22895/360=184,43 млн.руб

 

Результаты анализа эффективности использования оборотных средств представлены в таблице 3.4.

 

Таблица 3.4 - Анализа эффективности использования оборотных средств

№ п/п	Показатели, млн. руб	На 01.01.2005 г.	На 01.01.2006 г.	Изменение
	Выручка от реализации			+3242
	Величина текущих активов			+1704
	Количество дней в году
	Прибыль от реализации	-575		+1618
	Продолжительность оборота текущих активов, дн.	209,67	206,77	-2,9
	Коэф. оборачиваемости (стр.1/стр.2)	1,72	1,74	+0,02

 

Таким образом, в 2006 г. денежные средства, вложенные в производственно-коммерческие операции, возвращаются в хозяйственный оборот через 206,77 дней, а в 2005 г. - через 209,67 дней. Следовательно, оборот текущих активов сократился на 2,9 об.

В результате ускорения оборачиваемости текущих активов относительная сумма средств, высвобожденных из хозяйственного оборота составила 184,43 млн. руб. Оборачиваемость текущих активов в 2006 году составила 1,74 раза, следовательно, за весь год сумма высвобожденных из хозяйственного оборота средств равна 320,9 млн. руб. (184,43*1,74).

 

 

Планирование труда и заработной платы

 

Согласно общегосударственному классификатору «Профессии рабочих и должности служащих» все работники делятся на следующие категории:

1. промышленно- производственный персонал (ППП);

2. непроизводственный персонал.

 

К ППП относятся работники основных и вспомогательных цехов, работники подсобных производственных, транспортных цехов, завода управления и т.д.

ППП в зависимости от выполняемых функций делится на:

- рабочие (работники, принимающие участие в процессе изготовления продукции. Рабочие делятся на: основные - рабочие, осуществляющие технологические процессы изготовления продукции: токари, литейщики, фрезеровщики; вспомогательные - рабочие, обслуживающие технологические процессы основного и вспомогательного производства: наладчики, ремонтники.).

- руководители (работники, занимающие должность руководителей организации и их структурных подразделений: директора, руководители, начальники, управляющие, главные специалисты(главный экономист, главный бухгалтер)).

- специалисты (работники, занятые инженерно- техническими, экономич-ми и др. работами: техники, экономисты, инженеры, конструктора и т.д.)

- служащие (МОП) (работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание: секретари, кассиры, табельщики, ученики и т.д.).

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйстве, здравпунктах, учебных заведениях, профилакториях и т. п.

 

Количественный и качественный состав кадров предприятия можно охарактеризовать системой показателей:

 

I. Работники предприятия подразделяются на 2 группы: производственно-промышленный персонал (ППП) и непроизводственный. К первой относятся такие категории работающих, как рабочие, руководители, специалисты, служащие, ученики, охрана. Основной группой ППП являются рабочее, которые подразделяются на основных (производственных), занятых непосредственно изготовлением товарной продукции на предприятии, и вспомогательных, обслуживающих основное производство.

 

II. Выделяют социально-демографические показатели работающих на предприятии: по полу, возрасту, квалификации, уровню образования. Соотношение возрастных групп, в составе работающих представляет собой их возрастную структуру. Наибольшая трудовая активность наблюдается у населения в возрасте от 25 до 50 лет. Удельный вес этой группы работающих должен повышаться в общей численности трудовых ресурсов. В РБ наблюдается повышение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста. Это свидетельствует о старении трудовых ресурсов.

На количественное формирование существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учебных заведениях.

 

Названные показатели используются для определения потребности в подготовке квалифицированных кадров, проведении кадровой политики на предприятии.

Необходимо дальнейшее проведение определенной работы, связанной с изменением структуры численности, ее профессионального состава, что может быть обеспечено в результате выполнения мероприятий по переподготовке рабочих и совершенствования структурной схемы управления, как предприятия, так и каждого подразделения в отдельности.

Сохранение долголетних гарантийных обязательств предприятия по продукции спецназначения и наличие разовых заказов ставит предприятие в сложные условия, требующие одновременного свертывания производства с одной стороны и необходимости сохранения научного, производственно-технического и профессионального потенциала предприятия с другой стороны.

 

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в планируемом периоде несколько снизится по мере внедрения мероприятий комплексного плана и мероприятий организационного характера, а также учитывая статистику текучести кадров за последние годы. В целом численность работающих НПРУП «Экран» в 2007 году составит с учетом передачи детского садика № 46 на баланс города - 2087 чел. против 2117 чел. на конец 2006 года.

Предвидя значительное сокращение выпуска продукции спецназначения в 2008 году, являющейся высокорентабельной, на предприятии в 2007 году проведена определенная работа по снижению численности работающих. Снижение списочной численности НП РУП «Экран» составило за 9 месяцев 249 человек (10 % от списочной численности на начало года), в том числе по сокращению- 111 человек.

 

Всего в 2007 году уволено 430 чел.,

из них по причинам:

– по собственному желанию и соглашению сторон 226 чел.,

– в связи с сокращением численности или штата работников 42 чел.,

– за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 39 чел.,

– в связи с уходом в армию, на пенсию, и по другим причинам,

предусмотренным законом 17 чел.,

– в связи с окончанием срока трудового договора 83 чел.,

– переводом в другие организации 23 чел.

Принято на работу 231 чел., в том числе на дополнительно введенные рабочие места - 4 человека.

Структуру промышленно-производственного персонала характеризуют данные таблицы 4.1.

 

Таблица 4.1 – Структура промышленно-производственного персонала

Категории персонала	Структура среднесписочной численности ППП, %
2006г.	2007г.
Рабочие	68,4	69,2
в том числе:
Основные рабочие	37,9	37,9
Служащие	31,6	30,8
в том числе:
Руководители	12,5	11,9
Специалисты	18,3	18,1
Итого ППП	100,0	100,0

 

Удельный вес среднесписочной численности ППП в среднесписочной численности работников в 2006г. составил 94,0%, удельный вес основных рабочих в общей численности ППП –37,9%, удельный вес служащих в среднесписочной численности работников составил 30,8%. Как видно из таблицы, наибольший удельный вес занимают рабочие (69,2%). Наблюдается тенденция увеличения численности рабочих на 0,8%, обратная тенденция наблюдается в численности служащих (0,8%), руководителей (0,6%) и специалистов (0,2%).

 

По возрастному составу работники распределились следующим образом:

 

Наименование	2006 год	2007 год
до 16 лет	-	-
16-17 лет		-
от 18 до 24 лет
от 25 до 29 лет
30 лет
31 год
от 32 до 39 лет
от 40 до 49 лет
от 50 до 54 лет
от 55 до 59 лет
60 лет и старше

 

Как видно из представленных данных, на предприятии преобладают работники в возрасте от 40 до 49 лет (958 чел.).

 

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. В связи с этим основная задача кадровой политики в области отбора персонала, состоит в определении принципов приема на работу, кол-во работников, методология закрепления, профессиональное развитие персонала.

 

Процесс отбора персонала:

1этап – Критические оценки личности, работы:

- нормы поведения

- характеристика профессиональных навыков

2этап – Экспертная оценка:

- подбор тестов, упражнений и задач

3этап – Наблюдение и отчёт:

- приглашение претендента

- проведение тестирования и интервьюирования

4этап – Оценка:

- критерии оценки кандидатов

- описание полученных результатов

5этап – Обратная связь:

- итоговая беседа с кандидатом

- принятие решения

 

Оценка сотрудников – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности, требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала:

- прогностический метод - используются анкетные данные, характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты.

- практический метод – проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результата его практической работы.

- имитационный метод – претенденту предлагается решать конкретную ситуацию.

Работа предприятия может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для данного вида деятельности.

Критерии оценки сотрудников:

1. Образование и производственный опыт

2. Поведение (манера держаться)

3. Целеустремлённость

4. Интеллектуальные способности

5. Манера разговора

6. Проф. пригодность

 

Подбор и расстановка кадров одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

 

Подготовка и переподготовка кадров

Движение по повышению квалификации работников предприятия будет осуществляться в пределах установленных штатных расписаний, так как разрядность работ, определенная производственной программой сохраняется на уровне предыдущего года.

 

В 2006 году на предприятии планируется работа по подготовке кадров по следующим направлениям (приложение 12):

1. Подготовка рабочих, принятых на предприятие и не имеющих профессии -30 чел.

2. Обучение рабочих второй профессии, учитывая перспективы предприятия -19 чел.

3. Переподготовка рабочих, в связи с производственной необходимостью - 6 чел.

4. Повышение квалификации рабочих: на производственно-экономических курсах, учёба по технике безопасности.

5.Повышение квалификации рабочих в учебных учреждениях – 5 чел.

6. Повышение квалификации руководителей и специалистов в учебных учреждениях – 62 чел.

На предприятии планируется проведение работы по организации практики студентов ВУЗов и учащихся колледжей и училищ в соответствии с заданными программами.

Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально -технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте.Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия). Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Управление заводом осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом завода на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества завода.

 

План по труду и его основные разделы

Значение и роль плана по труду и персоналу определя­ются следующим моментами:

1. затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

2. персонал предприятия является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используют­ся на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

3. в настоящее время возрастает коллективный и инвестицион­ный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работни­ков. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на­сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

4. уровень оплаты труда неоп­равданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себе­стоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень за­работной платы можно только на основе рационального планиро­вания труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является опре­деление рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использова­ния в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе плани­рования труда, относятся следующие:

ü создание здорового и работоспособного трудового коллекти­ва, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

ü формирование оптимальной половозрастной и квалифика­ционной структуры трудового коллектива предприятия;

ü подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия;

ü совершенствование организации труда;

ü стимулирование труда;

ü создание благоприятных условий труда и отдыха для пер­сонала;

ü повышение производительности и качества труда;

ü обеспечение оптимального соотношения между численно­стью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью так­тического планирования.

Плани­рование персонала охватывает планирование труда и планирова­ние оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделя­ются три раздела: план по труду, план по численности персонала и план по заработной плате.

 

В плане по труду и численности предприятия рассчитываются по­казатели производительности труда; определяется трудоем­кость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различ­ных категорий персонала, планируемая величина затрат на со­держание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

Табель – список объектов и лиц, составленный в определенном порядке; документ, в котором учитывается время прихода работников на работу и ухода с нее, общее отработанное время. Численность работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета. Списочная численность работников приводится на определенную дату. Табель учета рабочего времени и документы, необходимые для отработки за день отпуска, для работы в выходной день, а также заявление на административный отпуск представлены в приложении 13.

 

План по труду и персоналу связан с планом производства и реализации продукции, нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издерж­кам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продук­ции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предпри­ятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

В плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению; или переводу работников на другую работу, подготовке, пере­подготовке и повышению квалификации персонала предприятия. В про­цессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров предприятия). Основная цель планирования развития персонала — повышение эффективности использования трудо­вого потенциала предприятия.

 

Фонд заработной платы по действующим нормативным мате­риалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируе­мую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета вы­плат из фонда потребления, который формируется из чистой при­были, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудо­способности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наи­больший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себе­стоимость продукции и формируют цену товара, государство уста­навливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы предприятия и входят в состав средств, направляемых на потребление. В состав плано­вого фонда заработной платы входят фонд оплаты труда.

 

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действую­щим законодательством включаются следующие выплаты:

- Выплаты заработной платы за фактически выполненную ра­боту, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме фор­мами и системами оплаты труда.

- Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам.

- Выплаты по системам премирования за производственные результаты в размерах.

- Выплаты компенсирующего характера.

- Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов.

- Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с дейст­вующим законодательством предметов, включая форменную одежду.

- Оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков.

- Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численно­сти работников и штатов.

- Надбавки к заработной плате за продолжительность непре­рывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы).

- Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу.

- Оплата учебных отпусков.

- Оплата труда работников, не состоящих в штате предпри­ятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу произво­дятся непосредственно самим предприятием. Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возме­щаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

- Другие выплаты, включаемые в соответствии с установлен­ным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в рас­поряжении предприятия, и других целевых поступлений.).

 

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты тру­да, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

План мероприятий, неправленых на получение дополнительного фонда оплаты труда для обеспечения роста среднемесячной заработной платы представлен в приложении 14.

В фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых предприятием тру­довых и социальных льгот, включая материальную помощь, вы­плачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с дей­ствующим положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учи­тывать их уровень в предплановом периоде.

 

Для удобства планирования фонд заработной платы целесооб­разно разбить на две части: фонд основной и дополнительной зара­ботной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производст­венные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате от­носятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное вре­мя, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный ра­бочий день и т.д.

Расчет показателей по труду и заработной плате представлен в приложении 15.