Інвестування людського капіталу: сутність, значення та види

Формування та розвиток людського капіталу в сучасних економіко-соціальних умовах є однією з найбільш актуальних задач, що стоять перед будь-яким суспільством. Саме забезпечення функціонування та постійного розвитку людського капіталу дає можливість визначати стратегічні напрями та пріоритетні галузі, що сприяють підвищенню рівня конкурентних переваг та ступеню економічного добробуту.

В останні роки вивчення питання ефективного використання та відтворення людського капіталу, а також вивчення процесу інвестування ресурсів у людський капітал набули широкого розповсюдження і стали одними з найбільш досліджуваних серед науковців. Метою даної роботи є визначення сутності поняття “людський капітал” та визначення значення інвестицій в людський капітал.

Для раціонального використання людського капіталу перш за все потрібно визначити саму суть даної категорії. На сучасному етапі досліджень науковці досі не мають єдиного визначення поняття “людського капіталу”. Узагальнивши усі існуючі концепції, людський капітал можна визначити як запас природних або набутих внаслідок інвестування здібностей, навичок, досвіду, знань, інформаційної культури, мотивації та мобільності, використання яких в економічний діяльності дає йому вищі прибутки [ ст. Гадзало ].

Виходячи з наведеного визначення, людський капітал має певний ряд особливостей, які потрібно враховувати при використанні даного виду капіталу та формуванні стратегічних перспектив його розвитку, а саме:

- людський капітал є основною цінністю суспільства, а також визначальним фактором економічного розвитку;

- формування людського капіталу потребує значних витрат усіх видів ресурсів, як матеріальних, так і не матеріальних;

- людський капітал має накопичувальний характер;

- як і будь-який інший вид капіталу, людський капітал може змінювати свої економічні та фізичні властивості;

- людський капітал є невід ’ ємним від його носія, який також повністю контролює його використання.

Відповідно до даних особливостей, стає зрозумілим, що для подальшого існування та функціонування, людський капітал потребує залучення інвестицій. Саме інвестування дає можливість постійного розвитку, модернізації, відповідно до рівня сучасного стану розвитку суспільства, а також формування перспективних напрямів подальшого існування. Інвестиціями в людський капітал можуть бути будь-які вкладення, наслідком яких є підвищення продуктивності праці.

Інвестиції в людський капітал можуть відбуватися на трьох рівнях:

- індивідуальному – окремий індивід витрачає витрачає як свій особистий час, так і власні грошові ресурси;

- мікрорівні – роботодавець витрачає ресурси з метою подальшого отримання додаткового прибутку, як наслідку підвищення продуктивності праці працівника;

- макрорівні – держава витрачає кошти на освіту, охорону здоров ’ я, професійну підготовку, перепідготовку та ін., адже підвищення рівня людського капіталу призводить до підвищення показника національного багатства країни.

Усі три рівня інвестування людського капіталу нерозривно пов ’ язані між собою, а розвиток одного з них неможливе без розвитку двох інших.

Інвестиції у людський капітал можна розподілити за трьома основними видами: витрати на освіту (загальна, спеціальна, формальна та неформальна освіта, підготовка за місцем роботи та ін.), що сприяє збільшенню людського капіталу; витрати на охорону здоров’я (витрати на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов та ін.), що підвищує строк використання людського капіталу; витрати на мобільність (міграція з місць з низьким рівнем продуктивності та оплати праці) дають змогу підвищувати ціну на даний капітал [ ст. Красоти ].

Інвестування людського капіталу можна проводити через залучення ресурсів з різних джерел, серед яких: держава (уряд), недержавні суспільні фонди і організації, регіони, окремі фірми, домогосподарства, окремі індивіди, міжнародні фонди та огранізації, освітні установи та ін.

Найбільш розповсюдженим видом інвестицій в людський капітал є витрати на освіту. Саме рівень освіти є одним із складових Індексу людського розвитку (ІЛР), який щорічно розраховується ООН для аналізу розвитку людського потенціалу. Потрібно також зазначити, що віддача від даного виду інвестування не піддається кількісному вимірюванню через свою не матеріальну природу.

Інвестування людського капіталу має проводитися за всіма трьома основними напрямами пропорційно, адже диспропорції у процесі розвитку людського капіталу можуть в результаті призвести до структурного перекосу в соціально-економічній системі.

О тже, формування системи конкурентоспроможності національної економіки знаходиться в нерозривному зв ’ язку з поточним станом людського капіталу та перспективами його розвитку, що передбачає залучення інвестиційних ресурсі в та створення сприятливих умов для їх використання.

14. Характеристика соціально-демографічної ситуації в Україні

Наростання кризових явищ на національному ринку праці відбувається в результаті погіршення макроекономічної ситуації, скорочення обсягів вітчизняного виробництва, обумовлених впливом структурної, кон'юнктурної та інституційної кризи, звуженням можливостей створення нових робочих місць.

На ринку праці протягом четвертого кварталу 2008 року та першого півріччя 2009 року спостерігалися такі негативні процеси, як вивільнення працівників, вимушене застосування на певний період роботи на умовах неповного робочого часу, часткове безробіття.

Під впливом світової фінансової кризи рівень безробіття серед економічно активного населення у першому півріччі 2009 року зріс до 9,9 відсотка проти 6,4 відсотка у 2008 році. Чисельність незайнятих громадян, які перебувають на обліку в державній службі зайнятості, та які скористаються її послугами до кінця 2009 року, може збільшитися до 3,2 млн. осіб.

Основними проблемами погіршення демографічної ситуації в Україні є також зниження показника народжуваності і збільшення показника смертності, скорочення тривалості життя і загальне старіння населення. Названі тенденції вплинули на кількісно-якісний склад трудового потенціалу, продуктивність суспільної праці. Економічні та соціальні проблеми спричинили безробіття, поширення нелегальної трудової діяльності, зниження національного інтелектуального та освітнього потенціалу, значне розшарування населення за рівнем доходів.

Для сучасної демографічної ситуації в Україні характерні:

Ø різке зменшення народжуваності, збільшення смертності і відсутність природного приросту;

Ø старіння населення, збільшення «навантаження» на працездатну його частину;

Ø скорочення тривалості життя як чоловіків, так і жінок;

Ø погіршення здоров'я нації;

інтенсифікація міграційних процесів, вплив яких на демографічні та соціально-економічні показники суперечливий і нерідко негативний

15. Сутність соціально-трудових відносин, фактори їх формування

Сущность СТО

СТО – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при участии органов государственной власти, связанные с наймом работников, с использованием и оплатой их труда с целью обеспечения высокого уровня и качества жизни работников и эффективной и качественной работы в целом.

СТО в своем развитии прошли 4 стадии:

1 – раннекапиталистическая: характеризуется полной незащищенностью работника от давления работодателя

2 – конфронтационная (конфликтная):: характеризуется признаками конфликтов, забастовками

3 – сотрудничества: характерны динамические взаимоотношения между сторонами

4 – социального партнерства: характеризуется обеспечением оптимального баланса в реализации интересов каждой из сторон.

К основным показателям, характеризующим СТО относят:

1)особенности соц. политики

2) глобализация экономики

3) развитие общественного труда и производства

4) жизненный цикл развития предприятия

Социальная политика – это важная составляющая внутренней политики государства, которая реализуется посредством создания и регулирования социально-экономических условий жизни общества с целью повышения благосостояния членов общества, ликвидации негативных последствий функционирования рыночных процессов, обеспечения социальной справедливости и социально-политической стабильности в стране.

Социальная политика включает законодательно установленные гарантии социальной защиты:

1) соц. страхование – защита граждан от социальных рисков, влияющих на их трудоспособность: болезни, инвалидность, старость

2) социальная помощь – включает разные виды социальных выплат, дотаций, льгот, субсидий, которые предоставляются лицам, нуждающимся в этом

3) социальная справедливость (солидарность) – компенсация влияния непредусмотренных отрицательных явлений, таких как техногенные катастрофы, стихийные бедствия

СТО классификация

1) по содержанию деятельности:

- производственно-функциональные

- профессионал.-квалификационные

-социально-психологические

- общественно-организационные

2) по субъекту:

- меж организационные

- внутриорганизационные

- внутрипроизводственные

3) по объему властных отношений:

- по горизонтали

- по вертикале

4) по способу общения:

- безличностные

- межличностные

5) по способу регламентации:

- формальные

- неформальные

16. Система соціально-трудових відносин, ії елементи

СТО как система представляют собой комплекс экономических, правовых и психологических взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в трудовых процессах на основе обеспечения рабочими местами, распределения и потребления производственного национального продукта

СТО включает следующие элементы:

1-стороны СТО

2-субъекты СТО

3-механизм СТО

4-уровни СТО

5-предмет СТО

6-типы СТО

7-принципы СТО

Стороны СТО: наемные работники, работодатели и государство

Субъекты: индивиды и социальные группы

Механизм СТО: совокупность методов, инструментов, способов государственного регулирования СТО

Уровни и предмет:

Уровень СТО	Предмет СТО
1й - индивидуальный	Проф. образование, условия труда, вознаграждения, проф. рост, условия найма и увольнения
2й – микроэкономический (уровень предприятия)	Форма системы оплаты труда, организация труда, развитие персонала, гарантии занятости
3й – территориальный	Создание новых рабочих мест, профессиональная подготовка работников, улучшение социальной инфраструктуры и экологической ситуации
4й – макроэкономический (отраслевой)	Нормирование труда, минимальные гарантии з/п, доплат, надбавок, социальных гарантий с учетом специфики отрасли, условия и охрана труда
5й – национальный	Гарантии занятости, условия ведения предпринимательской деятельности, поддержка национального производителя

Типы СТО:

- патернализм: характеризуется значительной регламентацией СТО со стороны государства, либо руководства предприятия

- партнерство: характеризуется доверительными отношениями между наемными работниками, работодателями и государством в решении социально-экономических задач

- конкуренция между работниками и коллективами

- солидарность: общая ответственность и взаимная помощь, основанная на общности интересов отдельных людей и групп

- субсидиарность: стремление человека к личной ответственности по поводу достижения цели и задач

- дискриминация: произвол, незаконное ограничение прав субъектов СТО

- конфликт: крайняя форма противоречий СТО

Принципы СТО:

- полная регламентация СТО

- совместная ответственность с учетом личной ответственности каждого индивида

- обеспечение баланса в реализации интереса всех субъектов таких отношений

- принцип интегрированности – взаимодействие всех субъектов СТО

- самореализации (самообеспечение)

- всеобщности – распространение установленных правил и норм, действия социальной защиты на всех участников СТО

17. Типи, предмет, принципи та рівні СТВ

редмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв’язки між ними.
Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, фахова орієнтація; професійне навчання; найм та звільнення; соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка; підвищення кваліфікації, якість праці; оцінка праці, винагорода за працю; трудова активність.
Предметами соціально-трудових відносин на виробничому (мікроекономічному) рівні, наприклад, між найманими працівниками та роботодавцями може бути кадрова політика, яка включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання підприємства (організації), контроль та аналіз трудової діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація.
Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, наприклад, створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращення екологічної ситуації та ін.
Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні є специфічні питання конкретної галузі. Це може бути нормування праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки виробництва; забезпечення належних умов праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін.
Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; створення сприятливих умов для підприємницької діяльності; підтримка національного виробника; забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці та інших мінімальних соціальних гарантій; забезпечення соціального страхування; збереження навколишнього природного середовища тощо.
Предмети соціально-трудових відносин обумовлені такими основними блоками проблеми: зайнятість, організація та ефективність праці – необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників (Рис. 4.3).

Рис. 4.3. Класифікація груп предметів соціально-трудових відносин [6].

Перший блок визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізацію індивідуальних здібностей. Другий блок пов’язаний з характером взаємовідносин у виробничих колективах, можливостями розвитку людини у процесі трудової діяльності, необхідністю економічного зростання підприємства (організації). Третій блок пов’язаний з умовами праці, процесами заміщення витрат робочої сили. Четвертий блок служить для реалізації конституційних прав громадян у сфері державних соціальних гарантій, соціального страхування, пенсійного забезпечення та ін.
Опрацювання різних аспектів побудови та функціонування системи соціально-трудових відносин має передбачати використання інституціонального аналізу. Інституціональний аналіз охоплює економічні, правові, соціальні, психологічні аспекти функціонування організацій різних типів. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що цей метод аналізу може і повинен використовуватися в процесі дослідження різноманітних аспектів соціально-трудових відносин.
Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет. Не можна не відзначити багатоплановість соціально-економічних явищ та процесів, які є предметом соціально-трудових відносин.
Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики – оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар’єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, — так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя – розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.
В узагальненому вигляді складовими предмета відносин, що аналізуються, є:
- соціально-трудові відносини зайнятості;
- соціально-трудові відносини, пов’язані з правилами внутрішнього розпорядку;
- соціально-трудові відносини, пов’язані з охороною та умовами праці;
- соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо);
- соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією індивідуальної та колективної праці;
- соціально-трудові відносини у зв’язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;
- соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;
- соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили;
- соціально-трудові відносини, пов’язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;
- соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя [3].
Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмета соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” в регулюванні відносин між роботодавцями і найманими працівниками та їхніми представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією й ефективністю праці.
Предмет соціально-трудових відносини має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.
Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація у процесі вирішення проблем.
Основний принцип системи соціально-трудових відносин – законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об’єктів, суб’єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємодії суб’єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.
За організаційними формами виділяють такі типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація та конфлікт.
Принцип партнерства передбачає здійснення захисту своїх інтересів суб’єктами соціально-трудових відносин та їх самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.
Принцип адресності є особливо актуальним при реалізації адресних програм щодо соціального захисту.
Принцип інтегрованості містить у собі обов’язковість взаємозв’язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя.
Патерналізм (державний) передбачає практично повну регламентацію державою соціально-трудових відносин.
Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин та має на меті турботу адміністрації підприємства про своїх працівників.
Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство.
Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів.
Дискримінація – це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін.
Конфлікт – це зіткнення суб’єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів.
Трудовий конфлікт – різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов’язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.
Конкуренція – наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці.
Названі вище типи соціально-трудових відносин не існують у “чистому” вигляді. Реально на кожному рівні, за конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів.
За характером впливу на результати економічної діяльності та якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох видів: конструктивними (сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства) та деструктивними (не сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства).
Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства [6].

18. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин.

 

Основною метою функціонування механізму соціально-трудових відносин е підвищення рівня соціально-економічного розвитку кожного регіону країни, яке забезпечується внаслідок активізації діяльності суб'єктів господарювання: населення, держави та підприємств. Значний вплив на функціонування механізму здійснює держава у вигляді законодавчої влади та програм соціально-економічного розвитку регіону та державну цілому. Законодавча влада базується на сукупності законів стосовно функціонування всіх суб'єктів господарювання.

 

Програми соціально-економічного розвитку регіону та держави вирішують низку завдань, а саме:

 

— зменшення кількості збиткових підприємств регіонів;

 

— зростання чисельності суб'єктів підприємницької діяльності;

 

— збільшення грошових надходжень до бюджету;

 

— формування розвинутої інфраструктури регіонів;

 

— забезпечення продуктивної зайнятості;

 

— збільшення товарообігу підприємств у кожному регіоні країни;

 

— підвищення добробуту та соціальної захищеності населення.

 

Вирішення перерахованих вище завдань здійснюється за допомогою розробки та впровадження програм щодо підтримки підприємницької діяльності, активізація якої дасть змогу з одного боку, збільшити кількість робочих місць і тим самим зменшити наявний рівень безробіття, а з іншого — приведе до збільшення грошових надходжень до бюджету та підвищення життєвого рівня населення.

 

Таким чином, розглядаючи функціонування механізму соціально-трудових відносин, не можна абстрагуватися від економічної сфери суб'єктів господарювання. Розвиток економічної сфери таких суб'єктів формує соціально-трудові відносини.

 

Механізм функціонування соціально-трудових відносин наведено на рис. 4.1.

Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин

 

Управління соціально-трудовим механізмом необхідно розглядати як циклічний процес, який складається з конкретних видів управлінських робіт за допомогою спеціалізованих прийомів та засобів — функцій управління. Як функції соціально-трудового механізму виділено: планування, організацію, мотивацію та контроль. Кожна з чотирьох функцій має життєво важливе значення. Разом з цим, планування забезпечує основу для інших функцій і є найбільш важливою. Функції організації, мотивації та контролю орієнтовані на виконання тактичних та стратегічних програм щодо розвитку виробництва, підприємницької діяльності та соціальної захищеності населення в регіоні.

 

Стратегічне планування передбачає формування довгострокових, на 5—10 років, програм та шляхів її реалізації. Кожна програма включає низку підрозділів, зміст яких базується на поставлених завданнях, а саме: зайнятість населення, соціальна політика держави, розмір добробуту населення, підтримка перспективних підприємств та ін.

 

Тактичне планування є комплексом дій короткострокового характеру для досягнення генеральної мети як регіонів, так і держави — розвиток соціально-економічної сфери. Особливу роль при плануванні відіграє прогнозування припливу та відпливу грошових надходжень, тобто співвідношення витрат на підтримку підприємств та соціальний захист населення і розміру грошових надходжень до бюджету. При цьому враховуються розвиток соціальної інфраструктури регіону та рівень життя населення.

 

Функція організації забезпечує впорядкування економічної, соціально-психологічної та правової сторін реалізації програм соціально-трудових відносин у державі, регіоні. Ця функція спрямована на виокремлення уповноважених органів, на яких покладена відповідальність за ефективну реалізацію розроблених програм.

 

Функція мотивації передбачає комплекс дій щодо стимулювання активізації діяльності суб'єктів господарювання — держави, підприємств та населення. Перелік таких дій також закладено в основу програм соціально-економічного розвитку регіону та держави.

 

Управлінський контроль здійснюється у поєднанні з процесом стратегічного планування. Основними завданнями контролю є;

 

— спостерігання за досягненням стратегічних цілей;

 

— вжиття заходів при виявленні відхилень від поставленої мети.

 

Реалізація цих функцій здійснюється за допомогою значної кількості методів. Як основні можна назвати: адміністративні, соціальні та економічні.

 

Адміністративні методи впливають на інтереси підприємців і населення за допомогою законодавчої бази, наказів, постанов тощо. Масштаби цих методів можуть бути різними-. У структурі виконавчих органів із декількома рівнями управління вони мають самодостатнє значення і реалізуються через призначення, звільнення з посади і покарання посадових осіб. У цілому в державному регулюванні економіки регіону адміністрування здійснюється в ліцензуванні діяльності, квотуванні експорту та імпорту й у ряді інших випадків. Найчастіше адміністративні методи поєднуються з ринковими; розміщення інвестицій, підрядних робіт на конкурсній основі та ін. 1

 

Економічні методи впливають на суб'єкти господарювання через господарське законодавство, фінансову, грошову і кредитну державну політику. При цьому немає прямого примусу або заохочення. Об'єкт управління вільний у виборі варіанта дій, але у випадку протиріччя їх законодавству він відшкодовує збиток державі, наприклад, за несплату податкових внесків стягується штраф і застосовуються інші санкції.

 

Соціальні методи управління передбачають забезпечення зайнятості населення, вдосконалення системи оплати праці, упорядкування трудових відносин найманих робітників і роботодавців, соціальний захист найбільш уразливих категорій населення. За недостатнього розміру засобів наявні ресурси спрямовуються на першочергові заходи: забезпечення прожиткового мінімуму для всіх неімущих, розвиток соціальної інфраструктури, соціальну адресну підтримку. Інструментами об'єктивно зумовлених соціальних методів стають державні гарантії, соціальні стандарти, споживчі бюджети й інші важелі.

 

Важливе місце у механізмі функціонування системи соціально-трудових відносин займає визначення його ефективності. Функціонування вище згаданого механізму вважається ефективним, якщо він забезпечує:

 

— підвищення ділової активності населення та збільшення їх реальних доходів;

 

— відкриття нових об'єктів бізнесу;

 

— оновлення та працездатність підприємств, які опинились у кризовому стані;

 

— збільшення обсягів надходжень до дохідної частини бюджету від суб'єктів господарювання тощо.

19. Якість трудового життя. Гідна праця відповідно МОП

Качество трудовой жизни – это систематизированная совокупность показателей, которая характеризует условия труда и обеспечивает возможность реализации интересов, потребности работника с использованием его способностей

Основу концепции качества трудовой жизни включают:

1) возможность самореализации работников и удовлетворения потребностей посредством получения з/п и карьерного роста

2) Принцип трудовой демократии предполагает расширение независимости личности отдельного работника и возможности его участия в управлении предприятием

3) Развитие работника, обеспечение возможности постоянного профессионального роста, развитие его способностей

Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими показателями:

- работа должна быть интересной для каждого работника

- должны быть созданы условия для постоянного обучения, постоянного профессионального роста, для развития способностей

- справедливое вознаграждение

- условия труда должны соответствовать санитарно-гигиеническим нормам

- контроль (наблюдение) со стороны руководства – минимальное, однако осуществляемое всегда, когда это необходимо

- работники должны принимать участие в принятии решений, которые касаются их работы и их вклада

- должны быть обеспечены гарантии работы и дружеские отношения в трудовом коллективе

- медицинское обслуживание на соответственном уровне

В соответствии с требованиями Международной организации труда к основным количественным показателям относят:

- возможность получения работы любым человеком, который желает работать

- уровень производительности и соответствие з/п вложенному труду

- удовлетворенность от продолжительности рабочего времени

- уровень стабильности и защищенности работы

- безопасность условий труда и личной жизни

- уровень социальной защиты

- справедливое отношение к работникам

- обеспечение гармонизации условий труда и личной жизни

и др.

20. Соціальна політика та соціальний захист населення

Суть соціальної політики та її принципи.

 

Категорія "соціальна політика" використовується у двох аспектах. У вузькому значенні соціальна політика сучасної держави — це комплекс соціально-економічних заходів держави, підприємств, організацій, спрямованих на захист населення від безробіття, підвищення цін, знецінення трудових заощаджень тощо. Це поняття можна обґрунтувати у більш широкому значенні.

 

Соціальна політика — обґрунтування та реалізація рішень державою й іншими соціальними інститутами (політичними партіями, профспілками, спілками підприємців та ін.) в інтересах і з урахуванням потреб основних верств і соціальних груп, окремої людини, їх місця в суспільстві та взаємодії у сфері трудових відносин, надання соціальних гарантій, здійснення соціального захисту населення.

 

Основним суб'єктом соціальної політики (як і будь-якої іншої форми політики) є держава. У процесі демократизації суспільного життя суб'єктами соціальної політики стають політичні партії, профспілки, місцеві органи влади, спілки підприємців, різні громадські організації.

 

Об'єктами соціальної політики е різні соціальні верстви і групи населення, його працездатна і непрацездатна частини. Так, в Україні кожний працюючий, окрім себе, утримує ще три особи. Соціальна політика стосовно працездатної і непрацездатної частин населення повинна бути взаємопов'язаною. Крім того, така політика має органічно узгоджуватися з економічною. Соціальна політика обов'язково спрямовується на трудову діяльність людей, формування у них соціальних мотивів до ефективної праці.

 

З цією метою держава та інші соціальні інститути передусім повинні сприяти всебічному використанню сукупної робочої сили, захисту її від безробіття. У центрі уваги соціальної політики у цій сфері має бути таке співвідношення між рівнем заробітної плати і допомоги безробітним, яке б стимулювало їх до підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня (у разі потреби — на отримання нової професії) та ефективний пошук роботи. У сфері заробітної плати та формування доходів найманих працівників соціальна політика повинна бути зорієнтованою на виконання заробітною платою всіх основних функцій

 

(відтворювальної, стимулюючої, розподільчої і соціальної), а також на оптимальне співвідношення між трудовими і нетрудовими (отримання відсотків від вкладів, дивідендів) доходами, між заробітною платою високо- і низькооплачуваних категорій працівників та ін.

 

Важливим напрямом соціальної політики щодо працездатного населення є прийняття обґрунтованих рішень з упровадження новітніх досягнень науки і техніки у виробництво з урахуванням чисельності звільнених при цьому. Крім того, необхідно спрямовувати цю політику на розв'язання проблем гуманізації праці, забезпечення гідних людини умов праці (санітарно-гігієнічних, естетичних, екологічних, належної техніки безпеки).

 

Стосовно ролі і місця найманого працівника на ринку праці соціальна політика у поєднанні з економічною повинна обґрунтовувати рішення і добиватись їх реалізації у розрізі характеру і змісту праці, підвищення професійного та освітнього рівнів як окремого працівника, так і автономних бригад, їх відповідальності за якість продукції, піднесення технологічної і загальної культури виробництва, створення сприятливого соціально-психологічного клімату на підприємстві тощо. У зв'язку з наявністю надомної праці, подвійної зайнятості та понадурочних робіт соціальна політика має формувати раціональні рішення і з цих питань.

 

Соціальна політика щодо непрацездатного населення полягає в його соціальному захисті, який передбачає обґрунтування рішень і застосування державою (на центральному, регіональному і місцевому рівнях), профспілками підприємств та організацій комплексу соціально-економічних заходів, спрямованих на захист населення від безробіття.