Правовое обеспечение СП в Украине

Правовой основой явл.законодательныенацнормативн.акты, регламентированные соц-трудовыми отношениями.

Зак-во Украины в этой области разрабатывается на основе ратифицированных Украиной конвенций и рекомендаций МОТ. Нормат база соц п-ва:

-Кодекс з-нов о труде

-З-н Украины «об оплате, охране труда»

-О коллект.договорах и соглаш.

-О соц.диалоге(2010)

-О порядке разрешения трудовых споров, конфликтов

-О профоюзах, их правах игарант.деят.

-Про организ.работодаелей

Конвенции МОТ

1905 №87 «О свободе объединений и защите прав тех, кто входит в профсоюзы»

1949 № 98 «О праве на организ и проведении коллект.договоров»

1971 №135 «О предоставлении наемных раб»

1981 № 154 «О проведении коллект.переговоров»

1992 №173 «О защите требований наемн.раб в случае неплатежесп. работодателей»

Коллективно-договорное регулирование отношений в сфере труда заключается в составлении и выполнении сист.коллективных договоров, а также регион, отраслевых и генеральных соглашений.

Коллективный договор — правовой акт, составленный между наемными раб и работодателями с целью регулирования производств, труд, соц-эк отношений, а также для достижения согласов.интересов наемных раб, работодателей и уполномоч.органов власти.

27. Колективно-договірна система як форма реалізації партнерських відносин

Вирішення соціально-економічних завдань, що стоять перед економікою України, перед сферою суспільної організації праці, неможливо без спільних зусиль усіх суб’єктів соціально-трудових відносин, використання певного арсеналу методів узгодження їхніх інтересів. Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері суспільної організації праці – завдання відносно самостійне, яке зачіпає інтереси не тільки роботодавців і найманих працівників, а й суспільство в цілому.
Погодження інтересів найманих працівників з роботодавцями у сфері соціально-трудових відношень здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод. Система колективних договорів і угод – це основна форма реалізації соціального партнерства.
Регулювання соціально-трудових відносин в нашій країні регламентується Законом України “Про колективні договори і угоди”. Колективній договір або угода складається на базі діючого законодавства, прийнятих сторонами обов’язків з метою регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин і узгодження інтересів, найманих робітників, роботодавців і уповноважених ними органів.
Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.
Про національний, галузевий та регіональний рівень нами було розглянуто у попередніх підрозділах..
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Колективний договір на підприємствах укладається між власником (або уповноваженим ним органом) з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва та праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
умови й охорона праці;
форми та системи оплати праці, нормування праці;
розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умов їхнього надання;
житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;
взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством, генеральною і галузевими угодами гарантії, соціально-побутові пільги та ін..
Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональних угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:
зростання продуктивності праці, яке має перевищувати зростання середньої заробітної плати;
збільшення валового національного продукту на душу населення;
удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;
підвищення рівня життя населення.
Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління; посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи, як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

28. Природа та сутність трудових конфліктів і методи їх розв'язання

Трудовий конфлікт — це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів праце забезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й та ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

Вихідним моментом ефективного поводження з конфліктами є їх діагностування, для якого необхідне збирання і аналіз різнобічної інформації про них. Використовуючи напрацювання фахівців і практиків, що наводяться у спеціальній літературі, можна виділити такі найважливіші аспекти діагнозу конфлікту:

• причини чи джерела конфлікту, тобто об'єктивні та (чи) суб'єктивні протиріччя, що лежать в його основі;

• природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його учасників (або одного з них), що несумісні з цілями організації;

• біографія конфлікту, тобто його історія, у тому числі поворотні моменти в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і прогресував, а також стадія і тенденції його розгортання;

• сторони конфлікту: особистості, групи, організації і т.п.;

• відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування, умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові звернутися до посередників і т.п.;

• формальні та неформальні взаємовідносини і позиції сторін, у тому числі їх лідерів.

На сьогоднішній день розроблено класифікатор вимог, що містить найдетальніше пояснення вимог, які можуть бути предметом колективної трудової суперечки. Так, до класифікаційних груп можна віднести такі вимоги:

1.Встановлення нових чи зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

2. Укладання чи зміни колективного договору, угоди;

3. Виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

4. Невиконання вимог законодавства про працю, у т.ч. з питань гарантій при складанні, зміні й припиненні трудових договорів (контрактів) найманих робітників.

Є ще одна класифікація причин трудових конфліктів, основними з яких є обмеженість ресурсів, що треба ділити, відмінності в меті, відмінності в уяві і цінностях, відмінності в поведінці, рівні утворення і т. п.

Між особові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. Ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. Згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. Примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. Компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовольняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. Вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

У наш час все частіше доводиться удаватися до переговорів.

29. Наймані працівники та їхні об'єднання. Роботодавці та їхні об'єднання

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів.

 

Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі:

 

· ідентифікація, формулювання, представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади та об'єднаннями найманих працівників;

 

· участь у проведенні переговорів і укладанні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях;

 

· координація дій у виконанні зобов'язань згідно з укладеними угодами;

 

· сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків;

 

· координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм різних рівнів;

 

· поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг — інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.;

 

· відстоювання необхідності довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки розвитку персоналу на підприємствах;

 

· розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об'єднаннями найманих працівників;

 

· налагодження постійних контактів із засобами масової інформації й громадськістю, формування позитивного іміджу роботодавця в Україні;

 

· розвиток співробітництва з міжнародними організаціями роботодавців, поширення позитивного досвіду соціального партнерства і т. ін.

30. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні

Розвиток соціального партнерства неможливий без інституціоналізації його сторін. Під інституціоналізацією розуміють комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.

Передумовами інституціоналізації є:

- виникнення певних суспільних потреб у нових типах соціальної діяльності;

- розвиток необхідних організаційних структур і соціальних норм;

- інтернаціоналізація індивідами нових норм і цінностей, формування на їхній основі системи потреб особистості.

Завершенням процесу інституціоналізації є інтеграція нового виду соціальної діяльності в існуючу структуру виробничо-економічних відносин.

З набуттям Україною незалежності стала помітною зміна деяких функцій профспілок:

- вихід від патронату держави;

- укладання колективних договорів та тарифних угод.

На державному рівні розпочався новий для України процес створення соціально-трудових відносин. З'являються верстви власників та їхніх організацій. Виникають передумови впровадження соціального партнерства.

Сьогодні в Україні нагальною стала проблема регіоналізації соціального партнерства, тобто узгодження інтересів соціальних партнерів саме на регіональному рівні. Для цього створюються регіональні ради соціального партнерства. їхніми функціями є:

- відстеження соціально-економічної ситуації в регіоні;

- запобігання виникненню конфліктів;

- сприяння збалансуванню інтересів і можливостей усіх сторін соціально-трудових відносин.

Першу обласну раду соціального партнерства було створено в Миколаївській області. З 2000 р. такі ради вже діяли у 25 регіонах України. У центрі їхньої уваги вирішення проблем соціально-трудової сфери:

- укладання регіональних угод між профспілками та обласними державними адміністраціями;

- відстеження змін на ринку праці;

- запобігання масовому вивільненню працюючих.

31. Профспілковий рух в Україні

рофспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

32. Ринок праці: сутність, особливості та функції

рынок труда можно рассматр как:1)форма взаимосв между наемн работн и собственниками капитала и средств произ-ва

2)сист экон отнош, кот возник в проц воссозд раб силы

3)сист обществен отнош связан с куплей-продажей труда

4)как сфера формиров спроса и предлож на раб силу

5)как среда накопления, обновлен,распредел и использ чел капитала

Р-к труда-это сист обществ отнош,связан с наймом и предлож труда, т.е. с купл-продаж услуг тр;это эконом пространство-сфера трудоустройства,где взаимод покуп и продавц;и это механизм,кот обеспеч согласов цены и усл труда между работодат и наемным работниками и регулир спрос и предлож

Услов возник р тр:

1)юрид свобода и способн собствен раб силы распоряжаться самост своими способн к труду

2)отстутств у чел необх источн для его существов

3)возникн на р-ке покупателя,готового заплат за раб силу

Особен-ти функционир р тр:

1)покуп труда означ,что работодат приобрет права на использ труда на опр-ный пер времен и явл-ся собствен рез-в труда

2)соглаш составлен на р-ке тр означ начала долгосрочн взаимоотнош между работодат и наемн работником

3)на р-ке тр существ специал институцион стр-ры,обеспечив его функционир:1.сист труд закн-ва,2.гос службы занят,3.профсоюзы и организ работодат,4.гос прогр,регулир? тр и занят

4)на р-ке тр важн знач имеют не денеж усл соглаш

5)соглаш составлен на р-ке тр отлич-ся,в силу отл работн,кот облад разным опытом,специальност,стажем,квалиф

Осн ф-ии р тр:

1)обществ раздел тр(разд по квалиф,профес)

2)информацион(источн инф для работодат и покупател)

3)посредническая

4)ценообразубщ

5)стимулирующ(стим наемн раб)

6)регулирующ(формир предл на р тр)

7) оздоровител

8)социал(возм-ть получ опр-го соц статуса,з/п,положения,реализ собств возм-тей)

33. Основні елементи ринку праці

Р-к труда-это сист обществ отнош,связан с наймом и предлож труда, т.е. с купл-продаж услуг тр;это эконом пространство-сфера трудоустройства,где взаимод покуп и продавц;и это механизм,кот обеспеч согласов цены и усл труда между работодат и наемным работниками и регулир спрос и предлож

К эл-м р тр относ:

1)субъекты(прод,покуп труда):работодат,наемн раб,гос-во

2)объект(товар):услуги раб силы,рез-ты тр

3)спрос-опр-ся колвом и стр-рой раб.мест,сущест в эк-ке страны.Спрос на р-ке тр-это обществ платежеспос потребность в труд услугах

4)предлож хар-ет числен трудоспос людей с учетом их пола,возр,образов,проф,квалиф.Предл на р тр опр-т след группы трудоспособн насел:1)люди,кот не раб,но хотят и ищут раб 2)люди,кот имеют раб но неуд ею и ищут новое либо дополн место раб. 3)лица, кот заняты,но рискуют потерять работу и поэтому ищут нов мест раб

Тек р-к тр-это кол-во вакант раб мест и кол-во работн активно занят поисками работы(Пр,Сп),он опр-ся как разниц между совок р-ком тр и удовл спросом. ТРт=СРт-УС

Коньюктура р тр-это соотн спр и предл тр на дан период,кот опр-т ставки з/п на конкрет виды тр и ур-нь занят насел

3типа коньюк:

1)трудодефиц

2)трудоубыточн(больш колво безраб)

3)равновесн(спр=предл)

Коньюк р тр непосред влияет на цену раб силы

Цена на р тр выступ в ф-ме з/п,кот опр-ся договор между работодат и наемн раб

Инфрастр-ра р тр вкл гос и него учрежд трудоустр,содействующ занят насел,,кадр службы предпр-й,обществ организ,норм-правов база,кот обеспеч взаимод между работодат и наемн раб. Осн ф-ей инфр-ры явл-ся регулиров отнош между работодат и наемн раб по поводу опл тр,его усл,а так же разреш соц труд конфликт

34. Сегментація ринку праці в сучасних умовах

сегм р тр-это раздел раб и раб мест на устойчив зоны,секторы,в пределах кот ограничена мобил раб силы

Сегм на р тр осущ-ся на основе различий в хар-ках,поведениях,работн.

Сегм р тр явл-ся:

1)первичный р тр-хар-ны стабил ур занят,высок з/п,возм-ть проф роста,испол прогресс технолог

2)вторичн-высок текуч кадров,нестабил занят,низкий ур з/п,отсутств проф роста и т.д.

Сегм р тр предпол его деление на внешн(отнош найма в масштабе страны,региона) и внутр(движ раб силы внутри предпр),открыт(все трудосп насел) и скрыт(сост из лиц,кот формал занят в эк,но существ вероятность высвобожд, в связи с сокращ произв-ва)

Сегм р тр позвол проанализ факторы,влияющ на мобильн раб силы,опр-ть перспект функционир р тр и своеврем принять необх меры, с целью достиж соц благополуч в общ-ве

Анализ факт целесобр провод по след крит:

-демограф хар-ки(пол,возр)

-геогр полож

-соц-эк хар-ки раб силы

-экон показ,отражающ финн сост форм собств-ти,а также показатели характериз материал обеспеч наемн раб

-психофизиолог качества раб

-поведенческие хар-ки рабон с точки зрен мотивац занятости

35. Характеристика первинного та вторинного ринки праці

Основними причинами виникнення сегментації ринку праці є:

— розходження техніки і технології виробництва, нерівномірність науково-технічного прогресу в різних галузях, а отже, рівня загальної й спеціальної професійної підготовки працівників;

— необхідність адаптації до економічної кон'юнктури у зв'язку з нерівномірністю розвитку економіки;

— нерівні можливості при одержанні освіти, професійної підготовки, найманні на роботу тощо.

Ринок праці прийнято розділяти на два типи: первинний та вторинний.

Первинний — це робочі місця, спрямовані на внутрішній ринок праці, який характеризується стабільною зайнятістю, високою оплатою праці, вимагає високого рівня кваліфікації працівників і надає можливості професійного і кар'єрного зростання.

Вторинний ринок праці — це робочі місця зовнішнього ринку праці, який не потребує високої кваліфікації й використання складних технологій, характеризується нестабільною зайнятістю і низьким рівнем заробітної плати.

Первинний та вторинний ринки мають ряд особливих ознак, які відрізняють їх один від одного (табл. 6.1).

У процесі функціонування на ринку праці виникають різні ситуації. Так, на цьому ринку може бути тільки один покупець такого виду праці — роботодавець. Така ситуація називається монопсонією на ринку праці. Роботодавець змушений наймати робочу силу за ціною її пропозиції. Є два види монопсонії: дискримінуюча та недискримінуюча.

Параметр	Характеристика параметру
	Первинний ринок	Вторинний ринок
Основні фактори, що визначають рівень заробітної плати	Посада, стаж, рівень кваліфікації	Продуктивність праці, дисциплінованість
Особливості праці	Висококваліфікована, з творчим підходом до праці	Виконавська, рутинна
Ступінь відповідальності за кінцеві результати	Високий	Низький
Підтримка з боку профспілок	Значна	Практично немає
Характер зайнятості	Стабільний, довгостроковий	Нестабільний, короткостроковий
Режим роботи	Нормована та ненормована тривалість робочого дня	Неповний робочий день, сезонна або тимчасова робота
Ступінь соціальної захищеності	Високий	Низький
Розмір коштів, спрямованих на професійну підготовку працівників	Великий	Малий
Можливість просування по службі	Значна	Незначна

 

36. Специфіка регулювання ринку праці

Пол-ка регулир р тр предпол достиж 3х целей:

1)стимул структур перестройки эк-ки и ускорен процесса перераспредел высвобожд работников

2)обспеч быстрого вовлеч безработн в труд деят-ть

3)предоставл работы каждому,кто её ищет

Значимая роль в регулир р-ка тр принадлеж гос-ву

Меры краткосроч периода гос регулиров р тр:

1)увелич гос расходов на финансиров занятости в общественно-значим работах

2)финансиров создания новых раб мест

3)поддержка занятости насел

Долгосрочн меры гос регулир р тр:

1)переподготовка,переквалиф работн

2)развитие всех видов информац базы службы занят

Гос регулир р тр осуш-ся по след направл:

1)созд необх стр-р рынков труда

2)разработка и реализ гос прогр,способствующ стимулиров и росту занятости,увелич числа раб мест

Гос регулир р-ка может носить пас и акт хар-х:

пас(регистр граждан,ищущих работу,выплата пособия по безраб,помощь безраб и членам их семей в неден форме)

акт(помощь при трудоустр, проф консультиров,содействие в получ новой специальн и проф подготовке)

37. Гнучкість та жорсткість ринку праці

Гнучкість ринку праці — це можливість ринку праці пристосуватись до мінливих умов за рахунок переходу працівників від однієї форми зайнятості до іншої, широкого спектру умов найму, організації заробітної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм і методів праці [69, с. 166]. Гнучкість ринку праці— це його здібність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції праці за рахунок високих рівнів загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року) [13, с. 29].

Ринок праці може бути жорстким або гнучким залежно від того, які відносини склались між найманими працівниками та роботодавцями і якими силами регулюються ці відносини.

Жорсткий ринок праці визначається такими характеристиками: гарантія зайнятості (забезпечення політики повної зайнятості та добре розробленої системи соціального страхування); стабільність зайнятості (жорстка регламентація звільнення, встановлення значних витрат підприємців в разі звільнення працівників); забезпечення трудящих стабільними доходами (узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробка систем оподаткування і допомоги, які гальмують процес поляризації доходів); стабільність змісту роботи (строге дотримання встановлених класифікацій робіт та їхньої адекватності тарифікації працівників); безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи).

Жорсткість ринку праці пояснюється дією шести груп факторів: структурою податків і соціальних виплат, які стримують пропозицію робочої сили на ринку праці та не стимулюють винахідливості, взяття на себе ризику; наявністю соціальних заходів захисту зайнятості, що призводять до зниження конкурентоспроможності фірм і заважають найму за рахунок пов´язаних з ними витратами; негнучкістю системи оплати праці через "монопольну" силу профспілок і положень трудового законодавства, які стримують зниження заробітної плати і унеможливлюють додатковий найм робочої сили; відсутністю у трудящих достатньо високої кваліфікації або доступу до профпідготовки, які б давали змогу пристосовуватись до структурних і технологічних змін; наявністю обмежень в організації власного бізнесу; жорсткими правилами тарифікації робіт, які гальмують мобільність робочої сили.

Під гнучкістю ринку праці треба розуміти комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру для пристосування діяльності підприємства до мінливих умов господарювання. З огляду на це гнучкість ринку праці передбачає: велику територіальну та професійну мобільність трудящих; гнучкість витрат на робочу силу (в тому числі гнучкість рівня та структури заробітної плати) у відповідь на зміни в економічній ситуації; гнучкість внутрішньогалузевої та міжгалузевої диференціації заробітної плати; гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємства (процедури найму, ротації та звільнення); гнучкість використання трудящих у різних формах найму; гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу.

Для посилення гнучкості ринку праці запроваджуються такі заходи: скасування жорстких правил регулювання найму та звільнення працівників, які заважають роботодавцям наймати нову робочу силу; послаблення ролі профспілок під час проведення переговорів роботодавців з найманими працівниками, скасування монопольної сили профспілок; зменшення сфери державного регулювання зайнятості та ринку праці; децентралізація в області укладання колективних договорів, тобто виключення національного і галузевого рівня в договірному процесі; заміна колективних переговорів на рівні підприємств іншими формами відносин між трудящими та роботодавцями, зокрема контрактами, індивідуальними трудовими угодами і т. п. (індивідуалізація трудових відносин); зближення регламентації умов праці та оплати в державному секторі з правилами, які регламентують трудові відносини в приватному секторі відносно права на організацію профспілок і права на страйки; обмеження різних систем соціального забезпечення І страхування трудящих; проведення державних заходів щодо скорочення сфери стандартних умов найму та режимів робочого часу, зокрема: зменшення обсягу допустимих понаднормових робіт, встановлення 30—40-годинного робочого тижня, введення п´ятитижневої оплачуваної відпустки, збільшення тривалості декретної відпустки; стимулювання використання нестандартних форм зайнятості й режимів робочого часу, зокрема надання субсидій підприємствам, які використовують такі форми, а також субсидій окремим особам для організації власного бізнесу.

Як вважає професор Колосова Р. П., розвиток гнучкості ринку праці має суперечливі наслідки. З одного боку, розвиток гнучкості ринку праці сприяє економічному зростанню, підвищенню зайнятості та добробуту населення, дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді, інвалідів. З іншого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників. Утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок [108, с. 146]. Крім того, на думку професора Васильченко В. С. гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, "виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих" [13, с. 29]. Разом з тим, на думку професора Петюха В. М., "гнучкий ринок праці має великі можливості та необмежені перспективи розвитку і дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничі потужності [69, с. 166].

Визначення жорсткості чи гнучкості ринку праці проводиться за такими аспектами: витрати на робочу силу на макро- та мікрорівнях; форми зайнятості та режими робочого часу; професійна та географічна мобільність робочої сили.

38. Ефективність гнучких форм зайнятості на підприємстві

гнучкі форми зайнятості та режими робочого часу відіграють роль буферної зони між зайнятим і незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на цих формах зайнятості, називається «периферійною», на відміну від постійного кадрового складу підприємств. Гнучким формам зайнятості приділяється увага і в системі державних заходів щодо забезпечення зайнятості. До таких заходів відносять: законодавче зменшення обсягів допустимих понадурочних робіт; скорочення тривалості робочого тижня; перехід на сумарний річний підрахунок робочого часу, який дає змогу перейти від цілорічної повної зайнятості до концентрації періодів роботи та неробочих періодів протягом року; збільшення оплачуваних відпусток; субсидії підприємствам, які використовують гнучкі форми зайнятості; стимулювання створення власного бізнесу і т. п.

Розширенню гнучких форм зайнятості населення, зокрема надомній праці, сприяє розвиток телекомунікацій та комп’ютерної техніки.

В економічній літеpатуpі трапляються не досить повні класифікації гнучких фоpм зайнятості. Так, одна з відомих класифікацій поділяє їх за такими принципами.

1. Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час.

2. Нестандартні організаційні форми: тимчасові працівники, сумісники (зайняті на засадах вторинної зайнятості).

3. Нестандартні робочі місця та організація праці: надомна праця, працівники за викликом.

У наведеній класифікації зайнятість, пов’язана з нестандартними режимами робочого часу, замінена «неповною зайнятістю», яка представляє лише одну частину нестандартних режимів робочого часу.

На наш погляд, більш повною є класифікація, наведена в роботі. За цією класифікацією, з усіх відомих форм гнучкої зайнятості тільки одна, пов’язана із соціальним статусом індивідів (фермери, підприємці, неоплачувані члени сімей, особи, зайняті індивідуальною трудовою діяльністю, особи «вільних» професій), використовується поза ринком праці, тобто не пов’язана з найманою працею. Решта має відношення до ринку праці. До цих форм належить зайнятість, пов’язана з: різними нестандартними режимами робочого часу; нестандартними робочими місцями та організацією праці; нестандартними організаційними формами[6, c. 53-54].

39. Соціально-економічна сутність, характер і види зайнятості населення