Коротка характеристика змістовних теорій мотивації

Змістовні теорії мотивації	Основні характеристики
Теорія потреб Туган-Барановського	1) Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби і потреби практичного характеру. 2) Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.
Теорія потреб Маслоу	1) Потреби діляться на первинні і вторинні. 2) Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3) Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється.
Теорія потреб Мак-Клелланда	1) Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. 2) Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Теорія потреб Герцберга	1) Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. 2) Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3) Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

 

Продовження табл. 7.1

Теорія потреб Альдерфера	1) Основними групами потреб, які мотивують людину визнані: існування, зв’язку, зростання. 2) При неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії потреб Мак-Грегора	1) Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. 2) Теорія “У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. 3) Працівники більш схильні до теорії “У,” але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “Х”.
Теорія потреб Оучі	1) Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2) Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

 

Наведемо коротку характеристику теорій, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, але й на самому процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. Виділяють такі очікування:

- “затрати-результати” (робітникекономитьматеріал і очікує підвищення розряду);

- “результати-винагороди” (працівник чекає винагороду),

- “цінності заохочення” (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього).

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивнозіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою. При цьому, для працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені, можливі такі варіанти поведінки:

- працівник почне працювати ще краще для того, щоб довести свою компетентність;

- працівник значно зменшить затрачені зусилля, працюючи за принципом “як оцінюють, так і працюю”;

- працівник змінить об’єкт порівняння, вважаючи що попередній об’єкт порівняння перебуває в особливому статусі (родич, друг тощо);

- працівник спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитись з підприємства тощо.

Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на моделі, яка показана на рис. 7.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

 

 

Рис. 7.5. Схематична модель комплексної теорії Портера - Лоулера

 

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників в житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, проведення колективних формальних та неформальних заходів, що культивують корпоративний дух тощо) підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Фактично теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. При цьому для застосування положень теорії не потрібно значних ресурсів, а лише виникає необхідність відповідним чином організувати роботу підлеглих. Основною ціллю теорії є досягнення підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль – підвищення ефективності функціонування організації.

Теорія морального стимулювання звертається до потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо) і базується на використанні системи моральних стимулів, тобто моральних спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різноманітних формах суспільного визнання і оцінки трудової активності працівників. Моральне стимулювання передбачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними званнями, винесення подяки та похвали, занесення на дошки пошани, пропаганда високих досягнень працівників у газетах, журналах, теле- та радіо- передачах тощо. Слід зазначити, що найбільша зацікавленість у досягненні високої результативності у працівників з’являється лише в умовах, коли моральне стимулювання є вдалим доповненням до матеріального