Особливості роботи над професійно-орієнтованим завданням з курсу “Психологія управління” (і.В. Кирильчук, В.В. Кириченко)



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Особливості роботи над професійно-орієнтованим завданням з курсу “Психологія управління” (і.В. Кирильчук, В.В. Кириченко)



Особливості роботи над професійно-орієнтованим завданням з курсу “Психологія управління” (і.В. Кирильчук, В.В. Кириченко)

Базові методики до курсу “Психологія управління”

Методика дослідження стилю керівництва трудовим колективом А.Л.Журавльова

Повна назва та автор Вихідне джерело Джерела з описом та прикладами застосування
Методика дослідження стилю керівництва трудовим колективом (А.Л.Журавльов, В.Г.Щокін) Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Щокин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: ИУНХ, 1976. – 119 с Журавлев А.Л. Проблема совместной трудовой деятельности в социально-психологическом исследовании коллектива: Тезисы научных сообщений советских психологов к VI всесоюзному съезду общества психологов СССР. – М. , 1983. – Ч. 3. – С.508-510.   Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с. Алексева Н.В., Миронова М.Д. Особенности корпоративной культуры в зависимости от стиля руководства // режим доступу - http://sibac.info/files/ 2011_04_05_Psyhology/Alekseeva.doc  

Історія виникнення.Анатолій Лактіонович Журавльов – доктор психологічних наук, член-кореспондент РАО та РАН, директор Інституту психології РАН. В 1976 р. він успішно захистив кандидатську дисертацію, що стала першим конкретним теоретико-емпіричним дослідженням в області психології керівництва. Його головними наставниками при роботі над темою були науковий керівник В.Ф. Рубахін і Б.Ф. Ломов, з іменами яких пов’язано становлення цієї галузі знання в радянській психології. У дисертації були обґрунтовані розуміння індивідуального стилю керівництва й типологія стилів; запропонована структура психології керування як галузі психологічної науки; розглянутий зв'язок стилю керівництва й рівня розвитку колективу й ін. Багатьма дослідниками використається розроблена їм методика для визначення індивідуального стилю керівництва. Результати цього циклу досліджень були представлені в книгах «Індивідуальний стиль керівництва виробничим колективом» (1976), «Психологія й керівництво» (1978). В 1980-і роки. основним предметом наукових досліджень А.Л. Журавльова були психологічні феномени трудової діяльності первинних колективів промислових підприємств. Їм була розроблена авторська психологічна концепція спільної діяльності і її колективного суб'єкта. Отримані в ході цих досліджень результати були представлені в колективній (у співавторстві з К.А. Абульхановою, П.Н. Шихіревим, Е.В. Шороховою та іншими) монографії «Спільна діяльність: Методологія, теорія, практика (1988).

Сфера застосування.

Методика широко використовується у кадровому менеджменті, у процесі відбору керівного персоналу. Використовується у дослідженнях, спрямованих на оптимізацію виробничих відносин та соціально-психологічного клімату у колективі, підвищення продуктивності праці. Також доцільно використовувати методику для діагностики міжособистісних проблем взаємодії керівника та підлеглих, корекції індивідуального стилю керівництва. Основні наукові галузі використання методики – психологія управління, психологія праці, кадровий менеджмент, психологія професійного відбору та навчання.

Опис методики.

Інструкція. Вам пропонується 16 груп тверджень, які характеризують ділові якості керівника. Кожна група складається трьох тверджень, що позначені символами «а», «б», «в». Вам не обхідно уважно прочитати усі три твердження в складі кожної групи і вибрати одне, яке найбільш відповідає вашій думці про керівника. Відмітьте вибране вами твердження на бланку опитувальника знаком «+» біля відповідної літери.

Текст опитувальника

а Керівництво вимагає, щоб про усі справи доповідали саме йому  
б Намагається все вирішувати разом з підлеглими, одноосібно вирішує лише нагальні питання  
в Завжди щось наказує, дає розпорядження, наполягає, але ніколи не просить  
 
а Завжди щось наказує, дає розпорядження, наполягає, але ніколи не просить  
б Наказує так, що хочеться виконати  
в Наказувати не вміє  
 
а Намагається, щоб його заступники були кваліфікованими працівниками  
б Керівнику все рівно, хто у нього працює заступником  
в Він вимагає безвідмовного виконання та підпорядкування заступників та працівників  
 
а Його цікавить лише виконанню плану, а не ставлення людей один до одного    
б У роботі не зацікавлений, підходить до справи формально  
в Вирішуючи виробничі завдання, намагається створити нормальні стосунки між людьми у колективі    
 
а Напевне він консервативний, тому що боїться усього нового  
б Ініціатива підлеглих керівників не приймається  
в Сприяє тому, щоб працівники працювали самостійно  
 
а На критику керівник, зазвичай, не ображається, прислуховується до неї  
б Не любить, коли його критикують і не намагається приховувати це  
в Критику вислуховує, навіть намагається приймати міри, але нічого не робить  
 
а Складається враження, що керівник боїться відповідати за свої вчинки, бажає зменшити свою відповідальність  
б Відповідальність розподіляє між собою та підлеглими  
в Керівник одноосібно приймає рішення чи відміняє їх  
 
а Регулярно радиться з підлеглими, особливо з кваліфікованими працівниками  
б Підлеглі не тільки радяться, але й можуть давати вказівки своєму керівнику  
в Не допускає, щоб підлеглі давали йому поради, тим паче суперечили  
 
а Зазвичай радиться з заступниками та підлеглими керівниками, але не рядовими підлеглими  
б Регулярно спілкується з підлеглими, розповідає про стан справ в колективі, труднощі, які доведеться подолати  
в Для виконання будь якої справи нерідко доводиться вмовляти своїх підлеглих  
 
а Завжди поводиться зі своїми підлеглими ввічливо та доброзичливо  
б У спілкуванні з підлеглими часто виражає власну невпевненість та поступливість  
в Недостатньо товариський, з людьми розмовляє мало  
 
а У критичних ситуаціях керівник погано справляється зі своїми обов’язками    
б У критичних ситуаціях керівник, як правило, переходить на більш жорсткі методи керівництва    
в Критична ситуація не змінює способу керівництва    
   
а Сам вирішує навіть ті питання, з якими навіть не досить добре знайомий    
б Якщо чогось не знає, не боїться цього показати та звернутися за допомогою до інших    
в Він не змозі діяти сам, а чекає «підштовхування» збоку    
   
а Мабуть, від досить вимогливий керівник    
б Від вимогливий, але одночасно і справедливий    
в Про нього можна сказати, що він буває вимогливим і навіть придиркуватим    
   
а Контролюючи результати, завжди помічає позитивну сторону, хвалить підлеглих    
б Завжди дуже строго контролює роботу підлеглих і усього колективу    
в Контролює роботу нерегулярно    
   
а Керівник уміє підтримувати дисципліну та порядок    
б Часто робить зауваження підлеглим, догани, зауваження    
в Не може впливати на дисципліну    
   
а В присутності керівника підлеглим завжди доводиться працювати у напрузі    
б З керівником працювати цікаво    
в Керівник не цікавиться роботою підлеглих    
   

Ключ до методики визначення стилю керівництва трудовим колективом

Авторитарний стиль

№ питання Варіанти відповіді № питання Варіанти відповіді
А Б В А Б В
А     А    
А         А
    А   А  
А     А    
  А       А
  А     А  
    А   А  
    А А    

Ліберальний стиль

№ питання Варіанти відповіді № питання Варіанти відповіді
А Б В А Б В
    Л     Л
    Л   Л  
  Л   Л    
  Л       Л
Л     Л    
    Л     Л
Л         Л
  Л       Л

Демократичний стиль

№ питання Варіанти відповіді № питання Варіанти відповіді
А Б В А Б В
  Д     Д  
  Д   Д    
Д         Д
    Д   Д  
    Д   Д  
Д     Д    
  Д   Д    
Д       Д  

Особливості інтерпретації.

Отримані результати дослідження інтерпретуються, використовуючи типологію стилів керівництва А.Л.Журавльова. Ним виділено три стилі керівництва, які визначають особливості взаємодії керівника та персоналу, визначають особливості делегування та виконання управлінських рішень.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя. Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і ґрунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих

Сфера застосування

Тест Шмішека підходить для обліку акцентуацій характеру в процесі навчання, професійного відбору, психологічного консультування, профорієнтації. При проведенні дослідження акцентуйованих рис з'являється можливість простежити поведінкові риси, емоційні, ментальні, схильність делінквентної поведінки, схильність до алкоголізму, ризик виникнення психопатії, ризик розвитку депресії, соціальну дезадаптацію, статеворольову дисгармонію, реакцію емансипації, ступінь конформності (тенденція людини змінювати свою поведінку під впливом інших людей так, щоб вона відповідала думці оточуючих).

Обробка результатів

За кожну відповідь, що збігається з ключем, дається вказана кількість балів. Отримані бали сумуються по кожній шкалі. Обробка отриманих відповідей проводиться за допомогою спеціального ключа.

  Знак «+» Знак «-» Бали
Демонстративний тип 7, 19, 22, 29, 41. 44, 63, 66, 73, 85, 88 по 2
Педантичний тип 4, 14, 17, 26, 36, 48, 58, 61, 70, 80, 83 по 2
Збудливий тип 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86 по 3
Застрягаючий тип 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81 12, 46, 59 по 2
Гіпертимічний тип 1, 11,23,33,45,55,67,77. по 3
Дистимічний тип 9, 21, 43, 75, 87 31,53,65 по 3
Афективно-лабільний тип 6, 18,28,40,50,62,72,84 .— по 3
Афективно-екзальтований тип 10, 32, 54, 76 по 6
Тривожний тип 16,27,38,49,60,71,82 по 3
Емотивний тип 3,13,35,47,57,69,79 по 3

 

Сума "сирих" балів помножена на відповідний коефіцієнт дає показник типу акцентуації. Максимальний показник по кожному типу акцентуації - 24 бали. Ознакою акцентуації вважається величина, що перевершує 12 балів. Отримані дані представлені у вигляді профілю особистісної акцентуації (акцентуації характеру)

Опитувальних Х.Шмішека

1. У вас часто буває веселий та безтурботний настрій?

2. Ви чутливі до образ?

3. Чи буває так, що вам на очі набігають сльози в кіно, театрі, під час бесіди і т.п.?

4. Багато раз ти перевіряєш, чи немає помилок у твоїй роботі?

5. У дитинстві ви вважали себе таким же сміливим, як і ровесники?

6. У вас часто різко змінюється настрій від безмежного піднесення до відрази до життя, до себе?

7. Ви, як правило буваєте центром уваги у товаристві, компанії?

8. Чи бувають дні, коли ви без причини на всіх сердиті, і з вами краще не розмовляти?

9. Ви серйозна людина?

10. Ви здатні захоплюватись чим-небудь?

11. Ви підприємлива та енергійна людина?

12. Ви швидко забуваєте, коли вас хтось образить?

13. Ви м'якосерда людина?

14. Опускаючи лист до поштової скриньки, ви перевіряєте, провівши рукою по щілині, чи лист впав?

15. Чи намагаєтеся ви завжди бути в числі кращих у школі, секції, гуртку? .

16. Ви переживали страх у дитинстві під час грози або при зустрічі з незнайомою собакою (можливо, таке відчуття буває у вас і зараз, у дорослому віці)?

17. Ви прагнете завжди і всюди дотримуватися порядку?

18. Ваш настрій залежить від зовнішніх обставин?

19. Чи люблять вас ваші знайомі?

20. Чи часто у вас буває відчуття внутрішнього неспокою, можливого лиха, неприємностей?

21. У вас часто буває трохи пригнічений настрій?

22. Чи був у вас хоча б раз істеричний або нервовий зрив?

23. Вам важко всидіти на одному місці?

24. Якщо по відношенню до вас вчинили несправедливість, чи енергійно ви відстоюєте свої інтереси?

25. Ви можете зарізати курку чи вівцю?

26. Вас дратує, коли вдома фіранка або скатертина висять нерівно, і ви зразу ж намагаєтесь поправити їх?

27. Вам страшно було у дитинстві залишатися самому вдома?

28. У вас часто бувають зміни настрою без причин?

29. Чи прагнете ви бути одним із кращих учнів у класі?

30. чи швидко починаєте сердитися або гніватися?

31. Чи можете ви бути безтурботно веселим?

32. Чи буває так, що почуття повного щастя охоплює вас?

33. Як ви думаєте, чи змогли б ви бути ведучим гумористичної програми?

34. Ви, як правило, висловлюєте свою думку достатньо відверто, прямо і однозначно?

35. Вам важко переносити вид крові? Чи не викликає це у вас неприємних відчуттів?

36. Ви любите роботу з великою особистою відповідальністю?

37. Ви схильні виступати на захист людей щодо яких вчинили несправедливо?

38. Вам важко, страшно зайти в темний підвал?

39. Чи віддаєте ви перевагу такій роботі, де діяти треба швидко, але вимоги до якості виконання невеликі?

40. Чи любите ви спілкуватися?

41. У школі ви з охотою виступаєте зі сцени?

42. У дитинстві ви втікали з дому?

43. Чи видається вам життя важким?

44. Чи буває так, що після конфлікту, образи ви були такі пригнічені, що виходити з дому здавалось неможливим?

45. При невдачах ви не втрачаєте почуття гумору?

46. Чи зробили б ви перший крок до примирення, якщо вас образили?

47. Ви дуже любите тварин?

48. Чи повертаєтесь ви для того, щоб переконатися, що вдома або на роботі все гаразд?

49. Чи переслідує вас інколи неясна думка про те, що з вами і з вашими близькими людьми може трапитися щось страшне?

50. Ви вважаєте свій настрій мінливим?

51. Вам важко доповідати, виступати на сцені перед великою кількістю людей?

52. Ви можете вдарити людину, якщо вона вас образила?

53. У вас дуже велика потреба у спілкуванні з іншими людьми?

54. Ви належите до людей, які при будь-яких розчаруваннях впадають у відчай?

55. Вам подобається робота, яка вимагає енергійної організаторської діяльності?

56. Чи наполегливо ви добиваєтесь поставленої мети, якщо на шляху до неї доводиться долати масу перешкод?

57. Чи може трагічний фільм схвилювати вас так, що на очах виступають сльози?

58. Чи часто вам буває важко заснути через те, що проблеми весь час крутяться у ваших думках?

59. У школі ви інколи підказуєте або даєте списувати?

60. Чи потрібне вам велике напруження волі, щоб пройти самому через цвинтар?

61. Чи ретельно ви стежите за тим, щоб кожна річ .у вашій квартирі була тільки на одному і тому самому місці?

62. Чи буває з вами таке, що лягаючи спати у доброму настрої, ви прокидаєтесь таким пригніченим, що залишаєтесь у такому стані деякий час?

63. Ви легко звикаєте до нових ситуацій?

64. Чи бувають у вас головні болі?

65. Ви часто смієтесь?

66. Чи можете ви бути ввічливим навіть з тим, кого явно не цінуєте, не любите не поважаєте?

67. Ви жвава людина?

68. Ви дуже переживаєте через несправедливість?

69. Ви настільки любите природу, що можете назвати її другом?

70. Виходячи з дому або лягаючи спати, ви перевіряєте, чи зачинені двері, чи вимкнене світло, чи виключений газ?

71. Ви дуже боязливі?

72. Чи змінюється ваш настрій за святковим столом?

73. Ви із задоволенням берете участь у гуртках художньої самодіяльності?

74. Ви оцінюєте життя дещо песимістично, без очікування радощів?

75. Часто вас тягне помандрувати?

76. Чи може ваш настрій різко змінитися від радості до відчайдушного суму?

77. Чи легко вам вдається підняти настрій друзів у компанії?

78. Чи довго ви переживаєте образу?

79. Чи переживали ви довгий час горе інших людей?

80. Часто ви переписуєте сторінку, якщо випадково поставили кляксу?

81. Ви ставитеся до людей швидше з недовірою і обережністю, ніж навпаки?

82. Чи часто ви бачите страшні сни?

83. Чи остерігаєтесь ви попасти під колеса автомашини, випасти з вікна багатоповерхового будинку?

84. У веселому оточенні ви зазвичай веселі?

85. Чи в змозі ви відволіктися від обтяжливих проблем, які потребують вирішення?

86. Ви стаєте менш стриманим і почуваєте себе вільніше після вживання алкоголю?

87. У розмові ви швидше мовчазні і небагатослівні, ніж балакучі?

88. Якби вам необхідно було грати на сцені, чи змогли б ви увійти в роль так, щоб забути, що це лише гра?

ІІ. Планово-підготовчий етап

Консультація з фахівцями.

Потребиу консультації з фахівцями немає. Проте є необхідність отримати додаткову інформацію щодо окремих аспектів проблеми від менеджера по персоналу

Фахівець Обґрунтування необхідності консультації Перелік питань
Менеджер по персоналу страхової компанії Для вирішення клієнтського запиту необхідно використовувати матеріали-відомості про співробітників страхової компанії, що працюють і тих, хто звільнився за власним бажанням (характеристики, відгуки, звіти, продукти діяльності тощо). Тому, в ході дослідницької роботи ми можемо визначити, наскільки манера поведінки старшого менеджера є збитковою для організації та взаємин в колективі. · Оцінити роботу персоналу та старшого менеджера за період останнього кварталу та теперішнього періоду. · Наскільки погіршилися стосунки в колективі з початком роботи в ньому новопризначеного Олександра Івановича? · Чи існують інші (об¢єктивні) причини для звільнення працівників страхової компанії?

2.4. Складання розгорнутого плану виконання завдання, підбір методів та аналіз ресурсів

Етап роботи Методи та процедури Необхідні ресурси
Довизначення проблеми, підбір методів релевантних меті дослідження. Методологічний аналіз проблеми взаємодії людини у ситуації конфлікту Наукова література, фахові періодичні видання
Планування та проведення психологічного дослідження з метою вивчення стилю керівництва та акцентуйованих рис особистості старшого менеджера страхової компанії Методика вивчення стилів керівництва А.Л. Журавльова Методика дослідження акцентуацій характеру (Х.Шмішека-К.Леонгарда) - опитувальник із 16 питаннями-твердженнями і реєстраційні бланки до методики А.Л. Журавльова; - опитувальник із 88 твердженнями та реєстраційні листи до методики Х.Шмішека-К.Леонгарда
Консультативна бесіда зі старшим менеджером страхової компанії Повідомлення результатів проведеного дослідження План консультаційної бесіди, результати проведеного дослідження, рекомендації
Консультативна бесіда з керівником відділу кадрів Представлення результатів проведеної роботи План бесіди, результати дослідження, ряд рекомендацій

ІІІ. етап практичної роботи

Збір емпіричних даних

Дослідження проводилося протягом тижня. Спочатку вивчалися матеріали-відомості про роботу співробітників страхової компанії за останні квартали (включаючи роботу і тих працівників, що звільнилися за власним бажанням) та проводилась бесіда з метою вивчення рівня задоволеності професійною діяльністю та відносинами в колективі. На наступному етапі дослідження проводилося діагностична робота вивчення стилю управління та особливостей характеру старшого менеджера.

Протокол вивчення продуктивності роботи працівників страхової компанії

№ п\п Співробітник страхової компанії Кількість страховиків за період Надходження страхових платежів за період примітка
ІІ кварталу ІІІ кварталу ІІ кварталу ІІІ кварталу
майнове страхування особисте страхування майнове страхування особисте страхування
1. Барчина С.А. 240 тис. 123 тис 200 тис 130 тис  
2. Вихват О.В. 350 тис 230 тис 740 тис 254 тис звільн.
3. Волкова Т.Ф. 440 тис 250 тис 240 тис 200 тис звільн.
4. Гусарко В.О. 120 тис 140 тис 330 тис 145 тис  
5. Гапчак А.В. 220 тис 132 тис 210 тис 180 тис  
6. Дейбук О.А. 330 тис 300 тис 440 тис 280 тис звільн.
7. Жигалов А.А. 145 тис 98 тис 170 тис 135 тис  
8. Карпенко А.І. 204 тис 205 тис 240 тис 195 тис  
9. Кузьмін Р.О. 180 тис 90 тис 200 тис 170 тис  
10. Куцолаба І.М. 186 тис 78 тис 256 тис 165 тис  
всього 2,4 млн 1,6 млн 3,02 млн 1,8 млн  
Старший менеджер відділення Петренко О.І.

Представлені дані протоколу вивчення продуктивності роботи підрозділу, який очолює старший менеджер Петренко Олександр Іванович, свідчать про наступне: що за період роботи (у ІІІ кварталі поточного року) новопризначеного менеджера підрозділ значно покращив показники діяльності. І одними з найперспективніших спеціалістів виявилися саме ті працівники, які звільнилися згодом за власним бажанням. Із матеріалів особових справ звільнених працівників ми отримали позитивну інформації, яка характеризує їх як кращих потенційних співробітників страхової компанії. Отже, об¢єктивних причин та підстав їхнього звільнення у керівництва не було.

За результатами бесіди ми вияснили той факт, що до призначення на посаду старшого менеджера Олександра Івановича в колективі виникали конфліктні ситуації, але вони мали конструктивне вирішення (це робочі моменти, що потім вивчалися та коректувалися). Але приниження гідності співробітників, безапеляційної критики та погроз не було зі сторони колишнього виконуючого обов¢язки старшого менеджера. Невдоволення та гнітюча атмосфера почали зростати за часів роботи саме Олександра Івановича. Компанія втратила трьох хороших спеціалістів, зі слів опитуваних, саме через напружені стосунки із О.І.

На підставі таких відомостей ми приступили до діагностики стилю управління та характерологічних якостей старшого менеджера компанії. Провівши дослідження стилю управління досліджуваного О.І., було виявлено перевагу показників, що характеризують авторитарний стиль.

Бланк відповідей досліджуваного

№ питання Варіанти відповідей Відповідний стиль
А Б В
+     А
+     А
  +   Л
+     А
    + Д
+     Д
    + А
    + А
+     А
+     Д
    + Д
+     А
+     Л
  +   А
  +   А
+     А
 
Авторитарний стиль 10 балів
Демократичний стиль 5 балів
Ліберальний стиль 3 бали
           

Прогнозування поведінки людини на посаді старшого менеджера передбачає вивчення стилю управління даної особи, яка в залежності від обставин та власне індивідуального підходу до конкретної ситуації може його змінювати. Поряд з цим важливим є вивчення характерологічних якостей досліджуваного, які свідчитимуть про його схильність до делінквентної поведінки, до конфліктності особистості.

За результатами проведення методики вивчення акцентуацій особистості К.Леонгарда (модифікація Х.Шмішека) був побудований профіль особистості:

Рис.1. Графічне представлення результатів дослідження за методикою вивчення акцентуацій особистості (модифікація Х.Шмішека)

ІV. звітно-підсумковий етап

Для формалізації отриманих результатів психолог складає рекомендаційну психологічну характеристику, яка додається до особової справи працівника. У рекомендаційні психологічній характеристиці, окрім стандартних біографічних даних (П.І.П., дата народження, посада тощо), вказується мета психологічного дослідження, якісні показники та дата проведення.

Програма саморозвитку

Складові навчально-професійних умінь та професійно важливі якості, які потрібно було б розвинути В чому полягали труднощі План заходів для саморозвитку Терміни Критерії самоконтролю
Теоретично-професійне мислення Для виконання професійно-орієнтованого завдання недостатньо загальних знань про особливості акцентуйованих рис особистості. Сумнівалася, чи правильно визначила причину психологічної проблеми. Систематично переглядати періодичні видання з психології та вивчати роботи, у яких описані закономірності та труднощі ведення консультаційних зустрічей з людьми, що мають акцентуйовані риси особистості. Протягом року (двічі на місяць) - каталог психологічної літератури з питань психотерапії; психіатрії, психологічного консультування; - електронна бібліотека літератури з психології; - конспекти опрацьованих джерел.
Знаходити електронні ресурси першоджерел Досить багато часу затратив, щоб знайти електронну версію методики вивчення акцентуацій характеру. І то не факт, що вона є остаточною. Скласти перелік фахівців, електронні адреси яких слід знайти Лютий-березень 2012 - наявний список фахівців та їх електронні адреси; - розгляд всіх можливих варіантів зі списку по максимуму.
Зібраність Виконання професійно-орієнтованого завдання суто в нічний час, а це час для повноцінного відпочинку. Планування робочого дня та ведення хронометражу подій. Регулярно - вміння реалістично оцінювати власні можливості раціонально та планувати свої дії та свій робочий день; - дотримуватися розроблених планів.

 

 

Особливості роботи над професійно-орієнтованим завданням з курсу “Психологія управління” (і.В. Кирильчук, В.В. Кириченко)

Базові методики до курсу “Психологія управління”



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-29; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.218.88 (0.015 с.)