Методика дослідження стилю керівництва трудовим колективом А.Л.Журавльова

Повна назва та автор	Вихідне джерело	Джерела з описом та прикладами застосування
Методика дослідження стилю керівництва трудовим колективом (А.Л.Журавльов, В.Г.Щокін)	Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Щокин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: ИУНХ, 1976. – 119 с	Журавлев А.Л. Проблема совместной трудовой деятельности в социально-психологическом исследовании коллектива: Тезисы научных сообщений советских психологов к VI всесоюзному съезду общества психологов СССР. – М., 1983. – Ч. 3. – С.508-510.   Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с. Алексева Н.В., Миронова М.Д. Особенности корпоративной культуры в зависимости от стиля руководства // режим доступу - http://sibac.info/files/ 2011_04_05_Psyhology/Alekseeva.doc

Історія виникнення. Анатолій Лактіонович Журавльов – доктор психологічних наук, член-кореспондент РАО та РАН, директор Інституту психології РАН. В 1976 р. він успішно захистив кандидатську дисертацію, що стала першим конкретним теоретико-емпіричним дослідженням в області психології керівництва. Його головними наставниками при роботі над темою були науковий керівник В.Ф. Рубахін і Б.Ф. Ломов, з іменами яких пов’язано становлення цієї галузі знання в радянській психології. У дисертації були обґрунтовані розуміння індивідуального стилю керівництва й типологія стилів; запропонована структура психології керування як галузі психологічної науки; розглянутий зв'язок стилю керівництва й рівня розвитку колективу й ін. Багатьма дослідниками використається розроблена їм методика для визначення індивідуального стилю керівництва. Результати цього циклу досліджень були представлені в книгах «Індивідуальний стиль керівництва виробничим колективом» (1976), «Психологія й керівництво» (1978). В 1980-і роки. основним предметом наукових досліджень А.Л. Журавльова були психологічні феномени трудової діяльності первинних колективів промислових підприємств. Їм була розроблена авторська психологічна концепція спільної діяльності і її колективного суб'єкта. Отримані в ході цих досліджень результати були представлені в колективній (у співавторстві з К.А. Абульхановою, П.Н. Шихіревим, Е.В. Шороховою та іншими) монографії «Спільна діяльність: Методологія, теорія, практика (1988).

Сфера застосування.

Методика широко використовується у кадровому менеджменті, у процесі відбору керівного персоналу. Використовується у дослідженнях, спрямованих на оптимізацію виробничих відносин та соціально-психологічного клімату у колективі, підвищення продуктивності праці. Також доцільно використовувати методику для діагностики міжособистісних проблем взаємодії керівника та підлеглих, корекції індивідуального стилю керівництва. Основні наукові галузі використання методики – психологія управління, психологія праці, кадровий менеджмент, психологія професійного відбору та навчання.

Опис методики.

Інструкція. Вам пропонується 16 груп тверджень, які характеризують ділові якості керівника. Кожна група складається трьох тверджень, що позначені символами «а», «б», «в». Вам не обхідно уважно прочитати усі три твердження в складі кожної групи і вибрати одне, яке найбільш відповідає вашій думці про керівника. Відмітьте вибране вами твердження на бланку опитувальника знаком «+» біля відповідної літери.

Текст опитувальника

	а	Керівництво вимагає, щоб про усі справи доповідали саме йому
б	Намагається все вирішувати разом з підлеглими, одноосібно вирішує лише нагальні питання
в	Завжди щось наказує, дає розпорядження, наполягає, але ніколи не просить
	а	Завжди щось наказує, дає розпорядження, наполягає, але ніколи не просить
б	Наказує так, що хочеться виконати
в	Наказувати не вміє
	а	Намагається, щоб його заступники були кваліфікованими працівниками
б	Керівнику все рівно, хто у нього працює заступником
в	Він вимагає безвідмовного виконання та підпорядкування заступників та працівників
	а	Його цікавить лише виконанню плану, а не ставлення людей один до одного
б	У роботі не зацікавлений, підходить до справи формально
в	Вирішуючи виробничі завдання, намагається створити нормальні стосунки між людьми у колективі
	а	Напевне він консервативний, тому що боїться усього нового
б	Ініціатива підлеглих керівників не приймається
в	Сприяє тому, щоб працівники працювали самостійно
	а	На критику керівник, зазвичай, не ображається, прислуховується до неї
б	Не любить, коли його критикують і не намагається приховувати це
в	Критику вислуховує, навіть намагається приймати міри, але нічого не робить
	а	Складається враження, що керівник боїться відповідати за свої вчинки, бажає зменшити свою відповідальність
б	Відповідальність розподіляє між собою та підлеглими
в	Керівник одноосібно приймає рішення чи відміняє їх
	а	Регулярно радиться з підлеглими, особливо з кваліфікованими працівниками
б	Підлеглі не тільки радяться, але й можуть давати вказівки своєму керівнику
в	Не допускає, щоб підлеглі давали йому поради, тим паче суперечили
	а	Зазвичай радиться з заступниками та підлеглими керівниками, але не рядовими підлеглими
б	Регулярно спілкується з підлеглими, розповідає про стан справ в колективі, труднощі, які доведеться подолати
в	Для виконання будь якої справи нерідко доводиться вмовляти своїх підлеглих
	а	Завжди поводиться зі своїми підлеглими ввічливо та доброзичливо
б	У спілкуванні з підлеглими часто виражає власну невпевненість та поступливість
в	Недостатньо товариський, з людьми розмовляє мало
	а	У критичних ситуаціях керівник погано справляється зі своїми обов’язками
б	У критичних ситуаціях керівник, як правило, переходить на більш жорсткі методи керівництва
в	Критична ситуація не змінює способу керівництва
	а	Сам вирішує навіть ті питання, з якими навіть не досить добре знайомий
б	Якщо чогось не знає, не боїться цього показати та звернутися за допомогою до інших
в	Він не змозі діяти сам, а чекає «підштовхування» збоку
	а	Мабуть, від досить вимогливий керівник
б	Від вимогливий, але одночасно і справедливий
в	Про нього можна сказати, що він буває вимогливим і навіть придиркуватим
	а	Контролюючи результати, завжди помічає позитивну сторону, хвалить підлеглих
б	Завжди дуже строго контролює роботу підлеглих і усього колективу
в	Контролює роботу нерегулярно
	а	Керівник уміє підтримувати дисципліну та порядок
б	Часто робить зауваження підлеглим, догани, зауваження
в	Не може впливати на дисципліну
	а	В присутності керівника підлеглим завжди доводиться працювати у напрузі
б	З керівником працювати цікаво
в	Керівник не цікавиться роботою підлеглих

Ключ до методики визначення стилю керівництва трудовим колективом

Авторитарний стиль

№ питання	Варіанти відповіді	№ питання	Варіанти відповіді
А	Б	В	А	Б	В
	А				А
	А						А
			А			А
	А				А
		А					А
		А				А
			А			А
			А		А

Ліберальний стиль

№ питання	Варіанти відповіді	№ питання	Варіанти відповіді
А	Б	В	А	Б	В
			Л				Л
			Л			Л
		Л			Л
		Л					Л
	Л				Л
			Л				Л
	Л						Л
		Л					Л

Демократичний стиль

№ питання	Варіанти відповіді	№ питання	Варіанти відповіді
А	Б	В	А	Б	В
		Д				Д
		Д			Д
	Д						Д
			Д			Д
			Д			Д
	Д				Д
		Д			Д
	Д					Д

Особливості інтерпретації.

Отримані результати дослідження інтерпретуються, використовуючи типологію стилів керівництва А.Л.Журавльова. Ним виділено три стилі керівництва, які визначають особливості взаємодії керівника та персоналу, визначають особливості делегування та виконання управлінських рішень.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя. Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і ґрунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих