Цикл природничо-наукової підготовки



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Цикл природничо-наукової підготовки



Охорона праці в галузі

Цикл природничо-наукової підготовки

Нормативна навчальна дисципліна

 

7.010103 – “Технологічна освіта”

7.010104 – “Професійна освіта”

8.010103 – “Технологічна освіта”

8.010104 – “Професійна освіта”

 

Загальний обсяг годин та кредитів ECTS: 36 год / 1 кредит ECTS із них:

Лекцій: 6 год.

Практичних занять: 12 год.

Самостійної роботи: 18 год.

Форма підсумкового контролю: екзамен

 

ОПИС НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

Дана Типова навчальна програма розроблена відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України, Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи та Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21.10.2010 р. № 969/922/216 «Про організацію та вдосконалення навчання з питань охорони праці, безпеки життєдіяльності та цивільного захисту у вищих навчальних закладах України», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 9 листопада 2010 року
за № 1057/18352.

Типова навчальна програма дисципліни «Охорона праці в галузі» розроблена з урахуванням того, що студенти на освітньо-кваліфікаційному рівні «бакалавр» засвоїли головні положення нормативної навчальної дисципліни «Основи охорони праці», а також окремі питання охорони праці в дисциплінах професійного спрямування. Вона передбачає вивчення актуальних питань охорони праці для конкретної галузі господарської, економічної та науково-дослідної діяльності з урахуванням особливостей майбутньої професійної діяльності випускників, а також досягнень науково-технічного прогресу.

Загальний обсяг навчального часу для вивчення дисципліни «Охорона праці в галузі» у навчальних планах підготовки спеціалістів (магістрів) визначений державними вимогами зазначеного вище спільного наказу і становить не менше 36 академічних годин.

Зважаючи на багатоманітність видів господарської та економічної діяльності та специфічність виробничих завдань у типовій навчальній програмі нормативної дисципліни «Охорона праці в галузі» подані тільки загальні вимоги щодо структури та змісту дисципліни, отриманих знань та вмінь. У переліку рекомендованої літератури наведені лише джерела загального характеру, вимоги яких є актуальними для всіх спеціальностей фахівців.

Мета вивчення дисципліни

Метавивчення дисципліни полягає у формуванні у майбутніх фахівців (спеціалістів та магістрів) умінь та компетенцій для забезпечення ефективного управління охороною праці та поліпшення умов праці з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу та міжнародного досвіду, а також в усвідомленні нерозривної єдності успішної професійної діяльності з обов’язковим дотриманням усіх вимог безпеки праці у конкретній галузі.

Завдання вивчення дисципліни

Завдання вивчення дисципліни передбачає забезпечення гарантії збереження здоров’я і працездатності працівників у виробничих умовах конкретних галузей господарювання через ефективне управління охороною праці та формування відповідальності у посадових осіб і фахівців за колективну та власну безпеку.

1.3. Основні професійні компетенції

Засвоївши програму навчальної дисципліни «Охорона праці в галузі» спеціалісти (магістри)за відповідними напрямами підготовки, спеціальностями та спеціалізаціями мають бути здатними вирішувати професійні завдання з урахуванням вимог охорони праці та володіти такими основними професійними компетенціями з охорони праці:

у науково-дослідній діяльності:

· готовність застосовувати сучасні методи дослідження і аналізу ризиків, загроз і небезпек на робочих місцях та виробничих об’єктах;

· здатність поставити завдання та організувати наукові дослідження з визначення професійних, виробничих ризиків, загроз на робочих місцях.

у технологічній діяльності:

· обґрунтування і розробка безпечних технологій (в галузі діяльності);

· участь у проведенні розслідування нещасних випадків, аварій та професійних захворювань;

· розробка та проведення заходів щодо усунення причин нещасних випадків, з ліквідації наслідків аварій на виробництві.

в організаційно-управлінській діяльності:

· впровадження організаційних і технічних заходів з метою поліпшення безпеки праці;

· здатність та готовність до врахування положень законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці при виконанні виробничих та управлінських функцій;

· здатність до організації діяльності виробничого колективу з обов’язковим урахуванням вимог охорони праці;

· управління діями щодо запобігання виникненню нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві;

· впровадження ефективного розподілу функцій, обов’язків і повноважень з охорони праці у виробничому колективі.

у проектній діяльності:

· розробка і впровадження безпечних технологій, вибір оптимальних умов і режимів праці, проектування зразків техніки і робочих місць на основі сучасних технологічних та наукових досягнень в галузі охорони праці.

у педагогічній діяльності:

· розробка методичного забезпечення і проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці.

у консультаційній діяльності:

· надання допомоги та консультації працівників з практичних питань безпеки праці;

· готовність контролювати виконання вимог охорони праці в організації.


Перелік ІНДЗ

1. Вдосконалення умов праці на підприємстві.

2. Соціально-економічна оцінка умов праці.

3. Економічні методи управління умовами і охороною праці.

4. Планування поліпшення умов праці на основі колективного договору.

5. Сучасна економіка умов і охорони праці.

6. Світовий досвід управління умовами і охороною праці.

7. Вплив ринкових відносин в економіці на стимулювання поліпшення умов і охорони праці (досвід західних країн).

8. Форми і методи регуляції відповідальності підприємств за порушення законодавчих і нормативних актів по охороні праці.

9. Реформування системи охорони праці.

10. Розвиток соціального партнерства у галузі охорони праці.

11. Охорона праці і соціальний захист.

12. Атестація робочих місць за умов праці.

13. Міжнародна співпраця у галузі охорони праці.

14. Колективний договір як правовий інструмент поліпшення умов і охорони праці.

15. Сучасні проблеми поліпшення умов праці.

16. Досвід зарубіжних країн в реалізації заходів щодо охорони праці.

17. Психологічне і інженерне забезпечення охорони праці.

18. Порядок організації державного нагляду за охороною праці.

19. Науково-технічне і соціальне забезпечення охорони праці в Україні.

20. Охорона праці і соціальний захист в Україні: стан, проблеми, перспективи.

21. Шкідливі виробничі чинники і засоби захисту від них.

22. Вживання комп'ютерних методів, прикладного і інформаційного забезпечення охорони праці.

23. Вплив виробничих якостей людини на безпеку його праці.

24. Кримінальна відповідальність за порушення законодавства про працю та правил охорони праці.

25. Нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства, організації, установи.

26. Причини виробничого травматизму та професійної захворюваності.

27. Нещасні випадки, пов'язані з виробництвом (Положення про порядок розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві).

28. Взаємозв'язок охорони праці з іншими науками.

29. Охорона праці жінок.

30. Поняття «працездатність». Криві працездатності.

31. Групи людських якостей, що впливають на рівень травматизму.

32. Органи державного управління охороною праці. Їх компетенція і повноваження (Закон України «Про охорону праці»).

33. Фактори, впливаючі на формування умов праці, що не залежать від особливостей виробництва.

34. Гарантії прав працівників на охорону праці (Закон України «Про охорону праці»).

35. Розслідування і облік нещасних випадків. (Положення про порядок розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві).

36. Охорона праці неповнолітніх.

37. Вплив психофізіологічних якостей людини на безпеку його праці.

38. Класифікація виробничих травм.

39. Економічне стимулювання охорони праці (Закон України «Про охорону праці»).

40. Охорона праці інвалідів.

41. Управління охороною праці і обов'язки роботодавця (Закон України «Про охорону праці»).

42. Нещасний випадок на виробництві і його класифікація.

43. Відшкодування збитку у випадку ушкодження здоров'я працівників або у випадку їх смерті (Закон України «Про охорону праці»).

44. ДБН А.3.2-2-2009 Система стандартів безпеки праці. Охорона праці і промислова система у будівництві. Основні положення. (Чинний від 01.04.2012. З введенням ДБН А.3.2-2-2009 в Україні втратив чинність СНиП ІІІ-4-80* "Техника безопасности в строительстве").

45. Протокол опитування потерпілого (потерпілих), свідків та інших осіб, причетних до нещасного випадку (аварії), що стався (сталася) (Додаток 13 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011).

46. Протокол огляду місця, де стався нещасний випадок (сталася аварія). (Додаток 11 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011).

47. Припис. (Додаток 10 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011. Форма Н-9)

48. Повідомлення про наслідки нещасного випадку, що стався. (Додаток 8 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011. Форма Н-2)

49. Акт про нещасний випадок, пов`язаний з виробництвом. (Додаток 4 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011. Форма Н-1).

50. Акт проведення розслідування (спеціального розслідування) нещасного випадку (аварії), що стався (сталася). (Додаток 3 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011. Форма Н-5).

51. Повідомлення про нещасний випадок. (Додаток 2 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011).

52. Екстрене повідомлення про звернення потерпілого щодо настання нещасного випадку на виробництві. (Додаток 1 до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №1232 від 30.11.2011.)

53. ДСТУ 7238:2011 Система стандартів безпеки праці. Засоби колективного захисту працюючих. Загальні вимоги та класифікація.(Уведено вперше. Чинний від 01.08.2011).

54. Науково-практичний коментар до Закону України "Про охорону праці":

- Загальні положення

- Гарантії прав на охорону праці

- Організація охорони праці

- Стимулювання охорони праці

- Нормативно-правові акти з охорони праці

- Державний нагляд та громадський контроль за охороною праці

- Відповідальність за порушення законодавства про охорону праці

 


ПОЛОЖЕННЯ

про рейтингову систему оцінки успішності студентів

з дисципліни “Охорона праці в галузі” для спеціальностей

7010103 – “Технологічна освіта”, 7010104 – “Професійна освіта”,

8.010103 – “Технологічна освіта” 8.010104 – “Професійна освіта”

 

Розподіл навчального часу за видами занять і завдань з дисципліни згідно з робочим навчальним планом:

 

Курс Семестр   Загальний обсяг год. Кредитів   Всього аудит. (год.)   у тому числі (год.):     Контрольні (модульні) роботи (шт.)     Залік (сем.)     Екзамен (сем.)
Лекції   Лабора-торні   Практи- чні   Самос- тійна робота (год.)
   

 

Рейтинг студента з дисципліни визначається за сумою балів, які він отримує за:

· виконання модульних контрольних робіт:

І – 30 балів (3 питання ). В завдання модульної контрольної роботи (білета) входять 1–2 питання з лекційного курсу і 1–2 питання по самостійній роботі.

Оцінювання кожної з відповідей проводиться по 10 бальній шкалі. Кількість балів виставляється шляхом мінусування 1 балу (від 10) за кожну помилку чи неточність у відповіді.

Відповідь не по питанню – не оцінюється (виставляється 0 балів).

· виконання розрахункових робіт на практичних заняттях:

ІІ – 40 балів. Уміння виконувати розрахункові роботи (розв’язок конкретних практичних задач) оцінюється шляхом мінусування 4 балів (від 40) за кожну помилку чи неточність у розв’зку.

· виконання завдань білета підсумкового модуля (екзамену):

ІІІ – 30 балів. В білет входить 3 теоретичних питання: 1–2 питання з лекційного курсу і 1–2 питання по самостійній роботі.

Оцінювання кожної з відповідей проводиться по 10 бальній шкалі. Кількість балів виставляється шляхом мінусування 1 балу (від 10) за кожну помилку чи неточність у відповіді.

Відповідь не по питанню – не оцінюється (виставляється 0 балів).

 

Якщо студент не атестований по ІІ модулю (розрахункові роботи на практичних заняттях), тобто набрав менше 20 балів за семестр, то на екзамені додається задача і оцінювання кожної з відповідей на теоретичні питання проводиться по 5 бальній шкалі, а вміння розв’язувати конкретну практичну задачу з охорони праці – по 15 бальній шкалі. Кількість балів виставляється шляхом мінусування 1 балу за кожну помилку чи неточність у відповіді на теоретичне питання і мінусування 3 балів за кожну помилку чи неточність у відповіді на практичне завдання.

 

· Додаткові бали (5 балів) надаються за виконання індивідуального домашнього завдання (написання реферату по обраній темі)


При спробі скористатися в процесі написання модульних контрольних (екзаменаційних) робіт додатковими джерелами інформації без дозволу викладача – по висвітлюваному на той момент питанню виставляється 0 балів.

 

Підсумкова рейтингова шкала з дисципліни складає 100 балів. Екзамен вважається складеним, якщо студент набрав не менше 60 балів і оцінюється у такій шкалі відповідності:

 

Рейтингова оцінка з дисципліни Оцінювання в системі ECTS Традиційна оцінка
90 – 100 A відмінно
82 – 89 B добре
75 –81 C добре
69 – 74 D задовільно
60 – 68 E задовільно
35 – 59 Fx незадовільно
1 – 34 F незадовільно

 

 

При перездачі курсу відповіді на екзаменаційні завдання оцінюються наступним чином:

3 теоретичних питання – по 20 балів кожне. Оцінюється шляхом мінусування 2 балів (від 20) за кожну помилку чи неточність у відповіді.

Відповідь не по питанню – не оцінюється (виставляється 0 балів).

1 практична задача – 40 балів. Оцінюється шляхом мінусування 4 балів (від 40) за кожну помилку чи неточність у відповіді.

 

 

Склав:

доцент кафедри загальної фізики _______________ Цалий В.З.

Ухвалено на засіданні кафедри:

Протокол №___від________________

Завідувач кафедри_________________(Крамар В.М.)

 


Змістовний модуль 1 "Лекційний курс"

Навчальний елемент 1.1. "Міжнародні норми і законодавство України в галузі охорони праці"

Лекція 1

Стан безпеки праці в світі

 

Стан справ з охороною праці у світі стає все більш актуальною проблемою як для профспілок, так і для міждержавних структур, насамперед Міжнародної організації праці. МОП розглядає цю тему як частину своєї Програми гідної праці. Підвищена увага до проблем безпеки праці пояснюється в першу чергу тим, що з кожним роком, незважаючи на заходи, що вживаються, у різних країнах зростає рівень виробничого травматизму, у тому числі зі смертельними наслідками, і кількість профзахворювань. Причому це стосується і тих країн, де їм приділяється, здавалося б, підвищена увага. До сфери безпеки праці все більшою мірою залучаються питання, пов'язані з самопочуттям працівника, і фактори, що побічно впливають на трудову діяльність, – вживання алкоголю, наркотиків і навіть інтернетозалежність (за даними Стенфордського університету, в США 14% жителів мають таку залежність).

Згідно з даними МОП, щороку в світі реєструється приблизно 270 млн. нещасних випадків, пов'язаних з трудовою діяльністю людини, і 160 млн. професійних захворювань. На виробництві гине майже 354 тис. працівників, з них у країнах з розвиненою ринковою економікою – 16,2 тис, у колишніх соцкраїнах – 21,4 тис, у Китаї – 73,6 тис, в Індії – 48,2 тис, в інших країнах Азії і Тихого океану – 83 тис, у країнах Близького Сходу – 28 тис, у країнах Африки південніше Сахари – 54,7 тис, у країнах Латинської Америки та Карибського басейну – 28,6 тис. Близько 12 тис. загиблих – діти.

До цих даних необхідно додати кількість тих, хто одержав профзахворювання і вибув з виробничого процесу, – цей показник у 2004 р. становив 2,2 млн. осіб, причому серед захворювань 32% становили онкологічні, 23% – серцево-судинні, 19% – травматологічні, 17% – ін­фекційні.

Щодня у світі відсутні на робочому місці внаслідок хвороби (тимчасової непрацездатності) близько 5% робочої сили. Через витрати, пов'язані з нещасними випадками на виробництві, втрачається до 1250 млрд. доларів США, або майже 4% світового валового внутрішнього продукту.

Взагалі галузевий аспект безпе­ки праці потребує окремого розгля­ду, оскільки деякі галузі економіки є найбільш небезпечними для зайня­тих у них працівників.

Велика кількість нещасних випад­ків на виробництві стається на дріб­них і середніх приватних підприєм­ствах. У Бельгії, наприклад, полови­на нещасних випадків зі смертельни­ми наслідками і 40% профзахворювань припадає на підприємства з кількістю працівників до 100 осіб. В Австрії в 2001 р. створено спеціаль­ний' підрозділ (Всесвітня служба страхування від нещасних випадків на виробництві – AUVA) для обслу­говування підприємств з чисельністю працюючих менш як 50 осіб.

Багато уваги приділяється питан­ням охорони праці та здоров'я на виробництві у Європейському Союзі і країнах, що входять до нього. У структурі ЄС є кілька органів, які спеціально займаються пробле­мами трудового життя. З числа тем, що особливо досліджуються у ЄС, відзначимо проблему стресів на робочому місці. Зазначене агентство ЄС визна­чило стрес як «негативно забарвле­ну емоційну реакцію на трудовий процес, що виникає внаслідок психічних перенавантажень працівників, у тому числі через надмірні вимоги до роботи, авторитарного керівництва, конфліктів на робочому міс­ці, насильства і моббінгу» (третирування з боку колег).До «класичних» факторів стресу віднесено також шуми, вібрацію та монотонність праці. За даними агентства, до 40 млн. працівників у країнах ЄС страждають на захво­рювання, пов'язані зі стресом. На наслідки стресів припадає 25% ро­бочих днів, пропущених через хворобу, а витрати тільки з оплати лі­карняних у зв'язку з цим становлять 20 млн. евро на рік. У цілому ж еко­номічні втрати від стресу оцінюються в 150 млн. евро.

Комісія ЄС прийняла рішення розробити Європейську стратегію з питань трудового середовища на період до 2012 р. Європейська кон­федерація профспілок (ЄКП) запро­понувала включити до неї превен­тивні заходи в галузі безпеки праці, ввести в країнах ЄС регіональних уповноважених з охорони праці та посилити санкції стосовно робото­давців, винних у порушенні правил безпеки на виробництві, а також по­ширити положення цієї стратегії на працюючих у рамках нетипової зай­нятості.

Серйозно ставляться у ЄС до проблеми вживання алкоголю і нар­котиків як до фактора, що негативно впливає на продуктивність і безпеку праці. Хоча в країнах ЄС алкогольно залежними вважаються лише 5% працівників, зловживання алкоголем є головною причиною смерті молоді у віці 15 –19 років і 30 –50% дорож­ньо-транспортних подій. Найбільш «питущими» країнами визнано Ір­ландію (12,3 л чистого алкоголю на рік на одного дорослого жителя), Ру­мунію (11,7 л) і Швецію (10 л). У Фін­ляндії з причин, пов'язаних із вжи­ванням алкоголю, щороку втрача­ється близько 5 млн. робочих годин, або 2,5 робочого дня на одного працівника. За даними ВООЗ, у 2002 р. у країнах ЄС із вживанням алкоголю було пов'я­зано 600 тис. нещасних випадків на виробництві зі смертельними наслідками, їх серед­ньорічне зростання перевищує 7%.

Ще кілька цифр по ЄС: на нічних роботах у країнах ЄС у 2004 р. бу­ло зайнято близько 20 млн. працю­ючих, або 12% економічно активно­го населення; найвищі показники відзначено у Велико­британії (21,3%), Ісландії (19,2%) та Австрії (12,8%), найнижчі – в Іспанії (9,9%).

Політика зайнятості

Країни Європейського Союзу обрали надзвичайно широкі рамки національ­ного соціального діалогу, що виходять далеко за межі обговорення більш традиційних питань. У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано головним елементом винайдення шляхів розв’я­зання найбільш нагальних національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забез­печення, конкурентоспро­мож­ність чи соціальна єдність.

Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів організації праці: ведення переговорів і виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих на модернізацію методів організації праці, сприяння досяг­не­нню необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження нових технологій, нових форм роботи тощо).

Соціальні партнери завжди володіють інформацією про ринок праці, що дуже важливо для успішного проведення політики зайня­тості, і є головними учасниками ефективного виконання погодженої політики. Всі залучені сторони мають доступ до надійних статистичних даних, іншої потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них завдань.

Політика оплати праці

Країни Європейського Союзу ще на самому початку економічних реформ відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу. Питання заробітної плати вирішу­ється шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.

Національний соціальний діалог допомагає роботодавцям і працівникам у веденні переговорів про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому рівні з урахуванням національних інтересів. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість держав з перехідною економікою, зокрема й Україна, досі застосовують дещо традиційніші методи – щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не пред­ставляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.

Політику оплати праці ЄС розглядає як частину макроекономічної політики, спрямованої на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Уряд зобов’язаний створювати сприятливі умови для ведення соціальними партнерами переговорів про заробітну плату, які мусять надзвичайно відповідально діяти і укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.

Оскільки заробітна плата визнана основою забезпечення сім’ї годувальника, одним із традиційних засобів соціального захисту най­маних працівників, є конвенції, спрямовані на захист їхніх вимог у разі неплатоспроможності робото­давця. Запроваджено новий інстру­мент захисту таких вимог – гарантійні фонди.

Соціальний захист

Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи соціального страхування. Для прикладу, німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв’язок соціального страху­вання та ринку праці з активною ініціативою держави і робото­давців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія згодом довела свою перспективність і з часом почала переважати в концепціях країн ЄС.

На межі ХХ–ХХI століть розуміння суті процесу соціального забезпечення незмінно ґрунтується на нормах міжнародного права, одним із визначальних джерел якого вважається Європейська хартія про основні соціальні права трудящих, статтею 10 тут закріплено права у сфері соціального забезпечення. Отже, громадяни, що працюють, мають право на адекватний до одержаного доходу соціальний захист та соціальне забезпечення в разі втрати заробітку, що настає в результаті соціального ризику. Громадянам, які не працюють, не мають засобів до існування, гарантоване право на соціальну допомогу в розмірі прожиткового мінімуму.

Трудове законодавство

Усі країни-кандидати для вступу до Євросоюзу провели реформування трудового законодавства для узгодження з нормами ЄС та для його більшої адаптації до змінних потреб ринків праці. Така адаптація є постійним процесом, у якому мають брати активну участь соціальні партнери.

Членство в ЄС і економічна глобалізація означають, що працівники підприємств та їхнє керівництво мають швидко пристосовуватися до вимог міжнародної конкуренції, а також до циклічних та структурних змін. Мобільність робочої сили і нові моделі організації праці повною мірою впливають на гарантію зайнятості.

Така ситуація, яка є реальною і неминучою, повинна супроводжуватись створенням нової законодавчої бази, що відповідає потребам роботодавців і найманих працівників. Баланс інтересів обох сторін соціально-трудових відносин забезпечується шляхом серйозного і тривалого діалогу. Це повністю визнається в Директивах ЄС про зайнятість, які закликають соціальних партнерів «вести переговори та виконувати угоди на всіх відповідних рівнях, модернізувати методи організації праці, включаючи гнучкий графік роботи для підвищення продуктивності і конкурентоспроможності підприємства, досягнення необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи і підвищенням якості робочих місць».

Ще одним важливим питанням для соціального діалогу є запровадження і широке використання так званих нетипових трудових відносин, таких, як неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробні контракти. Правові рамки таких видів трудових відносин визначаються після консультацій та за погодженням із соціальними партнерами для узгодження інтересів сторін. Такі системи, в разі їх належного використання, також можуть слугувати корисним інструментом для узгодження професійних та сімейних обов’язків або для полегшення охоплення тих категорій працівників, які перебувають у несприятливому становищі (молодь, працівники похилого віку, інваліди тощо) на ринку праці.

Безпека та гігієна праці

В ЄС близько 50 відсотків міжнародних норм МОП, прийнятих Міжнарод­ною конфедерацією праці, так чи інакше стосуються охорони здоров’я. В 1974 році створено Консультативний комітет з питань безпеки, гігієни праці та охорони здоров’я на робочих місцях, що має тристоронню структуру, завдання якого полягає у наданні допомоги Європейській комісії та активізації співпраці між національною адміністрацією, профспілками й організаціями роботодавців.

Права людини

Принцип 1: Комерційні компанії повинні забезпечувати та поважати захист прав людини, проголошених на міжнародному рівні.

Принцип 2: Комерційні компанії повинні забезпечувати, щоб їхня власна діяльність не сприяла порушенню прав людини.

Принципи праці

Принцип 3: Комерційні компанії повинні підтримувати свободу зібрань і дієве визнання права на колективні угоди.

Принцип 4: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню примусової праці.

Принцип 5: Комерційні компанії повинні сприяти ефективному викоріненню дитячої праці.

Принцип 6: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню дискримінації у сфері зайнятості та працевлаштування.

Екологічні принципи

Принцип 7: Комерційні компанії повинні дотримуватися превентивних підходів до екологічних проблем.

Принцип 8: Комерційні компанії повинні ініціювати поширення екологічної відповідальності.

Принцип 9: Комерційні компанії повинні стимулювати розвиток і розповсюдження екологічно чистих технологій.

Антикорупційні принципи

Принцип 10: Комерційні компанії повинні протидіяти будь-яким формам корупції, включаючи здирництво.

В Україні Глобальний Договір був започаткований у квітні 2006 року. Зараз кількість учасників Глобального Договору в Україні перевищує 130, які заснували національну мережу з метою поширювати ініціативи корпоративної соціальної відповідальності в Україні, обміну досвідом, освіти та спільних дій.

Кожна компанія, яка сповідує ідеї корпоративної соціальної відповідальності та вважає її філософією свого бізнесу, розробляє своє бачення сталого розвитку та формулює принципи корпоративної соціальної відповідальності в стратегії розвитку компанії. Залежно від характеру бізнесу та визначених пріоритетів розвитку компанія формулюють свої принципи корпоративної соціальної відповідальності, що базуються на загальновизнаних поняттях. Можна навести основні принципи корпоративної соціальної відповідальності, якими керуються компанії:

1. Виробництво якісної продукції та послуг, які необхідні для суспільства.

2. Безумовне виконання законодавства: податкового, екологіч­ного, праці.

3. Ефективне ведення бізнесу, який орієнтований на створення додаткової економічної вартості та підвищення конкурентоспро­мож­ності в інтересах власників та суспільства.

4. Розбудова сумлінних та взаємовигідних відносин зі всіма заінтересованими сторонами.

5. Дотримання міжнародних угод та використання рекоменда­цій міжнародних стандартів.

6. Використання ресурсозберігаючих технологій, забезпечення екологічної безпеки виробництва.

7. Надання ефективних робочих місць з достойним рівнем оплати праці та соціальних пільг.

8. Забезпечення безпеки праці.

9. Сприяння усесторонньому професійному розвитку та підвищенню кваліфікації працівників.

10. Врахування очікувань суспільства та загальноприйнятих етичних норм в діловій практиці.

11. Внесок в формування громадянського суспільства проведення партнерських програм, соціальних та благодійних проектів.

Соціальні програми компанії – добровільна та послідовна діяльність в соціальній, економічній та екологічній сферах. Соціальні програми носять системний характер, пов’язані з місією та стратегією розвитку бізнесу та спрямовані на задоволення запитів різних заінтересованих сторін.

Соціальні програми компанії можуть бути внутрішніми та зовнішніми.

Впровадження системи корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) це багаторівневий процес удосконалення всіх інструментів менеджменту компанії. Заручившись підтримкою керівництва, особи, які відповідають за КСВ-практику, аналізують існуючі корпоративні політики та регламенти, діючі бізнес-стратегії на правила з точки зору принципів корпоративної соціальної відповідальності.

Для планування та реалізації стратегії КСВ, постійного моніторингу виконання програм та регулярної звітності формується команда відповідальних осіб. Це можуть бути менеджери з відділу управління персоналу, маркетингу, PR-менеджери, або менеджери з корпоративної соціальної відповідальності. Стратегічні рішення з впровадження корпоративної соціальної відповідальності та реалізації соціальних проектів приймаються вищим керівництвом, радою директорів, або власниками компанії.

До документів, в яких закріплена стратегія компанії в галузі корпоративної соціальної відповідальності, належать: колективний договір, кодекс корпора­тивної поведінки, етичний кодекс, корпора­тивні стандарти, політики та інші.

Тристороння структура МОП

Роботодавці, працівники та уряд на Міжнародній конференції праці

МОП завжди була унікальним форумом, на якому уряди та соціальні партнери 175 держав-членів можуть вільно і відкрито обговорювати свою національну політику й прак­тику. Тристороння структура МОП робить її єдиною серед всесвітніх організацій, в якій організації роботодавців і працівників мають однаковий голос з урядом у формуванні її політичного курсу та програм.

МОП заохочує трипартизм і в межах держав-членів, сприяючи соціальному діалогу між профспілками та роботодавцями, які беруть участь у розробці, за потреби, політики в со­ціально-економічній галузі, а також інших питань. ТРІПАРТІЗМ – регулювання трудових і пов'язаних з ними економічних і політичних стосунків на основі рівноправної взаємодії, співпраці представників найнятих робітників, працедавців і держави.Кожна держава-член має право послати на Міжнародну конференцію праці чотирьох делегатів: двох від уряду і по одному від пра­цівників і роботодавців, які можуть виступати та голосувати незалежно один від одного.

Міжнародна агенція з атомної енергії МАГАТЕ (International Atomic Energy Agency – IAEA)

Заснована в 1956 р., є автономною організацією в системі ООН. Автономний статус надає МАГАТЕ певної самостійності у вирішенні завдань, що постають перед нею. Головна мета МАГАТЕ визначає її основні завдання та функції:

• гарантії недопущення того, щоб допомога МАГАТЕ (у вигляді атомної сировини, матеріалів та інформації) використовува-лась у військових цілях;

• сприяння розвиткові атомної енергетики в мирних цілях, від-повідна матеріальна й технічна допомога країнам, які мають у цьому потребу;

Міжнародні організації з регулювання відносин у виробничій сфері

• здійснення системи контролю за нерозповсюдженням ядерної зброї;

• сприяння науково-дослідним роботам у галузі ядерної енергетики й практичному її застосуванню в мирних цілях;

• надання інформації з усіх аспектів ядерної науки й техніки;

• здійснення консультацій з проблем ядерної технології в прак-тичних ситуаціях;

• підготовка фахівців по використанню атомної енергії в мирних цілях.

Членами МАГАТЕ є 150 держави, в тому числі й Україна. Керівництво Агенції міститься у Відні.

Одна з головних функцій МАГАТЕ полягає в застосуванні системи гарантій для забезпечення того, щоб ядерні матеріали, призначені для мирних цілей, не використалися для озброєн



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-28; просмотров: 72; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.153.166.111 (0.015 с.)