Модель Л. Портера – Э.Лоулера

 

Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Л.Портера и Э.Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Система мотивации организации

Система мотивации организации включает в себя материальное стимулирование, а также разнообразные способы и приемы нематериального стимулирования.

 

 

Рис. 38. Система материального стимулирования

 

Правила хорошей зарплаты

1. Денежное вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудников, достижения поставленных перед ним задач

2. При определении окладов и тарифных ставок важно обеспечить объективный и равный подход к оценке труда на различных рабочих местах

3. Количество составляющих заработной платы не должно быть слишком большим

4. Работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать

5. Изменения заработной платы в пределах менее 10 процентов неэффективно для стимулирования

6. Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты

7. Необходимо стараться сократить время между получением результата и выплатой премии

8. Необходимо учитывать, что при определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда

 

Нематериальные способы и приемы стимулирования

 

Рекомендации, направленные на удовлетворение

потребностей в общении, принадлежности

1. Создавайте хорошее рабочее окружение.

2. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

3. Периодически проводите с подчиненными собрания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для неформального общения людей.

Рекомендации, направленные на удовлетворение

потребностей в признании, уважении

1. Ищите и находите формы признания достоинств работников

2. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

3. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

4. Делегируйте подчиненным дополнительные полномочия.

5. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

6. Привлекайте сотрудников к управлению.

7. Создавайте условия для соревнования групп и сотрудников.

Рекомендации, направленные на удовлетворение

потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

 

 

 

 

Контрольные вопросы

1. За что подверглась критике теория А. Маслоу

2. Какие основания позволили Д. МакКлелланду утверждать, что люди, у которых развиты потребности власти, успеха и причастности, лучше справятся с кризисными явлениями в организации

3. Какой вывод теории Ф. Герцберга не подтвердился последующими исследованиями

4. В чем конкретно заключаются идеи так называемого «обогащения труда»

5. Каким образом теорию ожиданий можно выразить количественно

6. Какие возражения против теории справедливости высказывали ее противники

7. От чего зависит соотношение составляющих дохода работника организации

8. Всегда ли целесообразно устанавливать работникам организации премиальные выплаты

9. Почему следует большое внимание уделять нематериальным способам мотивации

10. Что означает рекомендация «Ищите и находите формы признания достоинств работников»