Система органів розгляду трудових спорів

Згідно із зазначеними правовими нормами трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спори, ґрунтуючись на по­ложеннях гл. XV КЗпП України, розглядаються: 1) ко­місіями з трудових спорів (КТС); 2) районними (міськими) судами; 3) вищими органами в порядку підлеглості, що встановлюється законодавством.
Серед зазначених первинним обов'язковим орга­ном щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, організаціях є комісія з трудових спорів (КТС). Цим зумовлюється необхідність з'ясування та­ких найголовніших питань, як організація, види та компетенція КТС.

Компетенція комісії з трудових спорів визначає­ться законом, де наголошено на двох обов'язкових ви­могах: а) КТС є обов'язковим первинним органом з розгляду трудових спорів на підприємстві, в установі, організації, тобто така вимога зумовлює обов'язко­вість створення КТС на всіх підприємствах незалеж­но від форми власності; б) КТС розглядає трудовий спір у випадку, коли працівник самостійно або за уча­стю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час перегово­рів з власником або уповноваженим ним органом (ст. 224 КЗпП України).
Другим органом з розгляду трудових спорів є суд, який може бути як другою, так і першою інстанцією, що вирішує трудові спори. Так, у суді як другій ін­станції розглядаються трудові спори за заявами та­ких осіб: 1) працівника чи власника, які не погоджую­ться з рішенням КТС; 2) прокурора, коли рішення КТС суперечить чинному законодавству. Як перша інстанція суд розглядає трудові спори сторін трудово­го договору, а також окремих працівників, які праг­нуть вступити в трудові правовідносини. Наприклад, безпосередньо в суді як першій інстанції розглядаю­ться трудові спори: а) працівників підприємств, де не обирається КТС; б) працівників з питання поновлення на роботі; в) власника або вповноваженого ним органу про компенсацію працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству; г) працівників з питань за­стосування законодавства про працю; д) про відмову у прийнятті на роботу, наприклад, молодих фахівців, направлених на роботу, працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, виборних працівників після закінчення строку повно­важень тощо (ст. 232 КЗпП України).

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Вирішення трудових спорів — процес, тісно по­в'язаний з іншими демократичними засадами право­вої системи України в цілому і трудового права зо­крема. Тому під час розгляду трудових спорів застосо­вується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні таких основних принципів, як доступність і зручність; колегіальність і швидкість розгляду тру­дових спорів; додержання законності та забезпечення виконання рішень.
Правовою базою під час вирішення трудових спо­рів є Конституція України, Кодекс законів про працю України, де система норм виокремлена в самостійну главу XV під назвою "Індивідуальні трудові спори", Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.1, постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р, "Про практику розгляду судами тру­дових спорів" зі змінами, внесеними в 1994 і 1995 pp.2
Згідно із зазначеними правовими нормами трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спори, ґрунтуючись на по­ложеннях гл. XV КЗпП України, розглядаються: 1) ко­місіями з трудових спорів (КТС); 2) районними (міськими) судами; 3) вищими органами в порядку підлеглості, що встановлюється законодавством. Самостійне значення у вирішенні трудових спорів мають строки, які умовно поділяються на три групи: 1) строки звернення до суду за вирішенням трудового спору; 2) строки вирішення; 3) строки виконання рі­шень з трудових спорів. Перший вид, тобто строки звернення, мають дві особливості: одні з них вста­новлені для працівників, а інші — для власника, про­курора чи вищого в порядку підлеглості органу. Так, працівник залежно від органу, що вирішує справу, може звернутися: а) до КТС протягом трьох місяців з моменту, коли дізнався чи мав дізнатися про пору­шення свого права; б) до суду протягом десяти днів для оскарження рішення КТС, у разі звільнення з ро­боти — протягом одного місяця, з інших спорів — про­тягом трьох місяців, якщо суд є першою інстанцією вирішення. Власник, прокурор, вищий орган можуть звернутися до суду впродовж 10 днів через незгоду з рішенням КТС і протягом одного року з питань стяг­нення з працівника матеріальної компенсації шкоди, заподіяної підприємству.
Другим видом є строки вирішення трудових спорів. У КТС і в суді трудові спори розглядаються протягом 10 днів, а вищим у порядку підлеглості органом — у строки, які визначаються спеціальними нормами. Для виконання рішення з трудових спорів як строк третього виду встановлено триденний строк після закінчення 10 днів, передбачених для оскарження рі­шень. Це стосується рішень, винесених КТС і судом, крім рішень про поновлення на роботі незаконно звільнених чи переведення працівників, які підляга­ють негайному виконанню.
Способи виконання рішень КТС по трудових спо­рах умовно поділяються на два види: 1) добровільне виконання; 2) примусове — спосіб виконання, який полягає в тому, що КТС видає працівникові посвід­чення, яке має силу виконавчого листа. Це посвідчення працівник може пред'являти до суду впродовж трьох місяців. При цьому доречно зауважити, що в посвід­ченні обов'язково вказуються: а) найменування орга­ну, який виніс рішення з трудового спору; б) дата його прийняття та видачі; в) прізвище, ім'я та по батькові працівника; г) рішення по суті спору; д) підпис голови чи заступника, скріплений печаткою КТС.

Колективні трудові спори

Другим видом трудових спорів є колективні. Пра­вова база їх забезпечення — Закон України "Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (кон­фліктів)" від 3 березня 1998р.1, який містить загальні положення, порядок вирішення колективного трудо­вого спору (конфлікту), визначення страйку, поло­ження про його проведення, гарантії, відповідальність і відшкодування збитків, заподіяних страйком. Закон України "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)" поширюється на найманих працівників, на організації, створені відпо­відно до законодавства, і на власників підприємств не­залежно від форм власності. Колективний трудовий спір (конфлікт) визначається в ст. 2 Закону як розбіж­ності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин з будь-якої з чотирьох причин: а) встанов­лення нових або зміни існуючих соціально-економіч­них умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло­жень;г) невиконання вимог законодавства про працю.
Специфіка Закону (ст. 3) полягає в тому, що класифі­кація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначається залежно від трьох рівнів: 1) виробничого; 2) галузевого, територіального; 3) національного.
Так, сторонами колективного трудового спору (кон­флікту) на виробничому рівні є наймані працівники (або окремі їх категорії) підприємства чи його струк­турного підрозділу або профспілкова чи інша уповно­важена найманими працівниками організація; влас­ник підприємства, установи, організації або уповно­важений ним орган чи представник.
На галузевому, територіальному рівнях сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту) є наймані праців­ники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені найма­ними працівниками органи; власники, об'єднання власни­ків або уповноважені ними органи чи представники.
На національному рівні сторонами колективного тру­дового спору є наймані працівники однієї або кількох га­лузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання, чи інші уповноважені працівниками органи; власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи.

Страйк

«Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)».

З огляду на легальне (законодавче) визначене поняття можна виділити ознаки страйку, які дозволяють його відокремити від інших акцій протесту соціального характеру.

Першою ознакою страйку є тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками.

Тимчасове припинення роботи

Колективне припинення роботи працівниками

Добровільне припинення роботи працівниками

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення; які оголошені та/ або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом. Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.
Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Колективний договір

Колекти́вний до́гові́р (англ. collective agreement, нім. Tarifvertrag, Betriebskollektivvertrag) — угода, яка укладається між власником або уповноваженим органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Колективний договір є результатом соціального партнерства та діалогу на локальному рівні.

Колективний договір укладається відповідно до чинного законодавства (ст. 10—20 Гл. 2 КЗпП України, ЗУ "Про колективні договори і угоди" та ін.) та узятих сторонами зобов'язань і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. К. д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також у структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Зміст колективного договору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування оплати праці;

встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (премій, доплат, надбавок та інші);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

У колективному договорі можна передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Колективний договір підлягає реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади, порядок якої визначається Кабінетом Міністрів України.

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладання нового або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. На новостворених підприємствах, в установах, організаціях колективного договору має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена.

Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язковий як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Щорічно в строки, передбачені колективного договору, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

Колективний договір укладається між роботодавцем і одним або кількома профспілковими (чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами) органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраних та уповноважених трудовим колективом. Колективний договір традиційно вважається одним із основних інститутів трудового права.