Конфликт. Общая характеристика



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Конфликт. Общая характеристика



 

Общепринятой теории конфликтов, объединяющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные изыскания по вопросам возникновения и функционирования конфликтов, управления ими. В некоторых исследованиях «духовным отцом» теории конфликтов считается Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Достаточно часты обращения к Гегелю, к его учению о противоположности и борьбе противоположностей. Начало современным теориям конфликта положили работы К. Маркса, Ч. Миллса, Г. Спенсара, М. Вебера и др.

Дефиниция «конфликт» (лат. conflictus столкновение) в литературе трактуется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия [2, 174]; столкновение, серьезное разногласие, спор [3, 292]; момент в межличностных отношениях двух субъектов, обладающих индивидуальным внутренним миром, когда между этими личностными структурами возникает противоречие, происходит столкновение личностных смыслов [4, 11] и др. Мы будем здесь придерживаться определения «конфликт», приведенного в работе [2]. На наш взгляд, оно наиболее полно отражает семантическое значение этого понятия.

 

Рис. 16. Основные характеристики конфликта

 

Конфликты рассматриваются с позиций: психоаналитического представления о природе индивида; когнитивной психологии; бихевиоризма; ролевых подходов; теории структурного баланса; теории стратегии поведения в конфликтной ситуации; ориентации на актуальные действия; мотивов действий; системного подхода и др.

Конфликты любого уровня и вида в обществе - комплексное явление. Поэтому методы их изучения многообразные. Приоритетность того или иного метода в каждом конкретном случае определяется видом конфликта. Например, если предметом изучения является межличностный конфликт, то доминирующими методами будут социально-психологические. При анализе конфликтов между крупными социальными группами на первый план выходят социологические и политологические приемы исследования.

Конфликт явление сложное, многообразное и далеко не однозначное. Он считается неизбежным фактом социальной жизни. Конфликты порождаются в первую очередь не разностью экономических интересов, а они имеют под собой разные нравственные основы. Таким образом, конфликт– столкновение разных моральных выборов. Но моральный выбор это и выбор между моралями, между системами моральных норм и нравственных требований. Конфликты обнажают различие человеческих «правд» т.е. представлений о справедливости и всегда имеют нравственное измерение. Поведение человека в конфликте характеризуется большой степенью напряженности, как физической, так и психологической, потому что столкновение требует концентрации сил и сосредоточение всех духовных ресурсов на выход из положения. Общая характеристика конфликта показана на рис. 16.

Характернымичертами конфликта являются: неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники; различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действий каждой из сторон.

К основным признакам конфликта можно отнести: наличие ситуации, воспринимаемой участниками, как конфликтная; неделимость объекта конфликта, т.е. его предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликт.

 

Рис. 17. Модель конфликта

 

Конфликты выполняют следующие функции:

1. Объединяющая. Конфликт внутри группы может способствовать её сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы.

2. Социальных изменений. Конфликты содействуют изменению или обновлению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

3. Адаптивная. Социальный конфликт есть способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам.

4. Распада социальной структуры. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры.

Каждый из конфликтов независимо от причин его возникновения имеет следующую структуру:

1. В конфликте обозначены стороны – участники конфликта и их характеристики.

2. Налицо несовместимость ценностей и измерений сторон.

3. Поведение конфликтующих сторон, характеризующееся стремлением разрушить планы и намерения друг друга.

4. Применение силы с целью повлиять на поведение другой стороны в нужном для себя направлении. Схематично модель конфликт можно представить следующим образом (рис. 17). Кроме того, модель конфликта может быть выражена следующей формулой:

 

К = КС + И + КВ + ИК,

где: К – конфликт; КС – конфликтная ситуация; И – инцидент; КВ – конфликтные взаимодействия; ИК – исход конфликта.

К причинамиконфликта относятся:

1. Информация. Она может быть приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Наиболее часто встречаются факторы: неполные и неточные факты; нарушение принципа конфиденциальности информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон; дезинформация; слухи; вопросы количества и качества и др.

2. Структура. Она связана с существованием формальной или неформальной организацией социальной группы. Они могут включать следующее: распределение власти в организации; статусно-ролевые положения и притязания работников; несоответствие прав и обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции; система безопасности; нормативная основа организации; система мотивации работников; неблагоприятные условия работы, несовершенная оплата труда; низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины и др.

3. Ценности. Они включают в себя принципы, которые мы возлагаем или отвергаем, выполняем, пренебрегаем, забываем, сознательно и даже намеренно нарушаем. Кроме того, существуют принципы, следование которым ожидают от нас другие и мы от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознания и цель существования (общественные, групповые, личностные системы убеждений, верований и поведения, идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные и региональные ценности и нужды и др.).

4. Отношения. Они связаны с удовлетворением от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. При этом важно учитывать следующее что: основу отношений; их сущность; ожидание от взаимоотношений; значимость для себя и других; длительность и историю отношений; совместимость сторон в смысле поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости; баланс силы в отношениях; вклад сторон в отношениях; различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте; уровни доверия и авторитетности и др.

5. Поведение. Оно включает в себя манеры и стили поведения людей, которые могут: задевать наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожать нашей безопасности; постоянно отвлекать нас, вызывать стресс, неудобство, дискомфорт, смущение; подрывать самооценку; казаться односторонними, несправедливыми, беспричинными, непредсказуемыми и безответственными; эксплуатировать отношения; вызывать страх; не оправдывать положительных ожиданий; быть насильственными и эгоистичными, неуместными и грубыми; нарушать обещания и др. К конфликтам располагает следующее поведение: высказывание партнеру, подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие; перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность; открытое проявление личной антипатии к человеку; постоянные или частые мелочные придирки; пренебрежение значимости роли человека; его отрицательная оценка; «навешивание ярлыков»; угроза; подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу; заниженная оценка вклада партнера в общее дело; преувеличение собственного вклада, своей роли; устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту; постоянное навязывание своей точки зрения; неискренность; нарушение персонального физического пространства; обсуждение интимных проблем собеседника; резкое убывание темпа беседы, её неожиданное свертывание; игнорирование попыток собеседника сгладить противоречие и совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

6. Инновации. Современные социально-экономические условия определили быстрый темп интегративных и инновационных процессов всех социальных институтов и организаций. Данные процессы вызывают активные противодействия и сопротивления работников. Группу неизбежных проблем инноваций составляют следующие противоречия: объем последствий; изменение и стабильность; старое-новое; сначала хуже. Наиболее распространенными причинами сопротивления переменам считают следующие: состояние неопределенности; ощущение возможности личных потерь; недоверие в то, что перемены приведут к улучшению положения; ощущение опасности, угрозы, защищенности; ощущение возможности увольнения; ощущение потери статуса; нежелание перемен в отношениях с коллегами; убеждение, что изменения не обязательны для организации и др. А.И. Пригожин выделяет три группы причин инновационных конфликтов в организации: а) психологические (неразвитые достижимые мотивации, проще купить за границей и др.); б) социальные (заинтересованность, сохранить существующие, инерционность организации, социологическая необеспеченность и др.); в) экономические (дешевизм рабочей силы, отсутствие связи доходов с качетсвом труда, инвестиции и др.). Достаточно часто в инновационном процессе происходит столкновение интересов руководителей различных подразделений, По мнению А.И. Пригожина, именно инновации являются одной из главных причин конфликтных управленческих отношений [9].

7. Норма. Одним из типичных социальных конфликтов выступает столкновение между нормативными предписаниями и реальным положением дел. Стержнем в характеристике конфликта и конфликтного поведения выступает норма (социальная и психологическая; личностная, групповая и межгрупповая), а также реакция участников взаимодействия на соблюдение / несоблюдение этих норм. Нормы могут быть юридическими и этическими, культурными, совпадающими / несовпадающими, приемлемыми / неприемлемыми, формальными / неформальными, зафиксированными / незафиксированными и т.д. Кроме того, следует учитывать некоторые деформационные процессы самой социальной нормы, что является причиной конфликтов на всех уровнях социального взаимодействия – начальным звеном деформаций является отставание функций социальных институтов от объективных изменившихся условий жизни, потребностей социально-экономического, политического, культурного и нравственного развития общества. Это влечет за собой изменения в социальном поведении различных групп и слоев населения и соответствующий пересмотр ценностных ориентаций; изменения ориентаций и форм поведения приобретают все более распространенный характер и, с одной стороны, вызывают рост межличностных конфликтов, а с другой, ведут к нарушениям социальных норм, регулирующих соответствующие отношения. Таким образом, деформируется не сама норма, а ситуация, на которую она была рассчитана. Следовательно этот процесс не контролируется и не вызывает адекватной социальной реакции. Он углубляется в следующих направлениях: социальная норма фактически перестает действовать; набирает силу «теневое нормотворчество»; функционирование социальных институтов заменяется неформальными связями и отношениями, которые в свою очередь, приобретают институциональный характер; происходят существенные и большей частью необратимые изменения и деформации во всей системе общественных отношений; растут социальные противоречия, которые в свою очередь провоцируют социально отклоняющееся поведение в различных формах и разновидностях; наблюдается ухудшение структуры и динамики антиобщественного поведения.

Исследуя причины конфликтов в организациях, авторы в работе [6] подчеркивают, что многие кажущиеся «деловыми» конфликты – на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях.Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, напряжение переносится на другой «театр военных действий». Понимание причин конфликтов позволяет спрогнозировать возможные последствия межличностных отношений, которые могут выступать источником конфликтов.

Анализ причин конфликтов позволяет отметить, что мерами по их предотвращению могут стать: формирование определенного стиля мышления, позволяющего анализировать проблему, принимать продуктивные решения, позиции «децентрации», то есть отказа от признания своей точки зрения как единственно возможной; умение находить возможность компромисса, пути сотрудничества, обеспечивающие продуктивную совместную деятельность; освоение коммуникативных умений, позволяющих обеспечить соответствующие взаимоотношения в процессе осуществления деятельности, а именно умение слушать и понимать другого, умения доказывать, аргументировать свою позицию, оппонировать, не задевая достоинство другого человека.

К предпосылкам возникновения конфликта относятся: несовпадение рассуждений; особенности восприятия людьми друг друга; субъективная предрасположенность к конфликтам.

В литературе выделяются четыре возможных варианта разрешения конфликта между противостоящими сторонами А и Б:

1) А выигрывает за счет Б.

2) Б выигрывает за счет А.

3) обе стороны оказываются в проигрыше, хотя каждая надеялась на благополучный исход.

4) обе стороны могут оказаться в выигрыше в разных отношениях на основе компромисса, взаимных уступок, взвешивания возможных потерь в ходе самого конфликта

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. [5]. Элементами конфликтной ситуации являются(рис. 18):

 

 

 

Рис. 18. Структура конфликтной ситуации

 

субъекты возможного конфликта (отдельные личности, сами личности, социальные группы, организации и др.);

интересы, цели, принципы сторон (должны быть противоречивыми и значимыми для конфликтующих сторон);

объект конфликта. Это то, на что претендует каждая из сторон, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей;

условия протекания конфликта. Он существенно зависит от внешних условий. Основой выступает социально-психологическая среда, представленная обычно социальными группами с их специфической структурой, нормами, ценностями и т.д.;

образы конфликтной ситуации. Каждый участник конфликта имеет отдельные представления: а) о себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях и др.); б) о противоположных сторонах (их мотивах, целях, ценностях возможностях и др.); в) о среде, в которой складываются конфликтные отношения. Эти образы - идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность. Они определяют конкретное поведение участников конфликта. Отношение образов и реальности весьма сложны и они допускают случаи серьезного расхождения.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени, то есть представляет собой процесс, состоящий из определенных стадий.

Первая стадия– возникновение объективной ситуации.

Вторая стадия– увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации, осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников. На этой стадии могут быть два пути развития конфликта: переход участников к конфликтному поведению; стремление одного или обоих участников предотвратить конфликт. На второй стадии возможны ситуации:

А) когда правомерность требований и притязаний разных сторон изначально отвергается, вторая стадия переходит к конфликтному поведению и повышению конфликтной активности участников конфликта.

Б) второй путь более целесообразен. Успех его зависит от ряда причин (например, личности руководителя, принципов руководства и т.п.).

Третья стадия – непосредственный переход к конфликтному поведению. Каждая из сторон стремится блокировать достижение цели противоположной стороны, активно реализовать свои намерения. Это приводит к обострению эмоционального фона конфликтного поведения и изменению характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых лиц. Эмоции еще больше обостряют конфликтное поведение сторон.

Четвертая стадия – нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта; изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом; разрешение конфликта.

В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с разными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче ориентироваться в их многообразии и иметь возможность выбрать адекватный метод реагирования, диагностики и управления приведем классификацию конфликтов (рис. 19).

1. По способу разрешения конфликты делятся на: антагонистические; компромиссные.

2. В зависимости от природы возникновения выделяют конфликты: социальные (межнациональные, национальные, этнические); организационные; эмоциональные или личностные; производственные.

3. С учетом напряженности воздействия конфликты могут быть: вертикальные; горизонтальные.

4. По степени выраженности различают конфликты: открытые; скрытые.

5. В зависимости от количества участников конфликтыбывают: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

6. По причине возникновения конфликтыбывают:ситуативные и тотальные.

7. По форме проявления конфликты подразделяются: конструктивные; стабилизирующие; деструктивные.

8. Неопределенность экспектаций (система ожиданий или требований относительно норм исполнения индивидом ролей социальных) порождает три типа социальных конфликтов в условиях совместной деятельности людей: а) внутриролевые – противоречивость представлений о совокупности прав и обязанностей людей, выполняющих одну и ту же роль; б) межролевые – индивид вынужден одновременно исполнять роли, которые предъявляют к нему несовместимые или трудно совместимые требования (например, токаря переводят в бригадиры и т.д.); в) конфликты типа «Я - роль» – возникают в ситуациях, когда роль не позволяет реализовать творческий потенциал индивида, либо когда его личностные качества не соответствуют этой роли.

Рассмотрим содержание внутриличностного, межличностного, между личностью и группой, межгруппового, конструктивного, стабилизирующего, деструктивного, ситуативного и тотального конфликтов.

 

 

Рис. 19. Классификация конфликтов

Внутриличностные конфликты являются порождением амбивалентных (несогласованность, противоречивость нескольких одновременно испытываемых эмоциональных отношений к некоторому объекту) стремлений субъекта. Они связаны с работой в организации и могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм – ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Межличностный конфликт – конфликт возникающий из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм поведения и т.п. Эти конфликты теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми коллизиями, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в её собственной структуре. Они могут также быть связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности. Межличностный конфликт зачастую протекает ожесточенно, враждебно, носит затяжной, длительный характер. К таким относятся конфликты между: работодателем и наемным работником; руководителями структурных подразделений за определением производственной, маркетинговой политики организации и т.д.; конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником; конфликт из-за получения более выгодной работы; конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т.д. В межличностных конфликтах выявление и оформление интересов и целей представляют собой значительную часть процесса разрешения, если он организован с установкой на продуктивное разрешение и протекает в форме переговоров. При этом интересы сторон могут иметь существенные различия при совпадении целей и, наоборот, различные цели могут преследоваться при общем интересе. Важно при анализе конфликтной ситуации не противопоставлять интересы и цели, а сопоставлять их.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, линейным и штабным персоналом.

Конструктивные конфликты оказываются полезными, ибо они обнажают суть противоречий так, что стороны могут понять свою взаимную неправоту или чрезмерность своих притязаний, оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения: соперничество; сотрудничество; компромисс; избегание; приспособление. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость [2, 175].

Стабилизирующие конфликты по своим масштабам чаще всего малые конфликты, которые быстро разрешает хороший арбитр.

Деструктивные конфликты разрушают устоявшиеся нормы межличностных отношений и отбрасывают стороны назад к более примитивным нормам. Участники такого конфликта энергию свою тратят на противодействие друг другу, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным.

Ситуативные конфликты могут превращаться в конструктивные и малые. Они вызваны локальными столкновениями личных интересов.

Тотальные конфликты чреваты непосредственными последствиями. Они вызваны столкновением интересов больших социальных групп.

По мнению психологов, конфликт может оказывать на человека как положительное, так и отрицательное воздействие.

К положительным воздействиям конфликта относятся: ускоряет процесс самосознания; формирует определенный набор ценностей; способствует осознанию общности, возникновению официальных или неофициальных сообществ; приводит к объединению единомышленников, внутри и между группами; расставляет приоритеты; играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций; стимулирует разработку систем справедливого предотвращения, управления и разрешения конфликтов; способствует получению новой информации; стимулирует к изменениям и развитию.

Конфликт оказывает отрицательные воздействия: угрожает нарушению необходимого порядка в социальной системе; препятствует осуществлению быстрых перемен; приводит к потере поддержки; ведет к действию/ответному действию вместо тщательного взвешенного ответа; подрывает доверие; вызывает разобщенность; меняет приоритеты так, что ставит под угрозу другие интересы; сокращает сферы сотрудничества; снижает производительность, усиливает рост текучести кадров; обостряет чувство неудовлетворенности собой и отрицательное эмоциональное состояние; увеличивает конкуренцию между группами, усиливает влияние групповых норм; сосредотачивает внимание на борьбе между группами, переносит внимание с общей задачи организации на конфликт.

Разрешение конфликтов связано с различными последствиями. Если конфликт разрешен неправильно, то возникают следующие последствия: тревога; уход; проволочки; беспомощность; смятение; одиночество; низкая производительность; вялость; затаенный гнев; развал; отрицание; отход; экскалация; поляризация; высокое кровяное давление; стресс; усталость; болезнь; битая посуда и др.

Правильноеразрешение конфликта ведет к следующим последствиям: все идет гладко; покой; веселье; кипучая энергия; счастье; открытость; эффективность; ощущение силы; облегчение; радость общения; чувство успеха; ощущение расширения возможностей; чувство локтя; перемены; рост положительных личностных качеств; расширение взаимоотношений; мир расслабления; крепкое здоровье; спокойный сон и др.

Жизнь без конфликтов невозможна, ибо в них, как уже сказано отражаются противоречия экономических, психологических и социальных интересов. Это означает, что каждый должен владеть технологией выхода из конфликта. Мы рассмотрим подход, предложенный А.Я. Найном в работе [7].

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-21; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.184.215 (0.014 с.)