Вопрос 5. Факторы и условия изменения производительности труда

Производительность труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Выделяют также условия изменения производительности — про­цессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. К ним можно отнести:

• природно-климатические условия, имеющие существенное зна­чение для сельского хозяйства;

• особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, инвестиционной, структурной экономической политики государства, определяющие финансовые возможности и экономическую отдачу инвестиций в расширение и техническое перевооружение производства;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   

• особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития человеческого потенциала страны);

• стабильность и предсказуемость политической ситуации и т.п.

На микроуровне (предприятие, фирма, и проч.) перечисленные особенности государственной экономической и социальной политики выступают как объективно существующие внешние условия, не поддающиеся регулированию со стороны субъекта экономической деятельности. В силу этого иногда их рассматривают как внешние нерегулируемые факторы производительности труда.

К внешним частично регулируемым факторам можно отнести, например, такие как: изменение ассортимента продукции и соответственно ее удельной ресурсоемкости (затрат труда, основного капитала, материалов на единицу или один рубль продукции) в связи с изменением спроса и предложения на рынке; изменение уровня кооперации с другими предприятиями, что определяет соотношение доли материальных затрат на покупку полуфабрикатов, заготовок, комплектующих, услуг и информации со стороны и собственных трудовых затрат на их производство в общих затратах на производство продукции, также надежность материально-технического обеспечения. Известная степень регулируемости этих факторов достижима в результате маркетинговой, снабженческо-сбытовой политики предприятия.

К регулируемым обычно относят внутренние факторы, объединяемые по своему содержанию и сущности в три основные группы:

•материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

• организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

• социально-экономические, относящиеся к человеческому компо­ненту производства — качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Как самостоятельный фактор иногда выделяют увеличение масш­табов производства, которое представляет собой увеличение объемов используемых экономических ресурсов в одной и той же пропорции. Влияние этого фактора на частный показатель производительности труда и общую производительность неоднозначно. Возможны три ва­рианта «эффекта масштаба».

1.Рост производства сопровождается увеличением показателей ресурсоотдачи: выпуск увеличивается на большее число процентов, чем затраты труда и совокупные затраты всех ресурсов (за счет выгод от специализации, экономии материалов, накладных расходов, а также того, что трудоемкость управления и обслуживания производства воз­растает не прямо пропорционально увеличению выпуска, а в меньшей степени). Это характеризуется как положительный эффект масштаба.

2.При дальнейшем увеличении выпуска экономия может быть сведе­на на нет ростом накладных расходов, прежде всего издержек управления предприятием большой сложности (нейтральный эффект масштаба).

3.В последующем указанные издержки могут перекрыть эконо­мию (отрицательный эффект масштаба).

Факторы изменения производительности труда можно подразде­лить на группы и в зависимости от характера их влияния на нее.

К материально-техническим факторам можно отнести:

• модернизацию действующего оборудования;

• замену устаревшего оборудования более производительным;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            

• повышение уровня механизации и автоматизации производства;

• внедрение новых, прогрессивных, в том числе ресурсосберегающих, технологий;

• использование новых, прогрессивных видов сырья и материалов, в том числе материалов с заранее заданными свойствами;

• повышение конструктивной технологичности изделий (разработка конструкций, снижающих трудоемкость сборки, ремонта, обслуживания);

• повышение качества продукции.

Использование материально-технических факторов повышения производительности крайне актуально для сельского хозяйства.

Материально-технические факторы создают предпосылки снижения трудоемкости продукции в результате роста производительности труда, что отражается во взаимосвязи динамики этих показателей:

I_п.т. = 1 / I_тр,

где I_п.т –индекс производительности труда; I_тр - индекс трудоемкости.

Вместе с тем регулирование этих факторов связано с дополнительными инвестициями (затратами основного капитала). Это обусловливает повышение капиталовооруженности труда (суммы основного капитала в расчете на одного среднесписочного работника или один отработанный человеко-час).

Организационные факторы производительности труда во многом определяют степень реальной экономической отдачи материально-технических факторов.

К организационным факторам относятся:

• совершенствование организации управления, в том числе организационной структуры управления, систем управления производством, оперативного управления производственным процессом, отработку управленческих процедур и технологий их осуществления, автоматизацию систем управления;

• совершенствование организации производства, в том числе улучшение его материально-технического и кадрового обеспечения; повышение качества текущего и перспективного планирования, оперативной диспетчеризации производственного процесса; совершенствование организации производственных подразделений, расстановки оборудования, транспортных потоков, а также организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, ремонтного, хозяйственно-бытового, энергетического и другого обслуживания;

• совершенствование организации труда.

Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой по сути единую систему организации труда, производства и управления. Особенности их воздействия на производительность труда заключаются в существенном влиянии на использование совокупного фонда рабочего времени, позитивное воздействие проявляется в сокращении его потерь и нерациональных затрат.

Организационные факторы выступают как экстенсивные (число отработанных часов возрастает). Однако они же ведут к снижению трудоемкости производства продукции, его обслуживания и управления, улучшению использования оборудования, более рациональному расходованию сырья, материалов, сокращению брака и повышению качества продукции и в этом аспекте являются интенсивными факторами повышения производительности труда.

Социальные резервы роста производительности труда

Совершенствование материально-технической базы производст­ва, внедрение организационных новшеств происходит в результате ак­тивной трудовой деятельности людей. Движущей силой здесь выступа­ет интерес к достижению определенного результата, что, в свою очередь, позволяет удовлетворить материальные и социальные потреб­ности участников экономической деятельности. Кроме заинтересо­ванности, все они должны обладать определенным уровнем професси­ональной подготовки и общего развития, необходимыми личными ка­чествами, здоровьем, что предопределяется социальными факторами. К числу важнейших из них относятся:

• материальная и моральная заинтересованность в результатах ин­дивидуальной и коллективной деятельности;

• уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональ­ной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;

• отношение к труду и трудовая дисциплина;

• здоровье и уровень благосостояния;

• экономическая и правовая защищенность;

• взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплочен­ность;

• развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпора­ции, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа еди­ной команды».

Как отмечалось выше, влияние социальных факторов на произво­дительность труда в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и само­контроля.

Повышение результативности работы предполагает выпуск про­дукции при наименьших затратах живого и овеществленного труда. Поэтому возникает необходимость сравнения возможного влияния факторов роста производительности труда и фактического их воздей­ствия, т.е. выявление резервов, которые и образуются в связи с дейст­вием этих факторов.

Неиспользованные возможности повышения производительности труда в связи с действием определенных факторов являются резервами роста производительности труда.

Более полное использование производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности возможно за счет совер­шенствования техники, технологии, улучшения организации произ­водства, труда и управления. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва — это процесс превращения возможности в действительность.

Поэтому резервы роста производительности труда выступают как неиспользованные возможности сокращения затрат труда под воздей­ствием тех или иных факторов. Каждый резерв можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать. Такая классификация даст возмож­ность наиболее полно выявить состав и структуру резервов, провести комплексный анализ при их оценке, установить основные причины и наметить конкретные пути устранения потерь и непроизводительных затрат труда.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, структурой ирасстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и проч.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Во-вторых, по признакам возможностей использования резервов их делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда — это резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

В состав первой группы включаются: снижение трудоемкости изготовления продукции, рациональное использование рабочего времени и совершенствование структуры кадров. Эти факторы влияют на рост производительности живого труда, а через него на экономию рабочей силы. Экономический эффект может проявиться в экономии живого труда (абсолютном его сокращении) без изменения норм трудовых затрат на единицу продукции, снижении расходов на оплату труда за счет высвобождения работников, а также в увеличении объема производства, обусловливающем снижение условно-постоянных расходов, т.е. относительную экономию овеществленного труда.

Вторая группа резервов роста производительности труда связана с более эффективным и рациональным использованием материально-вещественных составляющих процесса производства.

Резервы экономии живого и овеществленного труда следует рассматривать на трех уровнях: непосредственно на рабочем месте (индивидуальное, коллективное); вторичном трудовом коллективе (участок, цех); на уровне предприятия.

В понятие «резервы» включаются производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои, про­гулы и все не предусмотренные планом неявки на работу. Непроизводи­тельные затраты труда — это излишние по сравнению с плановыми затра­ты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда, нарушений установленного технологического процесса.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы оказывают влияние на рост произ­водительности во всей экономике. Это резервы, связанные с размеще­нием предприятий, рациональным использованием занятого населе­ния, комплексным использованием природных ресурсов и др.

Региональные резервы — это возможности лучшего использования производительных сил, имеющихся в данном регионе.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения свя­зей между предприятиями разных отраслей, укрепления их договор­ной дисциплины.

К отраслевым относятся резервы, использование которых повы­шает производительность труда работников отрасли в целом. Это спе­циализация предприятий, концентрация произ­водства, совершенствование техники и технологии и т.д.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности тру­да имеют важнейшее значение, т.к. в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Они де­лятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и ре­зервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и дополнительных капиталовложений, вторые — требуют перестройки производства, установки более совер­шенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

Резервы роста производительности труда можно объединить в сле­дующие группы:

• резервы, образующиеся в результате недостаточно эффективно­го использования материально-технической базы производства (мате­риально-технических факторов);

• резервы, возникающие в результате нерационального соедине­ния материально-технических и личностных факторов (организаци­онных факторов);

• резервы, связанные с недоиспользованием возможностей личностных факторов (социальных факторов).

Уровень производительности труда определяется  количеством продукции, приходящейся на единицу рабочего времени. Если исходные величины выразить во времени, то производительность труда (П_т) рассчитывается как отношение фонда рабочего времени (Ф_рв) к трудоемкости продукции (Т_п):                    П_т = Ф_рв ⁄ Т_п

Это означает, что выработка продукции прямо пропорциональна количеству времени, затраченному на ее производство, и обратно пропорциональна ее трудоемкости. Если производительность труда растет за счет увеличения фонда рабочего времени, то речь идет об экстенсивном пути ее повышения. Если же ее рост обеспечивается снижением трудоемкости, то говорят об интенсивном пути, так как уменьшение затрат труда на изготовление продукции происходит в результате внедрения новой техники, совершенствования технологии и организации производства, интенсификации производствен­ных процессов.

Фонд совокупного рабочего времени на предприятии расходуется на производство самой продукции (этим заняты основные производственные рабочие), на обслуживание и обеспечение основного производства вспомогательными рабочими, а также на организацию и управление производственным процессом специалистами и руководителями. Таким образом, чем выше доля основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем больше будет выработано продукции, тем выше при прочих равных условиях будет производительность труда.

Следовательно, улучшение использования совокупного рабочего времени может быть достигнуто двумя путями: ликвидацией потерь рабочего времени и улучшением структуры кадров, т.е. повышением доли основных рабочих в общей численности работающих.

Материально-технические резервы образуются в результате недос­таточно полного использования возможностей материально-техниче­ской базы производства.

Выделяют следующие группы резервов:

•нереализованные возможности полного использования средств труда по времени и техническим параметрам (недостижение проект­ной производственной мощности установленного технологического оборудования; недоиспользование действующих средств механизации и автоматизации);

•недоиспользование возможностей применяемой технологии и технологической оснащенности производства (несоответствие факти­ческих технологических параметров нормативным, отклонение уров­ня технологической оснастки от проектной);

•нереализованные возможности применяемых предметов труда (недоиспользование технических, технологических возможностей прогрессивных видов сырья, материалов, полуфабрикатов);

•несоответствие продукта труда требованиям, предъявляемым стандартами.

Организационные резервы роста производительности труда. Группы организационных резервов

Сущность организационных резервов заключается в недостаточно полном использовании возможностей рационального соединения ма­териально-технических и личностных факторов производства.

Можно выделить следующие группы организационных резервов:

• недостаточно рациональная организация производства: расста­новка оборудования; организация вспомогательных служб и хозяйств; обслуживание рабочих мест;

• недостатки в организации труда: недоиспользование возможно­стей организации совмещения про­фессий и функций; слабое распространение передовых приемов и ме­тодов труда и др.

Неполное использование факторов, наличие организационных не­достатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот показатель на производительности труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации производства и труда, при прочих равных условиях прямо пропорционально снижают производительность труда.

Совмещение профессий и функций позволяет существенно повысить время занятости в течение смены у тех работников, которые по условиям производства не могут быть загружены полностью по своей основной профессии. Экономия рабочей силы за счет реализации данного резерва рассчитывается по формуле:

где Ч - численность рабочих, которые по условиям производства не могут быть полностью загружены в течение смены по своей основной профессии, чел.; Ч_с - численность рабочих, совмещающих профессии и функции, чел.; Т_з.с. - среднее время занятости рабочего по основной и совмещаемой профессиям в течение смены, ч; Т_з.н.- среднее время занятости рабочего по основной профессии у несовмещающих профессии и функции в течение смены, ч; Т_см - продолжительность рабочей смены, ч.

Одним из резервов роста производительности труда является совер­шенствование структуры кадров. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих, численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: доля рабочих в общей численности всего персонала.

 Социальные резервы роста производительности труда

Более полное применение накопленных знаний и опыта, личных возможностей и способностей работников является одним из резервов повышения эффективности производства, снижения трудоемкости продукции, а, следовательно, и роста производительности труда.

Изменения свойств и качеств работников под влиянием развития материально-технической базы производства и совершенствования производственных отношений образуют социальные резервы роста производительности труда. Они включают следующие группы:

· недоиспользование в процессе труда потенциальных свойств и качеств работников (уровня квалификации, профессиональной подго­товки, трудоспособности);

· нереализованные возможности полного использования индивидуальных способностей и качеств работников (недостатки в организации материального и морального стимулирования, организации соревнования, повышения уровня социально-психологических отношений);   

·  недоиспользование творческих возможностей и способностей работников; недостаточно высокие уровень дисциплинированности и степень удовлетворенности трудом.

Квалификация характеризуется совокупностью знаний и опыта. Ее уровень зависит от продолжительности общего образования, специальной подготовки и длительности профессионального стажа. Рост квалификации позволяет работнику выполнять более сложную работу и меньше затрачивать рабочего времени на изготовление продукции.

Экономия рабочей силы за счет повышения квалификации определяется по формуле:

где Ч_в.н. — численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.;ΔН_в —прирост уровня выполнения нормы труда, %; Н_в1 и Н_в2 — уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %.

Резервом роста производительности труда является повышение трудоспособности работающих, выражающееся в снижении целодневных потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности, обусловленной профессиональной заболеваемостью, производственным травматизмом.

Трудовая активность работника — это степень реализации им сво­их физических и умственных способностей, знаний, умений при вы­полнении конкретного вида деятельности. Влияние этой формы отно­шения к труду на его производительность проявляется в стремлении рабочих под воздействием прогрессивных норм труда, форм и систем его оплаты труда достигнуть более высоких результатов, чем это преду­смотрено нормами, планами, заданиями.

Экономию рабочей силы за счет повышения трудовой активности можно рассчитать по формуле:

где Н_в.баз. и Н_в.пл.— уровень выполнения нормы выработки соответственно в базовом и плановом периодах.

Резервы роста производительности труда по фактору «повышение уровня дисциплинированности работников» образуются за счет сокра­щения или полной ликвидации целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени по вине рабочих (прогулы, опоздания, несвоевре­менное начало и окончание работы, преждевременный уход на обед, самовольное оставление рабочего места).

Соответствие (или несоответствие) условий на предприятии тем требованиям, которые работник предъявляет к содержанию труда, его условиям, стимулированию, характеризуют удовлетворенность трудом. Повышение степени удовлетворенности трудом проявляется в со­кращении текучести кадров и обусловленных этим потерь.

Выше были показаны наиболее характерные резервы роста производительности труда. На основе приведенной методики можно провести анализ и выявить имеющиеся резервы, составить планы их реализации, определить эффективность каждого мероприятия и возможный рост производительности труда.

Существенным фактором динамики производительности труда является организация его оплаты, ее уровень и связь с заранее обозначенными целями. На рынке труда заработная плата рассматривается как цена рабочей силы или как цена трудовых услуг, оказываемых наемным работником работодателю. Роль этого фактора может быть оценена лишь с учетом его принципиальных отличий от других факторов производства, таких как земля. К ключевым его особенностям относится: способность изменяться в процессе самого труда. Так, квалификация работника может приобретаться, изменяться и повышаться не только до его вступления на рынок труда, но и в ходе пребывания здесь, в период занятости, работы и т.д. Рабочая сила наемного работника – это величина переменная: в процессе ее применения она может использоваться с разным эффектом. Таким образом, индивидуальная производительность труда работника не является постоянной, заранее заданной величиной. Она в некоторой мере эластична относительно конъюнктуру внутреннего рынка, особенно, относительно заработной платы. Именно это обстоятельство и делает оплату труда на предприятии важным фактором его эффективности. Не только изменение заработка является способом мотивации производительности труда, но и рост производительности, создает предпосылки, материальную основу для дальнейшего повышения оплаты труда.

 

Размер опережения (или отставания) роста производительности руда по сравнению с ростом заработной платы определяется как разность между темпами прироста производительности труда (J_пт =П_т1 ⁄ П_т0) и темпами прироста заработной платы среднегодового дохода (J_сгд = Д_сг1 ⁄ Д_сг0), то есть (J_пт - J_сгд), где J_пт – индекс производительности труда работников, П_т1 – уровень производительности труда за текущий (отчетный) период, руб., П_т0 – уровень производительности труда за базисный (или плановый) период, руб., Д_сг1 – уровень среднегодового дохода за текущий период, Д_сг0 – уровень среднегодового дохода за базисный период.

Об опережении темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы можно судить по коэффициенту (К_оп), который определяется отношением индексов производительности труда и средней заработной платы: К_оп = J_пт ⁄ J_сгд. Если фактический коэффициент опережения равен плановому или превышает его, то это свидетельствует о том, что предусмотренные планом соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы выполняются. И, наоборот, отставание фактического коэффициента опережения от планового свидетельствует о невыполнении установленного планом соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Многообразие форм собственности и хозяйствования создает определенные фундаментальные предпосылки для реализации интересов хозяйствующих сельских товаропроизводителей. Однако сам по себе переход к многообразию форм собственности в сельском хозяйстве недостаточен для успешного развития сельскохозяйственного рынка и не создает автоматически высокой мотивации коллективного и индивидуального труда. Для этого кроме свободы экономического выбора необходима нормальная экономическая среда хозяйствования, которая позволяла бы выгодно и эффективно вести производство. Практика стран с высокоэффективным сельским хозяйством показывает, что уровень доходов в виде заработной платы достигает значительных размеров и служит основным источником доходов семьи, а потому – определяющим стимулом трудовой деятельности.

Литература

1. Алиев И.И. и др. Экономика труда. - Ростов/Д.: Феникс, 2009,с.112-116

2.Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. - М.: Финансы и статистика, 2006, с.6-9

3.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. Издательство: М.:Волтерс Клувер, 2011, с.265-272 

4.Рофе А. И. Экономика труда. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2011

5.Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. Издательство: Магистр, 2011, с.203-228.