Формування професійно-ділових якостей менеджера

 

Сучасний менеджер в усьому світі сприймається як ефективний, інноваційний керівник = лідер + влада + стиль роботи + кар'єру. Менеджер повинен мати широкий кругозір і системне нестандартне мислення з питань внутрішнього взаємозв'язку, факторів корпорації й взаємодії останніх із зовнішнім середовищем. Він повинен мати високі загальнолюдські якості й психологічні здатності, мати здатності йти на розумний і зважений ризик, уміти здійснювати бізнес - проектування, розробляти, коректувати й здійснювати бізнес. Уміти здійснювати маркетингові дослідження, прогнозувати розвиток організації з урахуванням потреб і заняття в ньому нових інноваційних ніш.

Для успішного ведення бізнесу та вирішення різних корпоративних проблем виробничого характеру сучасні менеджери повинні володіти низкою характерних професійно-ділових якостей, які впливають на ефективність роботи менеджерів, на становлення їх фахівцями з управління, а також на їх професійний розвиток серед них розрізняють:

Професійно-ділові якості:

Компетентність керівника — наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки. Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей, (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).

Стратегічне і тактичне мислення. На відміну від стихійного побудови тактики в практичній ситуації і використання тактичного мислення у динамічно змінюються умовах обстановки стратегічне мислення базується на конструюванні абстракцій, абстрактних норм (планів війни, проектів компаній). Взаємодія стратега і тактика в процесі стратегічного управління проявляється в реалізації функцій управління, особливо функції контролю.

Здатність генерувати ідеї й приймати нестандартні рішення. Посада керівника особливо вимагає творчого підходу, коли для досягнення результатів слід знайти зовсім нові рішення та ідеї. Він особливо необхідний там, де дії обмежуються діючими системами та процесами.

Професійна відповідальність менеджера як фахово підготовленого керівника – інтегруюча, регулююча та контролююча складова, що виявляє придатність особистості до професії менеджера, визначає суспільну цінність його діяльності та є сукупністю юридичної та соціальної відповідальності (як зовнішньої складової) та морально-етичної відповідальності (як внутрішньої особистісної характеристики).

Прагнення до професійного росту - це здатність людини до набуття, оновлення та розвитку знань, вмінь, адаптації до змін в оточуючому середовищі. Це пов'язано з тим, що зрушення, які проходять у технологіях, організаційних структурах, на ринках, у виробничих відносинах посилюються і поглиблюються з кожним роком.

Здатність до ризику - здатність йти на ризик часом, працею, діловою репутацією, вкладеними коштами, приймаючи основні рішення в процесі ведення бізнесу.

Авторитетність – риса керівника, що характеризується громадським визнанням особистості керівника, оцінкою його суб’єктивних якостей та їх відповідності об’єктивній ситуації в управлінському процесі.

Володіння системою сучасних принципів, методів та засобів управління -

Ініціативність менеджера – це риса особистості, яка характеризується здатністю і схильністю до активних і самостійних дій. У відносинах з керівництвом і системою можна виділити п'ять рівнів ініціативності менеджера (їх типові прояви розташовані в порядку зростання), коли він:

1) чекає прямої вказівки;

2) запитує, що потрібно робити;

3) пропонує свій план, який потім реалізує;

4) діє самостійно, по ходу справи питаючи ради;

5) діє самостійно і подає звіт про виконану роботу.

Уміння взаємодіяти з людьми. Оскільки менеджер виконує свої професійні обов´язки, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей йому необхідно організувати їхню спільну діяльність і сформувати з них дієздатну команду, щоб вона швидко та якісно виконувала поставлені завдання, вміла приймати нестандартні та ефективні рішення.

Адміністративно-організаційні якості:

Гнучкість – здатність до швидкої структурної перебудови, адаптації до змінного середовища.

Концептуальність – здатність представляти діяльність фірми в цілому та адаптувати її до мінливих умов, володіння навичками стратегічного планування та вмінням масштабного мислення.

Оперативність – передбачає вміння вирішувати нестандартні проблеми та кваліфікацію, а також рівень рішень, що приймаються і вміння вибрати найоптимальніший варіант з кількох альтернатив.

Аналітичність – вміння застосовувати наукові методи аналізу, насамперед кількісного, діагностувати проблему та визначати альтернативне рішення перед внесенням коректив до плану діяльності;

Здатність до адміністративних рішень, що передбачає набуття навичок вирішення організаційних та процедурних питань;

Комунікативність   – вміння передавати свої ідеї та розробки як усно, так і письмово;

Комунікабельність  – здатність працювати з людьми,будувати стосунки у спілкуванні як всередині фірми, так і за її межами.

Більшу частину свого робочого часу (60%) керівники витрачають на спілкування з працівниками свого колективу, а іншу частину (40%) -- на спілкування з вищим керівництвом і з колегами інших підрозділів своєї та інших організацій. Тому навички до формування своєї робочої групи є особливо важливими, щоб об'єднати людей і навчити їх ефективно працювати на досягнення загальної мети в обстановці творчого співробітництва. Це також передбачає проведення засідань, нарад, виконання представницьких функцій, розвиток добрих відносин з іншими підрозділами організації.

Не існує прямого зв’язку між освітою у сфері менеджменту і ефективністю роботи керівників, але просліджується (і ними було доказано) зв’язок між досвідченістю та ефективністю. Тобто ефективність роботи менеджерів значною мірою залежить від їх практичного досвіду. Отже, досвід управлінської роботи є тим чинником, який забезпечує вірний напрям для професійного розвитку менеджерів. А сама робота і безпосереднє виконання нових поставлених завдань, вирішення проблемних питань сприяють формуванню умов для отримання такого необхідного досвіду.

Модель менеджера, розроблена "Чейз Манхеттен Бенк має в собі раціональний розподіл особистих і ділових якостей менеджера, що слугують для ефективної організації його праці.

1. Гуманне відношення до робітників - 100%

2. Дружні стосунки зі співробітниками - 75% (приятельські відносини не означають панібратства)

3. Саморепрезентація (прагнення до того, щоб подобатися людям) - 30% (без саморепрезентації менеджеру не обійтися, але головне для кожного спеціаліста фірми - самоствердження завдяки досягненню конкретних результатів. До речі, у нашому суспільстві тривалий час правилом руху по ієрархічній градації була саморепрезентації (здатність добре піднести себе), а не самоствердження (досягнення конкретних результатів). Недивно, що з часом, не маючи міцної основи самоствердження, багато керівників стрімко зривалися зі своїх командних висот або потрапляли в залежність від "лапи" заради зберігання кар'єри).

4. Використання робітників у своїх інтересах - 40% (необхідно пам'ятати про те, що ніхто і на одну десяту не буде вирішувати проблему шефа, поки буде стурбований своїми проблемами; показником майстерності менеджера є здатність надати допомогу підлеглим у рішенні їхніх проблем і, таким чином, прагнути до досягнення цілей).

5. Залежність від чого-небудь - 20%

6. Уникати прийняття рішень - 40% (ця якість є негативною для американського менеджера, але позитивною для японського, що використовує групову форму ухвалення рішення).

7. Не сприймати альтернативних рішень - 20% (сама по собі ця якість негативна, але тому що для американських менеджерів самим цінним є час, то для них припустимо на 20% не сприймати те, що явно недоречно).

8. Застосовувати адміністративний тиск - 25%

9. Прагнення до мети, не дивлячись ні на що - 30%

10. Незадоволеність одержуваними результатами - 60%

11. Цілеспрямованість - 100%

12. Одержувати задоволення від своєї роботи - 100% (менеджер може бути внутрішньо не задоволений, але не повинен цього показувати: винагороджуючи результати, він тим самим мотивує підлеглих на досягнення більш значимих цілей).